<<
>>

§ 3. Организация труда сотрудников уголовно-исполнительных инспекций

Повышение эффективности деятельности уголовно-исполнительных инспекций требует постоянного совершенствования форм и методов работы..

их сотрудников. Решение задач, возложенных на УИИ, возможно в том слу-

• чае, если труд работников УИИ будет организован в соответствии с научны­ми требованиями, поскольку современная эпоха характеризуется стреми­тельным развитием науки, усиливающимся ее влиянием на все условия жиз­ни общества[24].

Необходимо> отметить, что выработанные наукой управления общие положения применимы и к организации труда сотрудников УИИ.

С учетом, современных требований они включают: разработку и внедрение рацион ал ь-

• ных форм разделения и кооперации труда; улучшение организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров; совершенствование органи­зации и обслуживания рабочих мест; рационализацию трудового процесса, внедрение передовых, приемов и методов труда; совершенствование норми­рования труда; внедрение рациональных форм и методов материального и морального стимулирования труда; улучшение условий труда; укрепление дисциплины труда и развитие творческой активности сотрудников.

• Непременным условием успешной организации труда сотрудников УИИ является четкое определение их функциональных обязанностей, переч­ня и характера осуществляемых ими действий. На практике выделяются ти­повые функциональные обязанности определенных категорий сотрудников УИИ и функциональные обязанности данных сотрудников, разрабатываемые применительно к конкретным условиям работы.

В специальной литературе устоялся взгляд на соотношение понятий «научная организация управления» и «научная организация труда», соглас­но которому научная организация труда является неотъемлемой частью на-

учной организации управления, а ее объектом выступает живой труд ра­ботников. •

Труд сотрудника УИИ должен быть научно организован, поскольку требуется получить наибольший результат при минимальных затратах. При этом недостаточно иметь определенный опыт, необходимо организовывать работу с применением последних достижений науки и техники.

Согласно ранее проведенным исследованиям, персонал УИИ по воз­растному составу является молодым, стаж работы у многих небольшой (до 3 лет), опыта не всегда достаточно. В связи с повышением требований, предъявляемых к деятельности работников; УИИ, усложнением содержа­ния их труда, использованием современных форм и методов повышается значение научной организации труда сотрудников.

Возникновение идей, направленных на улучшение организации труда, связано с именем американского инженера Ф. Тейлора, опубликовавшего свои основные работы в период с 1903 по 1912 год. Ф. Тейлор сформулиро­вал достаточно строгую для того времени научную систему знаний, в основу которых положены четыре научных принципа, которые он называл законами управления:

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые интуи­тивные практические методы работы, научное исследование каждого отдель­ного вида трудовой деятельности.

2. Отбор рабочих и руководителей на основе научных критериев, их тренировка, й обучение. В настоящее время это обозначается терминами «профотбор, профконсультирование и профобучение».

3. Сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ и управления.

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и руководителями.

Мы согласны с Ф. Тейлором, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить профессиональные требования, а за­тем подготовить и специализировать этих людей для работы в нужном на­правлении.

Главная его идея состояла в том, что управление должно стать систе­мой, основанной на определенных научных принципах, и выполняться спе­циально разработанными методами-и мероприятиями, то есть необходимо

• проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику произ­водства, но и труд, его организацию и управление.

По мнению Витке, управление представляет собой единый целостный процесс, чьи элементы соединяются с помощью административной функции, учение о которой стало основополагающим в его концепции. Чем выше уро­вень управления, тем больше в нем доля административных элементов по сравнению с техническими, тем более важную роль играет административная

• функция. Причем значение этой функции и ее носителей - администраторов с развитием: производства должно возрастать. Сущность административной работы в соответствии с концепцией Витке состоит в создании благоприят­ной социально-психологической атмосферы в производственных коллекти­вах. Этого не могут обеспечить ни идеальная организация технологического процесса, ни регламентация служебных функций, ни своевременное их регу­лирование. Витке сформулировал также совокупность требований к руково-

• дителям: умение правильно подбирать персонал управленцев, четко распре­делять обязанности, намечать цели, координировать работу, осуществлять контроль, но при этом «не считать себя техническим всезнайкой и не распы­лять себя на мелочи техники».

Большое значение в развитии управления, НОТ имеет теория админи­стративной емкости, выдвинутая в работах Ф.Р. Дунаевского. Под админист­ративной емкостью он понимал способность управляющих руководить опре­деленным количеством подчиненных вне зависимости от их личных качеств.

В теории НОТ Журавского разрабатываются вопросы мотивации ра­ботников. Достаточно высокая и научно установленная норма стимулирует работника к повышению производительности труда. Умелый рабочий дости-

гает большей интенсивности труда благодаря более эффективному примене­нию своих навыков и знаний. Сравнивая советские и зарубежные исследова­ния в области НОТ, можно отметить одну деталь. На Западе научные изы­скания велись преимущественно в лабораторных условиях, в СССР - в ос­новном на предприятиях[25].

В современной литературе встречается разнообразное толкование со­держания научной организации труда, поскольку обычно оно определяется для разных категорий работников (рабочие, служащие, инженерно­технические работники, работники управления и т. д.). Кроме того, реали­зация некоторых; из направлений в различных сферах (промышленности, сельском хозяйстве, государственном секторе и т. д.) бывает связана не толь­ко с организацией живого труда, но и с решением проблем управления и организации в соответствующей системе. Вместе с тем есть общие положе­ния организации труда, которые на практике применяются с учетом специ­фики конкретных социальных, государственных организаций, в данном слу­чае уголовно-исполнительных инспекций. -

Путь к научной эффективной организации труда лежит через обычную его организацию ко все большей его рационализации посредством внесения того нового, что дают последние достижения науки и техники, передовая практика в решении вопроса о том, как работать наиболее эффективно с наименьшими затратами рабочего времени, физических и психических усилий и с учетом условий, необходимых для сохранения здоровья и трудо­способности работника, его всестороннего развития.

Деятельность сотрудников уголовно-исполнительных инспекций так же, как и других органов, предприятий, учреждений и организаций, состоит из трудовых операций и процессов, в которых заняты как определенные ра­ботники, так и коллективы. Совокупность трудовых процессов, связанных между собой общими целями, составляет деятельность всего коллектива уго­ловно-исполнительной инспекции.

В основе трудового процесса лежит его организация. Она соединяет живой труд работников с орудиями и предметами труда1. На организацию труда оказывают влияние различные факторы: предмет труда, качество ору-

9 дий труда, условия, в которых осуществляется труд, квалификация исполни­телей и т. д, ‘

В настоящее время о нормальной организации труда в уголовно­исполнительных инспекциях и отделах по их руководству говорить не при­ходится. Теоретические положения, конечно, играют свою роль, но немало­важным фактором являются и финансовые средства.

До середины 90-х годов прошлого столетия инспекции исправительных

* работ (уголовно-исполнительные инспекции) существовали за счет удержа­ний из заработной платы осужденных к исправительным работам, которые трудились на государственных предприятиях (других форм собственности организаций не было), получали стабильную заработную плату. Количество данной категории лиц было довольно большим - около 40 % от осуждаемых судами к наказаниям без изоляции от общества. Таким образом, учреждения, исполняющие наказания без лишения свободы, за счет таких средств выпла-

* чивали заработную плату сотрудникам, квартальные премии, обеспечивали расходы на канцелярские товары, оплачивали некоторые счета управлений, исполняющих наказания.

С переходом нашей страны к рыночной экономике положение резко изменилось. Распались многие предприятия или перешли в частную собст­венность, появились двойные бухгалтерии, или администрации предприятий и организаций, где работали осужденные к исправительным работам, просто

* не перечисляли удержания из заработной платы на счета инспекций. Резко снизилось количество осужденных к данному наказанию. Результатом яви­лось невозможность самостоятельного финансирования сотрудников инспек-

См.: Организация деятельности уголовно-исполнительных инспекций. С. 248.

. 54

ций, обеспечения расходов для организации их работы. На данный момент УИИ и ОРУИИ лишены лицевых счетов и не имеют средств, чтобы обеспе­чивать сотрудников бумагой и ручками. Средства федерального или местно­го бюджета на организацию труда данных подразделений не выплачиваются. Остается г профессиональной тайной обработка вручную такого количества

• осужденных, какое состоит на учетах в УИИ.

Так, в Рязанской области функционирует 24 уголовно-исполнительные

инспекции, 5 из которых являются межрайонными. Средняя нагрузка на одного сотрудника УИИ составляет 150-200 чел., в связи с чем необходимо разделить межрайонные на районные и в каждую добавить по одному сотруднику. Итого: 29 сотрудников за счет некомплекта УИН Минюста России по Рязанской облас­ти. Ежегодная потребность каждой УИИ в журналах учета осужденных состав-

! ляет 14 штук. Стоимость 1 журнала 200 руб. Необходимая сумма для приобре­

тения равна 81 200 руб. из расчета численности осужденных 999 чел. На отчеты в год расходуется 128 бланков в одной УИИ. Итоговая сумма составляет 114 356 руб. Необходимость, компьютеризации уголовно-исполнительных инспекций потребует 888 000 руб. Канцелярские расходные материалы: бумага ксероксная, писчая, ручки, карандаши, ластики, линейки, клей, шило, нитки, иг­лы, штамповки, чернила, ножницы, замазки, степлеры, почтовые расходы. Ито­го: 5 300 руб. на одну инспекцию, а для всех инспекций - 153 700 руб. Необхо­димость ремонта помещений инспекций из расхода 20 000 руб. на одно поме­щение составит 580 000 руб. Общая цифра финансовых средств для нужд ин­спекций Рязанской области равна 1 929 256 руб.

Необходимо отметить, что труд работников УИИ является организаци­онным, управленческим, естественно, для разных категорий сотрудников в различной степени. Труд в сфере управления УИИ преимущественно является умственным, творческим и требует затрат психической энергии.

Практическая организация труда в уголовно-исполнительной инспек­ции включает создание необходимых условий с учетом его специфики и предполагает решение следующих вопросов:

- разработка наиболее рациональных форм разделения труда между отдельными работниками и его кооперации, в частности, в целях устранения дублирования в работе различных категорий сотрудников УИИ;

- улучшение управленческой структуры, уточнение и определение компетенции конкретного органа, должностного лица в указанных целях;

• - совершенствование форм документов, процесса документооборота, стандартизации и унификации документов;

- использование достижений современной науки и техники, положи­тельного опыта, механизации и; автоматизации управленческого и другого труда сотрудников;

- изучение и внедрение наиболее рациональных форм стимулирова­ния труда, справедливого вознаграждения за труд;

• — гуманизация труда, оптимальная организация рабочих мест, созда­ние наилучших условий труда, разработка мероприятий по социальному раз­витию коллективов;

- развитие у работников добросовестного отношения к труду, созда­ние благожелательных отношений между работниками, формирование хоро­шего психологического климата, укрепление служебной дисциплины, со­блюдение законности и разработка гарантий их обеспечения.

• Рассмотрим основные направления совершенствования организации

труда, которые могут находить широкое применение в деятельности сотруд­ников уголовно-исполнительных инспекций’. ‘

1. Рационализация трудовых операций. Рассмотрим совершенствование работы с документами. Одним из наиболее эффективных способов является внедрение типовых (стандартизированных) носителей информации - блан­ков, форм учета и отчетности, планов, типовых бланков и т. п.

В работе сотрудников УИИ значительное место занимает составление писем-ответов, например, по вопросам прописки, трудоустройства, финансо­вых отношений; с предприятиями, организациями, фирмами, где работают

1 См.: Организация деятельности уголовно-исполнительных инспекций. С. 252.

лица, состоящие на учете в УИИ. Внедрение типовых текстов позволит эко­номить время на их составление, обеспечит точность, однозначность и пол­ноту документов. Особенно они необходимы при ответах справочного ха­рактера.

Вместе с тем от сотрудников УИИ требуется умение быстро и качест-

• венно создавать документ в соответствии с поступившим запросом, нети­пичной или вновь возникшей управленческой ситуацией.

Изучение практики показывает, что снижению эффективности деятель­ности УИИ способствует то, что не всегда документы написаны четко, ясно и конкретно, отражают сущность вопроса, имеют необходимые реквизиты. В этой связи следует добиваться информационной емкости документа, то есть в возможно меньшем физическом объеме носителя должно содержаться воз-

• можно больше необходимых для решения конкретной задачи сведений по

существу. .

При организации работы с документами целесообразно программиро­вать их содержание и разработать технологию их формирования. Для этого надо заранее подготовить перечень вопросов, охарактеризовать их содержа­ние и последовательность.

Большое значение в совершенствовании деятельности УИИ имеет пра-

• вильное распределение документов, После первичной регистрации входящих документов в канцелярии они, как правило, поступают к начальнику ОРУ ИИ, который знакомится с ними и определяет исполнителей. В результате у ру­ководителя теряется много времени, поскольку он знакомится с массой раз­нохарактерных и подчас малозначимых сведений, занимается решением мел­ких, оперативного характера вопросов и соответственно не имеет уже ни времени, ни сил на решение сложных проблем.

Правильная организация в УИИ управленческой деятельности в целом. Быстрота продвижения документов к исполнителям обеспечивается точным определением и четкой фиксацией функциональных обязанностей и ответст­венностью сотрудников. Вместе с тем это направление работы требует по­стоянного внимания и совершенствования.

2. Создание наиболее благоприятных условий труда для сотрудников УИИ. Речь идет об оптимальном использовании техники, оборудования и организации рабочих мест, соблюдении санитарно-гигиенических иг эстети­ческих условий труда.

Для УИИ остро стоит проблема обеспечения сотрудников служебными помещениями. В настоящее время не может быть и речи о наличии у каждого сотрудника отдельного кабинета в связи с недостаточным финансированием. Им приходится размещаться в помещениях ГО(РО)ВД, пользоваться их тех­никой, автотранспортом. И это, несмотря на то, что сотрудникам УИИ необ­ходимо вести разговоры, связанные с выяснением обстоятельств, не подле­жащих разглашению, или необходимостью устанавливать и. поддерживать психологический контакт с собеседником.

Таким образом, особое значение приобретают меры, направленные на максимально полезное использование имеющихся площадей. При этом чем больше ощущается недостаток площади для работы, тем больше внимания следует уделять организации отдельных рабочих мест и оснащению их со­временными техническими средствами. В этом случае все силы сотрудник будет затрачивать на работу, а не на приспособление к неудобствам рабочего места.

3. Рационализация использования трудового времени, то есть комплекс мер, направленных на повышение производительности труда.

Отечественная и зарубежная организационная, управленческая прак­тика рекомендует широко применять всевозможные памятки, содержащие рекомендации по экономии времени.

В последние годы в научную организацию труда включают: разработ­ку и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда; улучше­ние организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров; совершенствование рабочих мест; рационализацию трудового процесса,

внедрение передовых приемов и методов труда; совершенствование норми­рования труда; внедрение рациональных форм и методов материального и морального стимулирования труда; улучшение условий труда; укрепление дисциплины труда и развитие творческой активности трудящихся. Не менее важно для практики управления и решение вопросов, касающихся определе-

• ния функциональных обязанностей конкретных категорий работников, пла­нирования, учета и оценки эффективности их деятельности. Знание сотруд­никами УИИ функциональных обязанностей, а также умение планировать, учитывать и оценивать свою работу - первооснова, научной организации труда.

4. Личное планирование, учет и оценка эффективности личной работы. Указанное позволяет сотрудникам целенаправленно организовывать свой

* труд, увязывать намеченную работу с совместной деятельностью.

Одним из важных направлений организации труда работников УИИ является учет и оценка эффективности их деятельности.. Решение этих во­просов позволяет выявить и проанализировать общий объем проделанной ра­боты, ее конкретные направления, результаты труда и вклад каждого со­трудника в выполнение задач, стоящих перед учреждением и его структур­ными подразделениями. Особенно важное значение организация учета по­

ят ■

вседневной работы имеет там, где недостаточно эффективно организована и функционирует система управления, когда она и труд отдельных работников не сориентированы должным образом на конечные результаты деятельности, по которым может быть дана единственно верная оценка эффективности ра­боты УИИ, ее структурных элементов и конкретных сотрудников1. По данным опроса, наиболее важными критериями оценки управленческого тру­да респонденты считают (приложение 1): *

- психологические - 26,7 %;

- эффективное и гибкое стимулирование сотрудников - 40 %;

- четкую организационную структуру - 46,7 %;

1 См.: Организация деятельности уголовно-исполнительных инспекций. С. 261.

- рациональное распределение труда между подчиненными - 80 %;.

- гласность и открытость в работе — 26,7 %;

- делегирование полномочий соответствующим сотрудникам - 13,3 %;

- постоянный контроль за деятельностью подчиненных - 73,3 %.

К сожалению, на практике систематическая оценка работы кон крет-

• ных сотрудников или вовсе не проводится, или осуществляется на основе субъективного подхода их руководителей, а также органов; и работников, оказывающих помощь субъекту управления в реализации управленческой деятельности.. Такая оценка нередко носит поверхностный характер, осно­вывается на анализе эпизодически поступающей информации, межличност­ных отношений: Такой подход не может обеспечить объективную оценку деятельности конкретных сотрудников, что нередко ведет к возникновению

• конфликтов в коллективах. Все это не позволяет решать задачу совершенст­вования организации труда работников уголовно-исполнительных инспек­ций на уровне современных требований. Следовательно, для оценки эффек­тивности работы сотрудников УИИ должна быть разработана специальная система.

В целях контроля за деятельностью УИИ и аппаратов по их руково­дству и повышения заинтересованности в результатах работы приказом ГУИН

• Минюста России от 13 ноября 2000 г. № 192 «О рейтинговой оценке работы уголовно-исполнительных инспекций и аппаратов по их руководству терри­ториальных органов уголовно-исполнительной системы Министерства юсти­ции Российской Федерации» утверждены Положение о рейтинговой оценке, методика ее определения и форма ведомственной отчетности «Рейтинг УИИ». Однако данная методика оценки является несовершенной. В ней ис­пользуются показатели количества осужденных к наказаниям без лишения свободы, и баллы рассчитываются исходя из них. Но нельзя сравнивать рабо­ту инспекций с различной численностью осужденных. Естественно, показа­тели количества направленных личных дел в суды на замену действующего наказания на лишение свободы в связи с противоправным антиобществен-

ным поведением будут разными, а следовательно, и высчитываемый по дан­ной методике балл будет искажать реальную картину. Немаловажным оста­ется вопрос по скрываемой инспекторами рецидивной преступности, кото­рую необходимо реально показывать, чтобы иметь возможность применять научные разработки в отношении граждан, от которых можно ожидать co­ot - вершения повторного преступления в период отбывания наказания. Кроме

того, за высокие показатели рецидивной преступности сотрудники подвер­гаются дисциплинарному наказанию, им не оказывается дополнительная по­мощь. Естественно, что если не изменить подход к таким данным, то по уго­ловно-исполнительным инспекциям в дальнейшем будет происходить рост

латентного рецидива преступлений.

Таким образом, расчет оценки деятельности уголовно-исполнительных * инспекций по исполнению наказаний, не связанных с лишением свободы, необ­

ходимо проводить на основе данных аналогичного периода предыдущего года.

Следует иметь в виду, что-в различные периоды стимулы трудовой деятельности были разные. В трудах Р. Оуэна и А. Смита отмечалось, что деньги являются единственным мотивирующим фактором. Согласно совре­менным теориям мотивации действие человека определяется либо его по­требностями, либо многими другими факторами, а также является функцией его восприятия и ожиданий..

Основными факторами, которые реально стимулируют сотрудника УИИ поступать определенным образом и активизируют его действия, явля­ются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности сотрудников УИИ удовлетворяются вознаграждением, то есть предоставлением им таких вещей, благ, которые они считают для себя ценными. Однако в понятие «ценность» разные сотрудники вкладывают неоди­наковый смысл. Это может быть как уважение окружающих сотрудников, так и денежное вознаграждение, необходимое для поддержания нормального уровня благосостояния членов семьи, признание ценности их труда, получение специ­альных званий, назначение на вышестоящую должность. ■

Мотивационный процесс в УИИ может быть представлен в виде после­довательности стадий: осознание сотрудником своих потребностей как сис­темы предпочтений, выбор наилучшего способа их удовлетворения, получе­ние определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализа­ции; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности.

Все эти факторы зависят от руководителя и одновременно в или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Однако действующие руководители ОРУ ИИ не в состоянии учесть научные разработки по организации труда сотрудников уголовно-исполнительных ин­спекций. Достаточно рассмотреть приоритетность профессиональным каче­ствам, которыми должен обладать руководитель ОРУИИ (по мнению самих же начальников), и все становится ясно. Так, оценили по десятибалльной шкале профессиональные качества следующим образом (приложение 1):

- опыт работы - 8;

- организационная культура — 7;

- профессионализм -8;

- инициативность - 7;

- творческий подход к решению проблем - 7;

- профессиональная этика — 7;

- способность руководителя быть лидером - 9;

- авторитет среди подчиненных - 10;

- способность видеть перспективу - 9.

Таким образом, профессионализм, инициативность, опыт работы про­игрывают лидерству и авторитетности начальника. Но как подчиненные бу­дут уважать руководителя, если он обладает недостаточными знаниями и не способен решать проблемы подразделений без разрешения на то вышестоя­щего руководства территориального управления.

В практике зарубежных и отечественных организаций, учреждений, предприятий, фирм используются различные методы мотивации труда, кото-

рые могут быть использованы и при организации деятельности сотрудников УИИ. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применя­ют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняе­мой работы с учетом квалификации исполнителей, физических усилий, усло-

• вий труда и др. При этом переменная часть заработной платы, которая вы­ступает в качестве награды за повышение качества, рост производительности труда, составляет 1/3 зарплаты. Материальное поощрение может быть в фор­ме подарка.

Управление персоналом предполагает выявление и практическое при­менение эффективных способов мотивации, знание и учет реальных причин пассивности сотрудников1. Руководство заинтересовано в том, чтобы сотруд-

• ники творчески и инициативно относились к выполнению своих функцио­нальных обязанностей. Однако нередко у сотрудников наступает разочарова­ние в своей деятельности. Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами: чрезмерное вмешательство со стороны руководителя; отсутствие психологической и организационной поддержки в коллективе; недостаток необходимой информации; чрезмерная сухость и недостаток внимания руко­водителя к потребностям и интересам подчиненного; отсутствие обратной связи, то есть незнание сотрудником результатов своего труда в коллективе; неэффективное решение руководителем служебных проблем сотрудника; не­корректность оценки сотрудника руководителем. Как считают сами сотруд­ники УИИ, из-за этого у них подрывается уверенность в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения по службе. Не имея возможности почувствовать себя необходимым, самостоя­

* тельным работником, которому доверяют и которого уважают, сотрудник

разочаровывается в своей работе, в коллективе, его руководстве.

Чтобы не допустить таких ситуаций, можно, например, изменить при­

вычные условия деятельности, в том числе назначить сотрудника на новую

1 См.: Организация деятельности уголовно-исполнительных инспекций. С. 271.

должность. Это стимулирует сотрудника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны.

Большое значение для повышения эффективности управления со­трудниками имеет правильное использование мотивирующих факторов и принципов воздействия на поведение людей. Они являются дорого­стоящим ресурсом, следовательно, должны использоваться с макси­мальной эффективностью. Начальники ОРУИИ, УИИ должны учиты­вать, что существует еще и моральный фактор. Им следует постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации под­чиненных.

В теории и практике управления, организации труда персонала счита­ется, что хорошо организованная работа должна быть: достаточно разнооб­разной; иметь целостный характер, обеспечивающий получение конкретного результата; оцениваться служащими как важная и актуальная, заслуживаю­щая быть выполненной; давать возможность сотруднику принимать само­стоятельные решения, необходимые для ее выполнения, то есть у работника должна быть определенная самостоятельность, автономия (в установленных пределах); обеспечивать так называемую обратную связь с сотрудником, то есть он должен знать результаты своего труда, которые должны оцениваться в зависимости от реального вклада в выполнение работы, эффективности его труда; приносить справедливое, с точки зрения сотрудника, вознаграждение за проделанную работу. В этом случае работа является достаточно сильным мотивационным фактором для качественного ее выполнения, стимулирова­ния к более сложной работе.. Прежде чем рассматривать меры по совершен­ствованию названных параметров работы, охарактеризуем их несколько под­робнее, а также степень влияния на психологическое состояние, которое оп­ределяет отношение людей к работе[26].

Разнообразие работы характеризуется применением различных дейст­вий при ее выполнении, использованием индивидуальных навыков и умений сотрудника. Однако следует учитывать, что одна и та же работа одним чело­веком может рассматриваться как скучная, а другому она может показаться с неустойчивым и прерывистым характером, в связи с чем невозможно устано­вить определенный режим ее выполнения.

Целостность работы предполагает завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, включающей в себя выполнение работы от начала и до конца с получением конкретного видимого результата. С этим понятием и параметром работы тесно связана возможность определе­ния точного и конкретного содержания постановки задачи, задания подчи­ненным со стороны руководителя.

Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет, до­бавления к нему связанных с ним задач, значительно повышает целостность работы также контроль. Однако они не должны быть более низкого уровня.

Важность работы. Если сотрудник УИИ знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, то он начинает ощущать важность соб­ственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.

Работник всегда хочет знать, зачем он делает ту или иную работу. Даже если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать, какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировании абсолютно любого за­дания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы, как эта работа «вливается» в работу структурного подразделения в целом. После выполнения работы ис­полнитель будет ждать результата.

Автономия. Этот параметр работы характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость сотрудника. при выработке графика выполнения данной работы и действий, используемых для достижения нуж­ного результата. Если решения по оценке выполненной работы принима­ются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассмат­риваться как вознаграждение.

Работа руководителя УИИ состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий руководителя на решении проблем более высокого уровня и одновременно оказание положительного влияния на мотивацию работников.

Передача права принятия управленческого решения подчиненным по отдельным вопросам может рассматриваться как положительное явление при условии, что они готовы к этому. Практика показывает, что даже если со­трудники УИИ частично участвуют в процессе принятия решений, у них по­является чувство ответственности за работу и ощущение успеха ее при ус­пешном завершении. Это реализуется с помощью системы подготовленных квалифицированных собеседований. В ходе таких собеседований необходи­мо предотвратить ситуацию, когда подчиненный ставит перед собой нере­альные цели, которые заведомо не могут быть достигнуты по каким-либо причинам, зависящим и от текущего состояния оперативной обстановки в УИИ:

Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о последствиях и качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам законченной работы, чем при анализе выполнения от­дельных частных операций.

Обратная связь бывает внутренней, то есть идущей от самой работы, и внешней — когда потребитель результатов работы отзывается об их каче­стве или в случае публичной оценки. Внутренняя обратная связь является более надежной, так как действует непосредственно на работника во время выполнения задания. Надежный способ стимулирования этой связи - по­становка четких и конкретных целей без указания при этом путей их дос­тижения.

Руководитель ОРУИИ, УИИ должен не только сообщать подчиненным о недостатках их работы, но и вознаграждать их за хорошую работу. Люди

перестают реагировать на постоянную критику, поэтому критика должна быть объективной.

Другая крайность - когда руководитель не в состоянии по каким-то причинам критиковать своих подчиненных. В этом случае неудачи лишь фиксируются, накапливаются, и сотрудник не имеет возможности исправлять

• свои ошибки, а часто даже не знает, нужно ли это делать.

Нередко сотрудники УИИ сопротивляются введению обратной связи, так как не знают, как действовать при поступлении такой информации. Для эффективности внешней обратной связи необходимо, чтобы она была прав­дивой, точной, подробной, доводилась незамедлительно. Сообщение о пло­хом выполнении работы только демотивирует работника.. Если же указать, что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить

* ситуацию и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастает. Она может быть еще выше, если работник выяснит эти вопросы сам.

В заключение отметим, что сотрудники УИИ должны знать, насколько хорошо они выполняют свою работу. Руководители УИИ являются важным источником обратной связи, однако наилучшая обратная связь имеет место тогда, когда работники сами контролируют качество собственной работы.

Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам, внутренне моти­вирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, доставляет удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада в реше­ние стоящих перед УИИ целей и задач, дает работникам чувство сопричаст­ности с деятельностью по исправлению осужденных, лиц, состоящих на уче­те в УИИ.

Способы улучшения мотивации труда объединяются в ряд относитель­но самостоятельных направлений, среди которых выделяют материальное стимулирование, улучшение качества работников, совершенствование орга­низации труда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в каче­стве элементов совершенствование системы заработной платы и применение других, в первую очередь экономических механизмов и методов повышения мотивации труда персонала УИИ. Методы мотивации базируются на основе

W учета психологических потребностей, воздействий на внутреннюю мотива­

цию. Не все механизмы и методы, способы экономического поощрения могут оказать реальное мотивационное воздействие на сотрудников.

Чтобы сотрудник не воспринимал премию как часть обычной зарплаты, она должна быть связана с его личным вкладом в общий объем деятельности коллектива УИИ. Получение премии должно быть приурочено к выполнению дополнительных, а не нормативных видов работы.

• Руководители не всегда учитывают, что постоянное повышение уровня

оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Как показывает практика, применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном счете происходит определенное привыкание к этому виду воздействия. Возникает необходимость поиска и использования различных механизмов и. методов мотивации.

Необходимо отметить, что большое значение в повышении эффектив­ности деятельности УИИ имеет правильно организованная кадровая работа.

Таким образом, чтобы организовать труд сотрудников уголовно­исполнительных инспекций следует обеспечить в первую очередь матери­ально-техническую базу для сотрудников; четко распределить обязанности; придерживаться открытости в работе, а не скрывать сведения; поощрять инициативность. Кроме того, необходимо ввести новую модель расчета оценки деятельности уголовно-исполнительных инспекций по исполнению наказаний, не связанных с лишением свободы, и, конечно, решить вопрос об обучении руководителей отделов по руководству уголовно-

исполнительными инспекциями работе с использованием научных разрабо­ток, апробированных в практической деятельности УИИ.

Кадровая работа в уголовно-исполнительных инспекциях ведется по организационному и социально-психологическому направлениям. Первое представляет расстановку людей по деловым качествам, систему мер поощ-

* рения и наказания, профессиональное обучение и воспитание подчиненных.

Второе - связано с регулированием межличностных отношений, предупреж­дением конфликтов, сплочением коллектива на деловой основе, мобилизаци­ей его на выполнение стоящих задач, формирование организационного един­ства членов коллектива.

Общеизвестно, что от выбора профессии во многом зависит, сколь­ко пользы принесет человек. Чтобы выбор профессии был неслучайным,

•' необходимо тщательно организовывать профориентационную работу. В

настоящее время уголовно-исполнительные инспекции испытывают каче­ственный и количественный некомплект в кадрах, что обусловливает необходимость изменения форм И: методов профориентационной деятельности.

Важная черта работы с кадрами в уголовно-исполнительных инспекци­ях - формирование резерва кадров на выдвижение. Руководство должно нау­читься заменять одного работника другим. Для этого необходимо обладать, как считают Л.М. Колодкин, А.В. Фатул а[27], хорошо подготовленным, всесто­ронне проверенным и испытанным в работе резервом кадров на выдвижение. Систематическая работа с резервом кадров позволяет осуществлять пере­движение сотрудников с одной должности на другую, более высокую, как правило, последовательно.

В настоящее время достаточно широко пропагандируются идеи нака­заний, не связанных с лишением свободы. Организуются семинары для более углубленного изучения терминологии и сути альтернативных мер наказания, в частности, обязательных (общественных) работ, анализа уже изданных ма­териалов.

При организации профессиональной ориентации необходим анализ спе­циальностей, выявление перспектив их подготовки с учетом имеющихся ресур­сов, изучение общественного мнения о престиже деятельности сотрудника уго-

• ' ловно-исполнительной инспекции. Должна осуществляться оценка индивиду­

ально-психологических особенностей личности и их соответствие требованиям профессиональной деятельности, устанавливаться медицинские противопока­зания и на этой основе разрабатываться рекомендации по выбору профессии.

Необходимо целенаправленное воспитание молодежи, активное фор­мирование у нее устойчивого интереса и желания служить в уголовно­исполнительных инспекциях, подготовленности к обучению в учебном заве-

• дении и будущей деятельности. В целях профессиональной агитации вуза це­лесообразно издавать информационные материалы, публиковать в периоди­ческой печати объявления о наборе. Очень эффективная форма - дни откры­тых дверей, когда будущие кандидаты знакомятся с учебно-методической ба­зой, бытовыми условиями обучаемых.. Еще одна форма - отбор кандидатов на местах. Важно давать информацию в средствах массовой информации об учебном заведении.

• С зачисления на службу начинается процесс адаптации сотрудников, который предполагает стажирование, испытательный срок и наставничество.

Адаптация должна служить решению таких задач, как приобретение и закрепление интереса к своей деятельности, накопление опыта, установление деловых контактов в коллективе. .

Во время стажировки он проходит индивидуальное обучение под руко­водством опытного наставника. Цель последних - помочь молодым сотруд­никам приспособиться к новым условиям, развить способности самостоя­тельно и качественно выполнять служебные обязанности.

Очень важное направление кадровой работы - воспитательная работа, предусматривающая проведение комплекса воспитательных мероприятий,

организацию морально-психологической подготовки сотрудников для вы­полнения служебных обязанностей в различных условиях, осуществление социальной и правовой защиты сотрудников.

Однако даже избыток рабочей силы в стране не сможет снять пробле­мы комплектования уголовно-исполнительных инспекций соответствующи-

V ми кадрами. Это связано, в частности, с недостаточным престижем профес­

сии. Отрицательно на этом, например, сказывается то, что в действующем законодательстве Российской Федерации нет положений, защищающих честь, достоинство, жизнь и здоровье сотрудников инспекций. Положения законодательства, о милиции, которые распространяются на сотрудников уголовно-исполнительной системы, не в полной мере обеспечивают безопас­ность сотрудников инспекций. Законодательство Российской Федерации ох­

* раняет сотрудников мест лишения свободы при выполнении ими своих обя­

занностей, однако не предусматривает уголовной ответственности за престу­пления против сотрудников уголовно-исполнительных инспекций. Тем не менее лица, состоящие на учете в инспекциях, не имеют значительных отли­чий от осужденных, содержащихся в местах лишения свободы.

Необходимо также отметить, что важным направлением кадровой ра­боты является оказание помощи сотрудникам, защита их прав и интересов. В

* этой связи нужно укреплять и развивать социальную сферу уголовно­

исполнительных инспекций, оказывать помощь в решении социальных и бы­товых проблем сотрудникам, семьям погибших или утративших трудоспо­собность сотрудников.

Согласно данным ранее проведенных исследований, неукомплектован­ность уголовно-исполнительных инспекций кадрами является одним.из ос­новных факторов, отрицательно влияющих на организацию и проведение воспитательной работы с подучетными лицами.

На эффективности деятельности УИИ отрицательно сказывается отсут­ствие системы профессиональной подготовки сотрудников уголовно­исполнительных инспекций. В настоящее время ни одно образовательное уч-

71 .

реждение не готовит кадры специально для уголовно-исполнительных ин­спекций, что во многом обусловливает низкий уровень их квалификации. Кроме того, изучение уровня дисциплины среди личного состава инспекций свидетельствует о недостатках в подборе кадров, признаках их профессио­нальной деформации. В связи с этим необходимо шире использовать воз­можности учебных центров территориальных органов уголовно­исполнительных инспекций и базовых инспекций, разработать учебные пла­ны и программы обучения по подготовке в учебных заведениях специалистов для работы в уголовно-исполнительных инспекциях, подготовке (переподго­товке) и повышению квалификации в учебных заведениях и учебных цен­трах. Большие перспективы в этом направлении у базовых уголовно­исполнительных инспекций.

<< | >>
Источник: СЫСОЕВ Михаил Владимирович. ОРГАНИЗАЦИЯ И ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ИНСПЕКЦИЙ. Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Рязань - 2004. 2004

Скачать оригинал источника

Еще по теме § 3. Организация труда сотрудников уголовно-исполнительных инспекций:

  1. ОГЛАВЛЕНИЕ
  2. ВВЕДЕНИЕ
  3. § 1 Особенности организации управления уголовно-исполнительными инспекциями
  4. § 3. Организация труда сотрудников уголовно-исполнительных инспекций
  5. § 2. Управленческие решения и планирование в уголовно-исполнительных инспекциях
  6. § 4. Реализация функции контроля в процессе деятельности уголовно-исполнительных инспекций
  7. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  8. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
  9. Федеральная налоговая служба России как специализированный орган налогового контроля
  10. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
  11. ВВЕДЕНИЕ
  12. § 2. Правовая природа и отраслевая принадлежность деятельности по исполнению мер процессуального принуждения
- Авторское право РФ - Адвокатура России - Административное право РФ - Административный процесс РФ - Арбитражный процесс РФ - Банковское право РФ - Вещное право РФ - Гражданский процесс России - Гражданское право РФ - Договорное право РФ - Жилищное право РФ - Земельное право РФ - Избирательное право РФ - Инвестиционное право РФ - Информационное право РФ - Исполнительное производство РФ - История государства и права РФ - Конкурсное право РФ - Конституционное право РФ - Муниципальное право РФ - Оперативно-розыскная деятельность в РФ - Право социального обеспечения РФ - Правоохранительные органы РФ - Предпринимательское право России - Природоресурсное право РФ - Семейное право РФ - Таможенное право России - Теория и история государства и права - Трудовое право РФ - Уголовно-исполнительное право РФ - Уголовное право РФ - Уголовный процесс России - Финансовое право России - Экологическое право России -