<<
>>

§ 2. Правовое регулирование противодействия стрессу на рабочем месте

В Глобальной стратегии МОТ по безопасности и гигиене труда (охране труда) указывается, что нормы и мероприятия по охране труда нацелены на создание и поддержание безопасных и здоровых условий труда, а также на улучшение качества, продуктивности и конкурентоспособности самого труда и его результатов.

Согласно статистическим данным несчастные случаи на производстве в подавляющем большинстве случаев происходят из-за человеческого фактора[101], что подчеркивает особую роль психологического состояния работника в процессе ведения трудовой деятельности.

В частности, около 51,2 % несчастных случаев со смертельным исходом происходит по вине пострадавшего, 8,0 % связано с техническими причинами и 25,2 % — с организационными[102]. Это обусловливает необходимость должного учета психосоциальных факторов при организации деятельности работодателя для достижения целей, указанных в Глобальной стратегии МОТ по безопасности и гигиене труда (охране труда).

К настоящему времени проведено большое количество различных исследований, раскрывающих сущность и значимость психического состояния работника и его влияние на трудовую деятельность и жизнь в целом. Следует отметить, что указанная тематика не является новой: исследования в данной области берут свое начало в середине XX века, когда, например, на первой сессии совместной комиссии Международной организации труда и Всемирной организации здравоохранения по обеспечению безопасности и гигиены труда в 1950 году среди задач охраны труда была названа необходимость в размещении и поддержании работников в таких условиях труда, которые соответствуют их физическим и психологическим возможностям. Среди документов, посвященных влиянию психосоциальных факторов, стоит отметить также один из более поздних докладов указанной комиссии — «Психосоциальные факторы на работе: признание и контроль»[103]. В нем последовательно раскрываются наиболее важные аспекты рассматриваемой проблемы: сущность самих факторов, их причины и следствия, методология оценки.

Согласно определению, данному в указанном Докладе, к возникновению и развитию стресса на рабочем месте приводят психосоциальные факторы, которые порождаются взаимодействием работников (как друг с другом, так и с рабочей средой), содержанием самой работы, организационными условиями, возможностями работников, их потребностями, поведенческой культурой в коллективе, личными переживаниями вне работы и которые могут посредством их восприятия и прямого воздействия оказывать влияние на здоровье, работу и удовлетворенность работников своим трудом. Указанная дефиниция иллюстрирует широкий подход к пониманию содержания стресса и факторов, которые его вызывают, вместе с тем предопределяя сложность возможного правового регулирования соответствующих общественных отношений. Комплексность психосоциальных факторов, вызывающих стресс, позволяет предположить длительный период их правовой квалификации, что становится очевидно из рассмотренной ранее эволюции правовых норм, регламентирующих обеспечение безопасности и гигиены труда в целом.

Указанные выше обстоятельства, несмотря на довольно длительный период обсуждения этой проблемы, являются причиной отсутствия до сих пор надлежащего правового оформления, выработанного правового механизма обеспечения безопасности и гигиены труда в контексте устранения негативных психосоциальных факторов в актах Международной организации труда.

Следует отметить, что большинство работ в рамках исследуемой тематики направлено на выявление причин и вариативности проявлений именно негативных психосоциальных факторов, что свидетельствует о большой обеспокоенности научных и общественных институтов продолжающейся экспансией стресса в жизнь работников, что прямо взаимосвязано со стремительным темпом развития технологий, позволяющих в значительной мере снизить значимость и интенсивность физических затрат на выполнение работы, но при этом значительно увеличить интеллектуальную и психическую нагрузку работников.

Особое внимание в исследованиях, касающихся психосоциальных факторов и рисков, уделяется стрессу на рабочем месте, который стал остро актуальным с конца XX века. Именно поэтому нормы, обеспечивающие безопасность и гигиену труда, стали включать в себя психологические аспекты, вопросы поведенческой медицины, а также социального благополучия, что отражает стремление общества не только к экономически, но и социально продуктивной жизни.

В современных реалиях работники сталкиваются со значительной трансформацией организации труда и трудовых отношений. Им всё сложнее соответствовать возрастающим корпоративным требованиям, что детерминируется ускорением темпов экономического роста. Это приводит к тому, что ввиду высокого уровня конкуренции на рынке труда работник вынужден оставаться «на связи» для решения трудовых задач не только в течение своего рабочего времени, но и за его пределами, таким образом грань между работой и личной жизнью размывается. Высокая конкуренция на рынке труда приводит также к предъявлению повышенных требований к эффективности самого труда и использования рабочего времени, что, в свою очередь, формирует агрессивную рабочую атмосферу. Скоротечность организационных преобразований, которая вызвана современными экономическими проблемами (что вкупе с непрекращающимся ростом процессов глобализации актуально как для развитых, так и для развивающихся стран), непостоянство занятости, массовые сокращения, а также растущая финансовая нестабильность, которые опосредуют страх лишиться работы, оказывают негативное влияние на психику работника и его благополучие . Указанные выше факторы предопределяют особый статус места работы для человека. Предотвращение дестабилизирующих или угнетающих психику аспектов работы — один из необходимых шагов для обеспечения надлежащего уровня безопасности и гигиены труда в целом.

Стресс на рабочем месте, ввиду приведенных выше причин, является одной из актуальных проблем современности. Это также было подтверждено Международной организацией труда, которая в 2016 году предоставила Доклад ко Всемирному дню охраны труда под названием «Стресс на рабочем месте: коллективный вызов». В рамках указанного документа МОТ раскрывает содержание понятия стресса на рабочем месте, выявляет, каким образом он воздействует на работников, приводит сведения о сложившемся уровне правового регулирования данного вопроса на международном уровне и в зарубежных странах.

Особенно важной представляется рассмотренная в Докладе взаимосвязь категорий содержания и контекста труда и соответствующих условий, определяющих риск. В частности, в Докладе выделяется 10 типов вредных параметров труда (психосоциальных факторов), распределяемых в две группы: «содержание труда» и «контекст труда» (см. табл. 1). [104]

КАТЕГОРИЯ УСЛОВИЯ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ РИСК
Содержание труда
Производственная Проблемы надежности, наличия, пригодности
среда и обслуживания (ремонта) оборудования и
и оборудование помещений
Характер функций Монотонная или повторяющаяся, фрагментированная или бессмысленная работа, а также работа, характеризующаяся недоиспользованием навыков и высокой степенью неопределенности
Нагрузка / темп Перегрузка или недозагрузка, неконтролируемый
работы темп, крайне сжатые сроки
График работы Сменная работа, жесткий график работы, непредсказуемая продолжительность рабочего дня, работа длительное время без возможности общаться

Контекст труда

Организационная Неадекватная коммуникация, практическое
культура и функция отсутствие помощи в решении производственных проблем и развитии личности, отсутствие определения организационных задач
Роль в составе Неопределенность и конфликт функций,
организации ответственность за других людей
Карьерный рост Отсутствие роста, его неопределенность, недостаточное или избыточное продвижение по

службе, низкая оплата труда, негарантированная занятость, низкая общественная ценность труда
Степень свободы и автономии Низкая степень участия в принятии решений, отсутствие автономии (автономия, особенно в форме участия, также является проблемой контекста труда и его организации в целом)
Межличностные

отношения

Социальная или физическая изоляция, плохие отношения с начальством, межличностные конфликты, отсутствие социальной поддержки
Баланс трудовой и личной жизни Противоречие потребностей на работе и дома, низкая степень поддержки со стороны семьи, проблема противоречий карьерных потребностей супругов

Представляется, что указанные данные должны стать основой для построения правового регулирования противодействия стрессу на рабочем месте путем рассмотрения различных подходов к предотвращению наступления конкретных условий в соответствующих категориях.

Важно подчеркнуть, что разработанный на текущий момент механизм правового регулирования противодействия стрессу на рабочем месте недостаточно эффективен. Так, среди основных актов, регламентирующих противодействие стрессу на рабочем месте, что прямо следует из содержания упомянутого выше Доклада, целесообразно выделить Конвенцию МОТ № 161 «О службах гигиены труда», Рекомендацию МОТ № 171 «О службах гигиены труда», Конвенцию МОТ № 187 «Об основах, содействующих безопасности и гигиене труда», а также Рекомендацию МОТ № 197 «Об основах, содействующих безопасности и гигиене труда». Стоит отметить, что названные акты лишь незначительно определяют правовую регламентацию противодействия стрессу. Например, Конвенцией МОТ № 161 в понятии «службы гигиены труда» в качестве профилактических функций и ответственности за взаимодействие работодателя, работников и их представителей указаны в том числе вопросы, связанные с психическим здоровьем работников. Из-за сложности понятия психосоциального фактора, а также отсутствия ясности в механизмах противодействия стрессу на рабочем месте, очевидно, требуется более детальное правовое регулирование, чем указание в рамках общих понятий.

Сказанное выше ориентирует юристов — специалистов в области трудового права на поиск возможных подходов к противодействию стрессу на рабочем месте в национальных законодательствах. Приходится констатировать неоднородность развития нормативно-правового регулирования, что приводит к необходимости рассмотрения конкретных норм и актов законодательных систем тех стран, которые уделяют должное внимание психосоциальным факторам. Представляется, что анализ различных подходов к противодействию стрессу на рабочем месте, реализованных в законодательствах зарубежных стран, позволит выявить оптимальные пути совершенствования международных актов МОТ и обогатит международные нормы необходимым инструментарием по предупреждению психосоциальных рисков.

В большинстве стран противодействие стрессу на рабочем месте не регламентируется в законодательных актах в виде ясных, однозначных моделей поведения работодателя и работников. Среди норм, посвященных данному вопросу, как правило, есть лишь указание на то, что понятие «здоровье» включает в себя физическое и психическое состояние работника, а психосоциальные риски указываются наряду с физиологическими, биологическими и химическими. При этом каких-либо конкретных мер противодействия не предусматривается. Такой подход можно оценить как противоречивый: с одной стороны, в нормативно-правовом регулировании существует прямое указание на необходимость противодействия соответствующим психосоциальным факторам, а с другой — не предусмотрен правовой механизм такого противодействия. Нельзя не

отметить, что некоторые страны все же вносят свой вклад в развитие данной тематики посредством рассмотрения тех или иных аспектов указанных факторов. В этой связи необходимо выявить и изучить такие нормы, которые впоследствии могут быть одним из источников формирования

соответствующих норм в правовом регулировании обеспечения безопасности и гигиены труда актами Международной организации труда.

Нередко законодатели прибегают к наложению обязанностей на работодателя, из которых неясно, какими именно мерами эти обязательства обеспечиваются, соответствие каким стандартам необходимо для исполнения соответствующей нормы и, следовательно, каким образом можно выявить несоответствие указанной норме. Речь идет, например, об обязанности по установлению «адекватных условий для обеспечения благосостояния

103

трудящихся» .

Иногда в законодательстве зарубежных государств не только встречается указание на поведенческий аспект и его взаимосвязь с психосоциальными факторами, но также указывается возможность возникновения психосоциальных рисков, связанных с организацией рабочего места. Так, указывается, что оборудование, инструменты, приспособления и другие средства должны отвечать требованиям защиты физического и психического здоровья работника[105] [106]. Можно отметить также ряд специфических мер защиты работников, которые допустимо рассматривать как противодействие в том числе стрессу на рабочем месте, например указание на то, что «работодатели должны принимать меры для предотвращения сексуальных домогательств в отношении женщин- работников на рабочем месте»[107]. Изучая содержание указанной нормы, следует подчеркнуть очень ограниченную сферу ее применения. Очевидно, что женщины в подавляющем большинстве случаев гораздо чаще страдают от сексуальных домогательств на рабочем месте, однако это не означает, что работники-мужчины не могут подвергаться аналогичному риску. В этой связи необходимо обратить внимание на важность правового регулирования исходя из гендерного равенства, что в большей степени направлено на предотвращение посягательств на половую неприкосновенность женщин, но не исключает и мужчин в качестве возможных жертв такого поведения.

Ряд стран делают большой акцент на предотвращении воздействия работодателей на частную жизнь работников, а также указывают на необходимость предупреждения сексуальных домогательств, преследований по признаку расового или этнического происхождения, религии или убеждений, инвалидности, возраста и сексуальной ориентации и преследований по признаку пола не только со стороны работодателя, но и в любых случаях, когда указанные действия имеют место в организации в целом[108] [109]. Продолжением такого нормативно-правового регулирования является установление корреспондирующей ответственности для лиц, которые в рамках трудовых отношений используют служебное положение для регулярного воздействия на другое лицо любыми враждебными или унизительными действиями, которое может проявляться в притеснениях любого характера . И хотя здесь нельзя однозначно утверждать о наличии какого-либо правового механизма противодействия стрессу на рабочем месте, однако представляется, что такой подход в большей мере направлен на противодействие деструктивным психосоциальным факторам на рабочем месте, так как в данном случае указывается довольно широкий перечень оснований, по причине которых стресс может возникать в процессе трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Существует и более прогрессивные подходы к правовой регламентации стресса на рабочем месте. В частности, некоторые страны дают определение стресса, который представляет собой «состояние, которое может сопровождаться расстройствами или дисфункцией физического, психического или социального характера и является следствием того факта, что работники не чувствуют себя в состоянии удовлетворить предъявляемые к ним требования или ожидания»[110]. Такой дисбаланс может произойти, например, когда работник чувствует себя не в состоянии выполнить требуемую работу.

Вместе с тем проводится разграничение стресса по признаку взаимосвязи с работой. Так, стресс, связанный с работой, вызывается различными факторами, специфичными для контекста и содержания работы, что требует оценки риска возникновения этого типа стресса. Данная процедура проводится с участием компетентного врача и представителя работников по вопросам охраны труда, а также с использованием специальной методологии, которая направлена на правильную квалификацию психосоциальных факторов, вызывающих стресс на рабочем месте, посредством которой производится идентификация таких факторов, а также планирование и реализация мер по их ликвидации, а в случаях, когда это невозможно, минимизация факторов риска. Необходимо, чтобы соответствующие мероприятия проводились с учетом всех работников, в том числе непосредственных и вышестоящих руководителей. Оценка рассматривает не отдельные, а однородные группы работников (например, для организационных задач или разделов), которые подвергаются риску одного и того же типа (смены работников, работники одной отрасли или выполняющие схожий вид задач и т.д.)[111].

Следует отдельно отметить, что само содержание методологии такой оценки также находит свое закрепление. Так, на примере законодательства Италии можно выделить две фазы оценки:

— предварительная оценка;

— углубленная оценка, которая производится в случае, когда предварительная оценка выявляет элементы риска возникновения стресса, связанного с работой, а меры, принятые работодателем для исправления ситуации, не увенчались успехом[112].

Предварительная оценка состоит в обнаружении объективных и поддающихся проверке показателей, с указанием численных параметров, когда это возможно, по трем различным группам:

1) данные, собранные соответствующими должностными лицами, такие как: количество аварий на предприятии, количество выданных больничных листов, доклады врача, зафиксированные жалобы работников. Эти показатели должны быть оценены на основе однородных параметров (например, тенденция в количестве аварий за определенный период времени);

2) факторы содержания работы, такие как: рабочая среда и оборудование, нагрузки и темп работы, рабочее время и сменность, соответствие навыков работника и необходимой профессиональной квалификации;

3) факторы контекста выполняемой работы, такие как: роль в организации, наличие автономии в принятии решений, степень контроля, межличностные конфликты на работе, эволюция и развитие карьеры.

На первом этапе можно использовать контрольные списки, которые позволяют наиболее объективно оценить положение в организации в целом. В оценке контекста выполняемой работы необходимо проводить консультации с коллективом работников, а в крупных организациях — с представителями работников. На данном этапе важно соответствие выбранной методологии ожиданиям и предложениям работников.

Если предварительная оценка не выявляет факторы риска возникновения стресса, связанного с работой, для которого требуется использование каких-либо корректирующих действий, работодатель обязан отразить это в протоколе и представить план мониторинга. В случае обнаружения таких факторов необходимо разработать соответствующие корректирующие меры, для чего проводятся процедуры планирования и принятия соответствующих мер, направленных на устранение рисков (например, организационные, технические, процедурные, общение, обучение и т.д.). Если такие меры малоэффективны и не устраняют соответствующих рисков, организация должна провести углубленную оценку.

Углубленная оценка включает в себя оценку субъективного восприятия работников с помощью различных инструментов, таких как анкеты, фокусгруппы (обсуждение в группе работников заданной проблемы и путей ее решения по заранее обозначенному плану), полуструктурированные интервью (когда вопросы, которые интересуют интервьюера, заданы таким образом, чтобы не нарушать общего хода беседы, а органически, естественно вписываться в рассказ как уточнения). Эта фаза относится к однородным группам работников, в отношении которых были обнаружены проблемы. В крупных компаниях такое исследование возможно с помощью репрезентативной выборки работников. На малых предприятиях вместо применения оценки глубины работодатель может использовать иной режим оценки, например личные встречи, в ходе которых обеспечивается непосредственное участие работника в поиске решений и мониторинга их эффективности[113] [114].

Вопросы, посвященные предупреждению стресса, тесно взаимосвязаны с необходимостью противодействия насилию на рабочем месте , которое является не только физиологическим, но и психосоциальным риском. В этой связи можно обратить внимание на подход, выработанный в

законодательстве Канады, где данный вопрос отражен наиболее полно. Часть XX Канадских правила безопасности и гигиены труда (Canada Occupational Health and Safety Regulations) направлена на рассмотрение такой проблемы, как предотвращение насилия на рабочем месте. Первая норма, регламентирующая названные правовые отношения, указывает на необходимость исполнения норм данной части в сотрудничестве с представителями работников по охране труда или специальной

организационной структурой, что говорит о важности привлечения

работников к реализации положений подобного рода. В Правилах дается определение понятия «насилие на рабочем месте»: оно означает любое действие, поведение, угрозу или жест лица в отношении работника на рабочем месте, которые свидетельствуют о возможном причинении вреда, травмы или болезни этому работнику.

Раскрывая содержание обязательств работодателя в данной области, следует отметить, что они включают:

— обеспечение безопасного, здорового и свободного от насилия рабочего места;

— выделение достаточного количества ресурсов и времени для устранения факторов, способствующих насилию на рабочем месте, в том числе буллинга (издевательства), дразнения, а также оскорбительного и другого агрессивного поведения;

— сообщение работникам сведений о факторах, способствующих насилию на рабочем месте;

— оказание помощи работникам, которые подверглись насилию на рабочем месте.

Вместе с тем работодатель обязан определять все факторы, способствующие возникновению насилия на рабочем месте, с учетом:

— его собственного опыта предотвращения этих факторов и насилия на рабочем месте в целом;

— опыта других работодателей в предотвращении этих факторов и насилия на рабочих местах в аналогичных ситуациях;

— места и обстоятельств, в рамках которых проводится работа;

— отчетов сотрудников о случаях насилия на рабочем месте или о возникновении риска применения насилия на рабочем месте;

— расследования работодателем случаев насилия на рабочем месте или обстоятельств возникновения риска применения насилия на рабочем месте;

— комплекса существующих мер предотвращения и защиты работников от насилия на рабочем месте.

Одновременно работодатель обязан проводить предварительную оценку потенциала возможного применения насилия на рабочем месте с использованием вышеуказанных факторов, также принимая во внимание:

— характер трудовой деятельности;

— предоставленные работникам условия труда;

— содержание трудовой деятельности во взаимосвязи с окружающей рабочей средой;

— частоту возникновения ситуаций, влекущих за собой риск насилия на рабочем месте;

— тяжесть неблагоприятных последствий для работника, подвергающегося риску насилия на рабочем месте;

— замечания и рекомендации представителей работников по охране труда или специальной организационной структуры по выработке политики или по противодействию насилию на рабочих местах и иных работников;

— меры для предотвращения насилия на рабочем месте и защиты работника.

Следует отметить, что работодателю запрещено раскрывать известные ему сведения посторонним лицам, включая работников, относительно тех обстоятельств, которые могли бы угрожать безопасности какого-либо работника.

Таким образом, исходя из указанных выше обстоятельств и обязательств, работодатель должен разрабатывать и применять механизм противодействия и минимизации рисков возникновения насилия на рабочем месте или самого насилия, в случае если оно уже имеет место. Установленные меры во многом относятся к сотрудничеству между работодателями, а также между работодателями и работниками (представителями работников), и следовательно, данная задача является обязанностью не только работодателя, но и работников, поскольку их вклад в реализацию соответствующего механизма противодействия крайне важен для выстраивания действенной политики предотвращения насилия на рабочих местах.

Выводы

В результате анализа позиции Международной организации труда по вопросу противодействия стрессу на рабочем месте, а также национального законодательства зарубежных стран автор приходит к выводу о необходимости выработать оптимальные для большинства стран подходы к снижению влияния психосоциальных факторов на работников. На текущий момент отсутствует система минимальных стандартов, которые раскрывали бы сущность предотвращения негативного влияния психофизиологических факторов на работников, в том числе направленных на предотвращение таких последствий, как стресс на рабочем месте, выгорание, презентеизм, абсентеизм. В связи с этим требуется разработать соответствующее регулирование, которое позволило бы установить не только ряд обязательств декларативного характера или определенные принципы в данной сфере, но и конкретные минимальные стандарты их исполнения, ввиду того что без них невозможно определить детерминанты достаточного обеспечения безопасности и гигиены труда.

Работа по созданию этих нормативов ведется уже довольно продолжительное время и имеется значительное количество исследований, посвященных данной проблеме. В Докладе МОТ ко Всемирному дню охраны труда 2016 года перечислено множество различных международных организаций, занимающихся соответствующей проблематикой, в частности Всемирная организация здравоохранения, Международная ассоциация социального обеспечения, Организация экономического сотрудничества и развития, Всемирный банк и Всемирный экономический форум, которые ведут исследовательскую и разъяснительную работу, включая разработку и реализацию конкретных инициатив.

Большое значение здесь приобретает приобщение социальных партнеров к процессу разработки, чтобы они могли совместно определять наиболее актуальные, по их мнению обязательства, которые должны найти отражение в соответствующей конвенции в качестве минимальных стандартов.

Разработанные посредством такой коллаборации нормы, во-первых, позволят минимизировать воздействие деструктивных психосоциальных факторов, во-вторых, повлияют на улучшение эффективности труда, так как упразднение этих негативных условий позволит снизить случаи презентеизма и абсентеизма на работе, сгладить напряженность в трудовых отношениях внутри коллектива. Кроме того, безусловно, это будет способствовать мотивации работников, их стремлению к личностному и профессиональному росту, что в конечном итоге приведет к сокращению прямых и косвенных издержек предприятия, а также поднимет его конкурентоспособность.

Учитывая принцип, из которого исходит Международная организация труда в решении вопроса о принятии конвенций и рекомендаций, а именно ориентация не на лучшие практики, а на лучшие из доступных большинству стран с учетом их экономического, социального и правового развития, на начальном этапе предлагается разработать конвенцию или норму в обозначенной в предыдущем параграфе консолидированной конвенции, направленную на организацию противодействия негативному влиянию психосоциальных факторов.

Основными элементом данной конвенции должно стать установление следующих обязательных требований:

— признание противодействия стрессу на рабочем месте в качестве одной из актуальных и важных задач общества;

— введение в штат организации должности психолога, в компетенцию которого входит взаимодействие с работниками по решению их психологических проблем, а также их тестирование для выявления наиболее оптимальных путей взаимодействия с ними. По результатам данного тестирования психолог проводит анализ полученных данных и предоставляет рекомендации руководителю структурного подразделения;

— закрепление процедуры оценки риска возникновения стресса, связанного с работой, состоящей из двух этапов: предварительной оценки и последующего мониторинга или углубленной оценки, в случае если меры противодействия стрессу, принятые по результатам предварительной оценки, не привели к ожидаемому позитивному результату;

— закрепление процедуры оценки риска применения насилия на рабочем месте, состоящей из двух этапов: предварительной оценки и последующего мониторинга или углубленной оценки, в случае если меры противодействия насилию на рабочем месте, принятые по результатам предварительной оценки, не привели к ожидаемому позитивному результату;

— установления обязательства работодателя проводить профилактическую работу с коллективом работников, направленную на создание позитивной рабочей атмосферы;

— работодатель обязан обеспечивать руководителям организации и ее структурных подразделений должный уровень образования, что предусматривает обязанность направления указанных лиц на обучение по управлению коллективом, причем особое внимание в процессе обучения должно быть отведено проектированию решения задач в строго установленное рабочее время, а также подготовке с уклоном на понимание психологических аспектов работы с коллективом;

— установление права работника на ознакомление с возможностями карьерного роста и участия в принятии решений в рамках организации: работнику с момента начала трудовых отношений предлагают ознакомиться с возможностями продвижения и роста в рамках действующих должностей в организации — документом, который содержит проектируемые периоды, по истечение которых работник может претендовать на занятие более высокой должности; объем работы, с которым он должен справляться; дополнительные навыки, которые ему следует получить, и непосредственно тот уровень деловых качеств, который необходим для продолжения движения в профессии. Такой документ является обязательным и для работника, и для работодателя. Вместе с этим работник информируется о способах участия в принятии решений относительно определения направлений и способов развития организации.

Данная норма на начальных этапах может иметь воздействие на крупные организации, критерии которых определяются самим государством. Следует отметить, что по своему содержанию эта норма не является революционной, в связи с чем можно рассчитывать на ее широкое принятие.

<< | >>
Источник: Воронцов Дмитрий Игоревич. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОБЕСПЕЧЕНИЯ БЕЗОПАСНОСТИ И ГИГИЕНЫ ТРУДА АКТАМИ МОТ. Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Москва —2018. 2018

Скачать оригинал источника

Еще по теме § 2. Правовое регулирование противодействия стрессу на рабочем месте:

  1. Оглавление
  2. Введение
  3. § 1. Правовые аспекты организации обеспечения безопасности и гигиены труда
  4. § 2. Правовое регулирование противодействия стрессу на рабочем месте
  5. § 2. Перспективы развития правового регулирования безопасности и гигиены труда в Российской Федерации
  6. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
- Авторское право РФ - Адвокатура России - Административное право РФ - Административный процесс РФ - Арбитражный процесс РФ - Банковское право РФ - Вещное право РФ - Гражданский процесс России - Гражданское право РФ - Договорное право РФ - Жилищное право РФ - Земельное право РФ - Избирательное право РФ - Инвестиционное право РФ - Информационное право РФ - Исполнительное производство РФ - История государства и права РФ - Конкурсное право РФ - Конституционное право РФ - Муниципальное право РФ - Оперативно-розыскная деятельность в РФ - Право социального обеспечения РФ - Правоохранительные органы РФ - Предпринимательское право России - Природоресурсное право РФ - Семейное право РФ - Таможенное право России - Теория и история государства и права - Трудовое право РФ - Уголовно-исполнительное право РФ - Уголовное право РФ - Уголовный процесс России - Финансовое право России - Экологическое право России -