<<
>>

§1. Понятие и способы электронного взаимодействия субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений

Циркуляция информации в современном мире приобрела глобальный характер и осуществляется преимущественно в электронно-цифровой форме. При этом отсутствие в нашей стране проработанной законодательной традиции регулирования электронных отношений является негативным фактором для формирования правовых норм.[6]

Такая ситуация не является чем-то новым для российской правовой системы.

Еще в 2003 году В.Б. Наумов отмечал следующее: «Законодательство Российской Федерации в сфере распространения массовой информации и защиты персональных данных не соответствует динамике развития и особенностям информационных отношений, складывающихся в результате создания и использования ресурсов (сайтов) в сети Интернет. Имеющиеся в нем коллизии и пробелы не позволяют должным образом защищать интересы личности, общества и государства»[7].

К сожалению, этот же вывод можно распространить и на современные трудовые отношения. «Анализ российского законодательства неизбежно приводит к выводу о том, что потенциал информационно-коммуникационных технологий пока не используется в полной мере для свободного обмена трудоправовой информацией, особенно между субъектами трудового правоотношения. Представляется, что трудовое законодательство пока не в полной мере использует потенциал Интернет-ресурсов и в связи с этим нуждается в модернизации правил, касающихся информационного обеспечения субъектов трудового правоотношения. Современные технологии организации наемного труда и управления персоналом диктуют необходимость правовой регламентации инновационных способов использования информационных и телекоммуникационных технологий»,[8] - отмечает С.Ю. Головина.

Современные технологии существенно видоизменили содержание организационной составляющей трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. В совокупности с экономическими факторами это привело к трансформации традиционного труда в нетипичные формы занятости.

Сегодня в научной литературе активно рассматриваются вопросы нетипичной занятости как одного из способов обеспечения гибкости в трудовых отношениях.[9]

При этом трудовые отношения, которые ученые продолжают характеризовать в качестве типичных, также претерпели изменения. Эти изменения существенным образом влияют на наши представления о характере взаимодействия между работником и работодателем. Речь идет, прежде всего, об осуществляемом в рамках трудовых и непосредственно связанных с ними отношений электронном взаимодействии.

Ядром предмета правового регулирования трудового права являются трудовые отношения.[10] Именно в трудовых отношениях реализуется основная составляющая несамостоятельного труда - работник осуществляет трудовую функцию, за которую получает заработную плату. При этом формулировки норм ст.1 ТК РФ также лексически подчеркивают особую роль трудовых отношений в предмете правового регулирования: «трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений». В связи с этим характеристика электронного взаимодействия субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений в данном параграфе будет рассмотрена на примере трудовых отношений как наиболее важной составляющей предмета трудового права.

Системный подход к анализу нового явления предполагает этапность его исследования. Необходимо сначала проанализировать известную часть такой категории как «электронное взаимодействие субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений», т.е. родовое понятие «взаимодействие работника и работодателя».

Категория «взаимодействие работника и работодателя» упоминается в ТК РФ лишь единожды - в ст.312.1 ТК РФ, которая посвящена электронному взаимодействию работника и работодателя в рамках дистанционного труда. Однако такое взаимодействие является неотъемлемой частью любого трудового отношения. Оно не менее важно, чем выполнение работником своих трудовых обязанностей.

Согласно толковому словарю Т.Ф. Ефремовой под «взаимодействием» в наиболее распространенном смысле следует понимать воздействие различных предметов, явлений действительности друг на друга, обусловливающее изменения в них.[11]

Близкое по смыслу толкование дается в Большом энциклопедическом словаре: «Взаимодействие - это философская категория, отражающая процессы воздействия объектов друг на друга, их взаимную обусловленность и порождение одним объектом другого.

Взаимодействие - универсальная форма движения, развития, определяет существование и структурную организацию любой материальной системы»[12].

Специфика трудовых отношений предусматривает объективную необходимость во взаимодействии его субъектов. Без него трудовые отношения не могут реализовываться. Каждый институт трудового права регулирует взаимодействие его субъектов в различных сферах трудового процесса.

Необходимо выделить специфические признаки, обусловленные природой трудовых отношений, отграничивающие взаимодействие работника и работодателя от взаимодействия субъектов в других видах отраслевых правоотношений (гражданских, административных, процессуальных). В большей части они основываются на различиях между гражданско-правовыми и трудовыми правоотношениями, находящимися в антагонистических позициях относительно подходов к регулированию несамостоятельного труда.[13]

К признакам взаимодействия работника и работодателя относятся:

1) Цель взаимодействия субъектов трудового отношения - как сам процесс взаимодействия, так и его результат.

Такой элемент трудового отношения, как личное выполнение работником трудовой функции, сам по себе не входит в объем понятия «взаимодействие работника и работодателя». При осуществлении трудовой функции работник не взаимодействует с работодателем, а взаимодействует с объектом своей трудовой функции. При этом такое взаимодействие носит фактический, а не юридический характер.[14] В большей степени взаимодействие работника и работодателя проявляется в организационной сфере, сопутствующей выполнению трудовой функции и получению заработной платы за ее выполнение.

Взаимодействие сторон трудового договора в юридическом смысле подразумевает под собой не только сам процесс воздействия работника и работодателя друг на друга. Это также итоговый результат такого воздействия.

С одной стороны, в различных операциях, сопутствующих процессу выполнения работником трудовой функции (постановка задач, промежуточная отчетность, направление какого-либо документа в адрес работодателя, проверка качества выполненной работы и т.п.), стороны взаимодействуют ради самого процесса взаимодействия. На данном этапе конечный условно называемый «продукт» реализации трудовой функции еще не создан, однако уже сам факт того, какими способами и при помощи каких средств он будет создан, в трудовых отношениях имеет существенное значение.

С другой стороны, для определенных ситуаций (наиболее яркий пример - кадровые вопросы) взаимодействие целиком и полностью направлено на конкретный результат, способ достижения которого (разумеется, в законных пределах) не имеет значения. Безусловно, из данного правила имеются исключения, например, процедура увольнения работника по инициативе работодателя, основание которого связано с совершением работником дисциплинарного проступка. В такой ситуации работодатель обязан соблюсти определенную процедуру (ст. 193 ТК РФ) для того, чтобы достичь цели взаимодействия - прекращения трудовых отношений с работником.

О.А. Челпаченко определяет взаимодействие как сложный многоплановый феномен, характеризующий процесс воздействия объектов друг на друга, направленного на их непрерывное взаимное изменение, с учетом достижения положительного результата (выделено мной - А.Т.).[15]

Сам категориальный аппарат трудового права отражает истинность такого умозаключения. Например, категории «заключение трудового договора», «прекращение трудового договора», «коллективные переговоры», «отстранение от работы» и т.д. этимологически подразумевают наличие результата соответствующего процесса взаимодействия, имеющего самостоятельное юридическое значение (соответственно трудовой договор, коллективный договор, акт об отстранении работника и т.д.).

Гражданские правоотношения являются примером ориентированности взаимодействия его субъектов на результат - выполнение определенной гражданско-правовым договором работы (деятельности, действий), ограниченной фактом ее выполнения.[16] Таким образом, процесс коммуникации сторон после заключения гражданско-правового договора о труде размывается и перестает в известной степени иметь юридическое значение.

2) Взаимодействие в рамках трудового отношения основывается на принципе «власть-подчинение».

Работодательская власть априори предполагает необходимость вмешательства работодателя в деятельность работника (поручение заданий, осуществление контроля, наказание за дисциплинарные проступки). Л.С. Таль, характеризуя работодательскую (хозяйскую) власть, выделял в ней три основных

17

направления:[17]

1. Диспозитивная власть (право дирекции) - работодатель управомочен давать работникам обязательные для выполнения указания и поручения, конкретизирующие их трудовые обязанности.

2. Дисциплинарная власть - работодатель принимает меры принудительного или карательного характера для поддержания дисциплины.

3. Нормативная власть - работодатель вправе устанавливать внутренний порядок предприятия (единолично или путем соглашения).

В доктрине трудового права концепция о работодательской (хозяйской) власти с течением времени под воздействием критических замечаний некоторых ученых видоизменялась,[18] однако основная ее суть осталась прежней - работодатель с фактической точки зрения является более сильной стороной в трудовом отношении и вправе давать работнику обязательные для исполнения указания.

Характерно, что Европейский суд по правам человека в постановлении по делу «Сомье против Франции» (Saumier v. France) от 12.01.2017[19] отметил, что трудовое законодательство отличается особыми чертами, которые следует принимать во внимание. В целом отношения работодателя и работника являются договорными, в которых работник подчинен в правовом отношении работодателю и обе стороны наделены конкретными правами и обязанностями, что явно отличает их от общих правил, регулирующих отношения между частными лицами.

Каждое из направлений работодательской власти предполагает обязательное вмешательство работодателя в деятельность работника, т.е. является предпосылкой их взаимодействия. Такой ход развития трудовых отношений является ординарным для отрасли трудового права.

Взаимодействие сторон трудового отношения можно описать краткой формулой вида «уведомить-выполнить». Роль работодателя - уведомить, она может приобретать различные формы (например, ознакомить с локальными нормативными актами, условиями труда, должностными обязанностями, поставить производственную задачу, предупредить о сокращении штата и т.п.). Вторая роль в этой двухзвенной структуре принадлежит работнику, который в силу своего зависимого статуса должен реагировать на правомерные указания работодателя путем их выполнения.

Гражданское право (с его договорной сущностью) регулирует гражданские отношения в ином русле. Взаимодействие сторон гражданско-правового договора сводится к выработке взаимоприемлемых условий на стадии заключения соглашения и последующему принятию исполнения от контрагента.

В большинстве случаев взаимодействие сторон такого договора носит юрисдикционный характер, обусловленный нарушением одной из сторон достигнутых договоренностей (направление претензии, ведение переговоров, реструктуризация задолженности), т.е. взаимодействие сторон в гражданском праве по большей части имеет экстраординарный характер.

Важно также отграничивать взаимодействие в рамках трудового отношения от взаимодействия в рамках административных правоотношений, поскольку данная отрасль права находится ближе к трудовому праву в части метода правового регулирования, обуславливающего правовое положение его субъектов.

Основное различие состоит в том, что в соответствии с принципом свободы труда, закрепленном в Конституции РФ и ТК РФ, стороны трудового отношения осуществляют взаимодействие по обоюдному согласию. Если при каких-то обстоятельствах одна из сторон перестает быть заинтересованной в дальнейшем взаимодействии, она вправе его прекратить. По мнению Р.З. Лившица, свобода труда для работника - «это свобода выбора предприятия, трудовой функции, рабочего места; свобода установления (в пределах, определенных законодательством) условий труда; для предприятия - свобода выбора работника, установления режима труда, рабочего места работника и в определенных пределах - условий труда»[20].

Административные правоотношения характеризуются не только «авторитарным» характером уже осуществляющегося взаимодействия, но и принудительным характером вступления в такое взаимодействие одной из сторон, т.е. отсутствием у нее возможности отказаться от взаимодействия (например, при

проведении контрольных мероприятий; при привлечении к административной ответственности и т.п.).

3) Воздействие сторон трудового отношения друг на друга связано с реализацией трудовых прав и обязанностей этих сторон.

Данный признак позволяет отграничить фактическое взаимодействие работника и работодателя (например, переговоры по поводу заработной платы, обсуждение перспектив развития работника и его карьерного роста и т.п.) от взаимодействия, носящего юридически значимый характер.

Вне рамок трудовых отношений любое взаимодействие между теми же субъектами не может быть отнесено к процессу взаимодействия работника и работодателя. Например, согласно п.3 ст. 185.1 Гражданского кодекса РФ (далее - ГК РФ) доверенность на получение заработной платы и иных платежей, связанных с трудовыми отношениями, может быть удостоверена организацией, в которой доверитель работает или учится.

Взаимодействие организации, в которой доверитель работает, и самого доверителя не относится к взаимодействию работника и работодателя, поскольку работник и работодатель в отношениях по удостоверению доверенности действуют в рамках своего гражданско-правового статуса, даже при том, что оформляемая доверенность предназначается для получения заработной платы. Как отмечал Л.Я. Гинцбург: «Можно получить причитающуюся заработную плату через представителя , однако это совершенно иное по своей природе отношение, чем возникновение самого права на заработную плату, которое приобретается личным трудом»[21].

С учетом вышеприведенных признаков, взаимодействие работника и работодателя - обоюдное воздействие работника и работодателя друг на друга в процессе реализации принадлежащих им трудовых прав и обязанностей, направленное на достижение конкретного трудоправового результата.

В современных реалиях взаимодействие работника и работодателя может осуществляться в различных формах: устной, письменной, электронной.

Одним из значений понятия «форма» является «устройство, тип, структура, характер которой обусловлен содержанием»[22]. Проблема соотношения формы и содержания является одной из дискуссионных в философии. Оставляя за рамками диссертации всю проблематику по данному вопросу, отметим лишь то, что во взаимосвязи содержания и формы содержание представляет ведущую, определяющую сторону объекта, а форма ту его сторону, которая модифицируется, изменяется в зависимости от изменения содержания и конкретных условий его существования.[23]

С позиции философии существуют рамки для изменения формы, обусловленные ее качеством. Она может стать тормозом развития содержания, вызвать наступление конфликта формы и содержания, требующего соответствующих средств своего преодоления. Форма в условиях дисгармоничного и конфликтного развития может не соответствовать измененному содержанию. Тогда возникает потребность в разрушении одной из сторон противоречия как средстве преодоления конфликта.[24]

Таким образом, несмотря на всю консервативность содержания трудовых отношений, форма взаимодействия работника и работодателя видоизменяется согласно диалектическим законам.

Разновидность формы взаимодействия необходимо отграничивать от его содержательного аспекта. В словосочетании прилагательное «информационное» в большинстве случаев используется для указания на соответствие описываемого объекта современным отношениям и технологиям (информационные технологии, информационное общество и т.д.). Термины «электронное взаимодействие» и «информационное взаимодействие» (информационное отношение) имеют различное содержание.

Под информационными отношениями понимаются отношения, возникающие при обработке, сборе, хранении, распространении и использовании

информации.[25] Т.Ш. Иззатов предлагает под информационными

правоотношениями понимать «процесс целевого перераспределения в обществе сведений о лицах, предметах, фактах, событиях, явлениях и процессах, независимо от формы их представления»[26].

А.Б. Венгеров под информационными отношениями понимал «социальные отношения, имеющие технико-организационную сторону и социальное содержание, которые выделяются на определенном этапе развития общества»[27]. И.М. Рассолов трактует информационные отношения как «волевые общественные отношения, в которых информация выступает благом, по поводу которого возникают права и обязанности субъектов»[28].

В науке трудового права еще с советских времен анализируется проблематика правовой природы информационных отношений. В.И. Савич под информационным правоотношением понимал «правоотношение, возникающее в рамках трудового правоотношения и являющееся его составной частью, в которой одна сторона обязана осведомлять другую о предстоящем или наступившем юридическом факте»[29].

Впоследствии концепцию информационных трудовых отношений существенно дополнили А.М. Лушников и М.В. Лушникова. Они отмечают, что информационное трудовое отношение включается не только в структуру сложного трудового правоотношения, но и в структуру производных от них правоотношении, в т.ч. социально-партнерских.[30]

Обобщенно информационное взаимодействие представляет собой обмен информацией между субъектами отношения. То как передается эта информация (устно, письменно либо в электронном виде) в такой ситуации не имеет смыслообразующего значения. Трудовое право содержит множество норм, регулирующих информационное взаимодействие.

При этом указание на конкретную форму информационного взаимодействия не означает, что такая форма является необходимым признаком для характеристики информационного взаимодействия.[31]

Таким образом, электронное взаимодействие является частным случаем (разновидностью формы) информационного взаимодействия субъектов трудового права.

Содержание взаимодействия (то по поводу чего стороны воздействуют друг на друга и сами действия) первично и определяет его форму. Традиционно используемая в трудовом праве письменная форма взаимодействия работника и работодателя применяется в качестве защитного механизма прав и интересов работника (и иных субъектов, оказывающихся в зависимом от работодателя положении, например, соискателей). Посредством письменных документов, в отличие от устных коммуникаций, можно с определенной долей достоверности установить необходимые юридические факты.

Соответственно, независимо от того, о какой форме взаимодействия идет речь, она сама по себе не образует какой-либо самостоятельной разновидности отношений. Поэтому термин «электронное взаимодействие субъектов трудового права» не охватывает качественно новой категории отношений по сравнению с любой иной формой взаимодействия.

Однако с другой стороны, несмотря на обозначенную зависимость и подчиненность формы содержанию, электронная коммуникация субъектов трудового права оказывает влияние на содержание их взаимодействия. Это влияние носит не только фактический (не влекущий правовых последствий) характер, но и служит катализатором для преобразования содержания трудовых отношений.

Как отмечает К.Л. Томашевский, цифровизация экономики приводит, с одной стороны, к сокращениям и массовым увольнениям работников либо с другой стороны - к изменению характера и содержания трудовых функций, которые уже не могут укладываться в традиционные четыре характеристики (профессия, специальность, квалификация и должность).[32] Технологическая и техническая модернизация обуславливает серьезные изменения в трудовой функции.[33]

Соответствующее влияние современных технологий на трудовую функцию выражается в трех основных направлениях:

1) Полная автоматизация некоторых трудовых функций. Это пока что наименее реализованное на практике последствие цифровизации трудовых отношений, но наиболее перспективное и вместе с тем социально опасное, поскольку может негативно повлиять на рынок труда, порождая проблему безработицы.

М. Форд предостерегает: «В ближайшие годы и десятилетия почти всем нам предстоит столкнуться с поражающими воображение проявлениями прогресса. И речь не только о технических новинках как таковых: влияние набирающего обороты прогресса на рынок труда и на экономику в целом вот-вот перерастет в нечто такое, что не укладывается в общепринятые представления о взаимодействии технологий и экономических процессов»[34]. Он говорит о повсеместной автоматизации производства - замену работников-людей на роботов: «Как только машины возьмутся за рутинную, предсказуемую работу, люди, которые выполняют ее сейчас, столкнутся с беспрецедентными трудностями при попытке адаптироваться к новым реалиям»[35].

Дэвид Х. Аутор, Ф. Леви и Р.Дж. Марнейн классифицируют все профессии в зависимости от типа выполняемых задач на:

1) стандартные манипуляции (routine manual);

2) нестандартные манипуляции (non-routine manual);

3) стандартные когнитивные задачи (routine cognitive);

4) нестандартные когнитивные задачи:

- аналитические (non-routine cognitive/analytic);

- интерактивные (non-routine cognitive/interactive).[36]

Они приходят к выводу, что автоматизация возможна при выполнении как когнитивных задач, так и физических манипуляций, однако только тех, которые могут быть алгоритмизированы (стандартные манипуляции и когнитивные задачи). В отношении остальных типов задач компьютер лишь дополнение и техническое средство для помощи работнику.

К.Б. Фрей и М.А. Осборн отмечают, что даже несмотря на возможность автоматизации нестандартных задач, профессии, которые связаны с выполнением сложных задач восприятия и манипуляции (complex perception and manipulation tasks), задач творческого интеллекта (creative intelligence tasks) и задач социального интеллекта (social intelligence tasks), вряд ли будут заменены компьютерными технологиями в течение ближайшего десятилетия или двух.[37] При этом даже в отношении таких профессий данные исследователи лишь ограничивают срок (достаточно непродолжительным периодом), в течение которого такие типы профессии не будут автоматизированы, то есть сама возможность их цифровизации не отрицается.

2) Содержательное изменение трудовой функции в виде появления новых профессий и видов работ, непосредственно связанных с информационными технологиями. Это наиболее мягкое и консервативное влияние прогресса на трудовые отношения, поскольку является результатом объективного процесса внедрения в общественные отношения достижений науки и техники. Такие профессии не возникают «из воздуха», а являются результатом осознанного формулирования профессиональных навыков и спланированной подготовки квалифицированных специалистов. Различные аспекты информационной деятельности для таких профессий сформулированы в профессиональных стандартах.[38]

3) Предъявление требований к работникам, касающихся профессиональных и деловых качеств, связанных с необходимостью использования информационных технологий. Компьютеризация и интернет настолько глубоко проникли в ткань повседневной жизни, что даже те профессии, которые никак не связаны с электроникой, испытывают на себе ее влияние. Требования к работникам в части владения цифровыми навыками могут быть закреплены в разных источниках.

В соответствии с п.10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»[39] работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Требование о необходимости уметь работать на компьютере или любое иное требование, прямо или косвенно касающееся электронного взаимодействия, может быть сформулировано в профессиональном стандарте, следующим образом: «Пользоваться персональным компьютером, работать с программными средствами общего и специального назначения»[40]; «Пользоваться персональным компьютером в объеме, необходимом для исполнения своих должностных обязанностей, работать в информационных автоматизированных системах»[41] и т.п.

Также различные цифровые компетенции работника могут быть закреплены в локальном нормативном акте (обычно в косвенной форме), должностной инструкции или трудовом договоре. При существующем разнообразии видов должностных обязанностей работников различных профессий такие навыки работы с программным обеспечением и аппаратными средствами могут широко варьироваться. Сам по себе процесс электронного взаимодействия может быть возведен в статус обязанности работника, что превращает его из просто удобной сторонам формы обмена информацией в содержательный элемент трудовых отношений, который при ненадлежащем исполнении может стать основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Указанные аспекты электронной формы взаимодействия должны стать поводом для глубокого теоретического осмысления всех элементов данного явления.

Прежде всего, необходимо определить содержание понятия «электронное взаимодействие субъектов трудового права». Отсутствие теоретического анализа данного понятия может привести к двусмысленности и смешению правовых категорий, что негативно может сказаться на качестве нормативного материала.

Как отмечает П.У. Кузнецов: «Без научного осмысления в обиход «вбрасываются» такие новые словосочетания, как «электронное правительство», «электронное государство», «сервисное государство», «электронное правосудие», «электронный нотариат», «электронный сервис» и др., которые затем вписываются в документы официальной государственной политики. Казалось бы, это нормальный процесс создания терминологического поля, без которого невозможно выстраивать государственную политику в области формирования и развития информационного общества. Однако концептуальные рабочие термины должны оставаться рабочими до тех пор, пока они не переходят в разряд нормативно-правовых, где они должны наполняться праворегулирующим либо правообеспечивающим содержанием»[42].

В Решении Совета Евразийской экономической комиссии от 18.09.2014 № 73 «О Концепции использования при межгосударственном информационном взаимодействии сервисов и имеющих юридическую силу электронных документов»[43] под «электронной формой взаимодействия» понимается способ информационного взаимодействия, основанный на применении информационно- коммуникационных технологий.

Федеральный закон от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»[44] (далее - Закон об электронной подписи) в п.11 ст. 2 определяет участников электронного взаимодействия как осуществляющих обмен информацией в электронной форме государственных органов, органов местного самоуправления, организаций, а также граждан.

Под электронным взаимодействием по смыслу закона об электронной подписи следует понимать обмен информацией между участниками взаимодействия, в том числе государственными органами, органами местного самоуправления организациями и гражданами, в электронной форме, т.е. посредством электронных сообщений и электронных документов.

Поскольку приведенные определения электронного взаимодействия акцентируют внимание на таком признаке, как «способ взаимодействия» («посредством электронных сообщений и электронных документов»; «обмен информацией в электронной форме»), необходимо проанализировать в общем виде, что же представляют собой способы электронного взаимодействия субъектов трудового права.

Сопоставляя способы и средства электронного взаимодействия субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, необходимо провести четкую границу между содержанием этих двух терминов.

Под способом традиционно понимается образ действий, прием, метод для осуществления, достижения чего-либо.[45] Средство же представляет собой синонимичный понятию «способ» прием, способ действия для осуществления, достижения чего-либо или в другом значении - орудие, устройство, приспособление и т.п. или совокупность их, необходимые для осуществления какой-либо деятельности.[46]

Соответственно способ электронного взаимодействия субъектов трудового права - это то, как участники осуществляют взаимодействие. Средство электронного взаимодействия субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений - с помощью чего, чем оно осуществляется.

Однако в задачи данной работы не входит исследование собственно средств электронного взаимодействия субъектов трудового права, поскольку анализ таких достижения науки и техники осуществляется в технических науках, а не в рамках трудового права. Поэтому употребление в данной работе приведенных выше терминов «способы» и «средства» синонимично, если специально не оговорено иное.

По мнению автора, к способам электронного взаимодействия в рамках трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, следует отнести:

- электронный обмен информацией и документами;

- информирование работников с использованием электронных ресурсов работодателя, в том числе обеспечение ознакомления работников с локальными нормативными актами на внутреннем информационном портале работодателя;

- использование средств видео- и аудио-конференцсвязи для различных целей (проведение совещаний, кадровых и аттестационных комиссий, проведение заседаний комиссией по трудовым спорам, проведение учебных мероприятий и т.д.);

- применение системы контроля и управления доступом на рабочее место (территорию работодателя) в целях обеспечения трудовой дисциплины, в том числе систем видеонаблюдения;

- издание работодателем организационно-распорядительных документов в электронной форме (приказы, распоряжения, уведомления и т.д.);

- заключение трудового договора, а также иных трудоправовых соглашений в электронной форме.

Все способы электронного взаимодействия субъектов трудового правоотношения по сфере применения можно классифицировать на:

а) электронные способы взаимодействия работника и работодателя, непосредственно связанные с исполнением работником своих обязанностей. Они неотделимы от того, что делает работник, и организационно оформляют процесс и (или) результат его деятельности (электронный обмен документами и сообщениями, использование средств видео- и аудио-конференц связи).

б) электронные способы взаимодействия работника и работодателя, не связанные с реализацией работником своей трудовой функции и опосредующие организационную составляющую трудовых отношений (например, система контроля и управления доступом, ознакомление с локальными нормативными актами на официальном портале работодателя, заключение трудового договора в форме электронного документа и т.д.).

Необходимо сделать оговорку о том, что способы электронного взаимодействия работника и работодателя не исчерпываются только средствами информационно-телекоммуникационных сетей, в т.ч. сети Интернет.

К ним относятся и те способы, которые существуют на локальном уровне и связаны с возможностью доступа к ним всех работников организации (например, система контроля и управления доступом, портал работодателя во внутренней информационной сети и т.д.), а также непосредственно только работника и работодателя (например, заключение трудового договора в электронной форме). Обобщенно - это способы электронного взаимодействия без использования сети Интернет.

При этом электронные средства взаимодействия, используемые в отношениях, регулируемых другими отраслями права (например, электронные торги в гражданских правоотношениях), не используются в трудовых отношениях ввиду их специфики.

Между тем, развиваясь, трудовые отношения вбирают в себя лучшие практики из других сфер жизни, где люди осуществляют взаимодействие (например, аналог личного кабинета налогоплательщика в налоговом праве широко используется для консолидации информации о работнике - личном кабинете работника).[47] В результате хорошо работающий и зарекомендовавший себя на практике инструмент начинает использоваться в трудовых отношениях.

Не все перечисленные способы электронного взаимодействия объективно нуждаются в подробном законодательном регулировании. Некоторые из них требуют только закрепления управомочивающих норм в трудовом законодательстве, констатирующих возможность осуществления электронного взаимодействия по определенному вопросу (например, возможность издания организационно-распорядительных документов в электронной форме).

С учетом принципа сочетания централизованного и локального регулирования трудовых отношений, основное нормативное регулирование электронных способов взаимодействия должно осуществляться на локальном уровне, т.е. на уровне конкретного работодателя.

Таким образом, под электронным взаимодействием субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений следует понимать осуществляемое с использованием информационно-телекоммуникационных технологий прямое или опосредованное взаимное воздействие субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений друг на друга в процессе реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей, направленное на достижение конкретного трудоправового результата.

Способы электронного взаимодействия субъектов трудового права не образуют новый элемент отношений входящих в предмет трудового права. Нормы права, регулирующие использование электронных средств, в подавляющем большинстве случаев не будут закреплять новых трудовых прав и обязанностей для их сторон. Следовательно, такие нормы должны носить процедурный характер.

Профессор В.Н. Скобелкин под процедурными нормами в трудовом праве понимал «нормы, предназначенные для юридического обеспечения реализации и защиты материальных норм и закрепленных в них прав и обязанностей субъектов трудового правоотношения, а также регулирующие порядок рассмотрения трудовых споров неспециализированными (т.е. не предназначенными специально для этой цели) органами или отдельными должностными лицами (государственная инспекция труда, вышестоящий по подчиненности руководитель государственного органа и др.)»[48].

Следовательно, нормы, регламентирующие порядок использования электронных способов взаимодействия субъектов трудового права, являются процедурными, поскольку направлены на обеспечение реализации тех или иных прав и обязанностей работника и работодателя, связанных с использованием электронных способов взаимодействия.

В действующих нормах ТК РФ, посвященных дистанционному труду, превалируют именно процедурные нормы: чч.6-8 ст. 312.1, чч.1-7 ст. 312.2. Это могут быть нормы, применимые как к материальным согласовательным процедурам основного и дополняющего характера (например, обращение с жалобой на работодателя через электронный сервис «Онлайнинспекция.рф»; заключение трудового договора в электронной форме; ознакомление с локальным нормативным актом на внутреннем портале работодателя и т.д.), так и к нематериальным процедурам (например, электронная переписка по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции; направление информации о выбранных представителях для участия в коллективных переговорах по электронной почте и т.д.).[49]

Однако это не означает, что все нормы, призванные регулировать электронное взаимодействие субъектов трудового права, должны носить процедурный характер. В этом плане показательной является дефинитивная норма, закрепленная в ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ и содержащая понятие дистанционной работы. Эта правовая норма имеет тройной статус - во-первых, как уже указано, она является дефинитивной, поскольку содержит определение термина «дистанционная работа». Во-вторых, эта норма процедурная, потому что в системной связи с ч.1 ст. 312.2 ТК РФ она закрепляет порядок заключения договора о дистанционной работе (в электронной форме). В-третьих, она управомочивает работника на работу вне места нахождения работодателя, т.е. это материальная норма отдельного правового института.

Рассматриваемая проблема совмещения достижений технического прогресса с трудовыми отношениями не является ситуативной. Безусловно, в конкретном моменте существуют различные аспекты трудовых отношений, связанные с цифровой составляющей, которые уже нуждаются в правовом регулировании. Перефразируя высказывание В.А. Четвернина, развитость трудового законодательства - это один из показателей развитости постиндустриального общества.[50]

В ближайшее время ситуация неурегулированности электронного взаимодействия может быть сдвинута с «мертвой точки». Министерством экономического развития РФ подготовлен проект Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части использования документов в электронной форме)».[51] Он размещен на федеральном портале проектов нормативно-правовых актов и находится на этапе «Подготовка заключения ОРВ» (проводится антикоррупционная экспертиза).[52]

В случае принятия закона в текущей редакции будет сделан большой шаг в сторону комплексного регулирования электронного взаимодействия субъектов трудового права. Законопроект указывает на возможность использования в трудовых отношениях документов в электронной форме и определяет порядок и условия использования электронной подписи (ТК РФ предлагается дополнить ст.8.1 «Форма документов, используемых в трудовых отношениях»).

Наиболее важным с точки зрения перспектив регулирования электронного взаимодействия в рамках трудовых отношений оказалось самое короткое предложение в проекте закона: «если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, при взаимодействии сторон трудовых отношений допускается использование электронной подписи» (абз.2 ст.1). Диспозитивный характер данной нормы юридически предоставляет «карт-бланш» сторонам трудового договора на взаимодействие в электронной форме.

Однако предусмотренные данным проектом ограничения электронного взаимодействия нуждаются в корректировке. Вызывает вопрос отказ инициаторов проекта от возможности заключения трудового договора в электронной форме. По мнению автора диссертации, трудовой договор - это один из наиболее нуждающихся в возможности подписания в электронной форме документов в трудовых отношениях (более подробно данный аргумент будет раскрыт в §1 Главы II данной работы).

Второе важное и позитивное нововведение касается порядка регламентации вопросов электронного взаимодействия. Законодатель обоснованно перенес данный вопрос на локальный уровень, при этом обязав работодателя принять локальный нормативный акт и установить перечень обязательных вопросов, которые должны быть в нем отражены. К ним относятся случаи признания электронных документов, подписанных электронной подписью, равнозначными документам на бумажных носителях, и порядок отказа работника от использования электронной подписи.

Уже сегодня многие организации (в основном крупные корпорации) в централизованном порядке определили правила электронного взаимодействия между своими сотрудниками. В частности, «Внутренний стандарт электронного кадрового документооборота в ПАО Сбербанк» от 16.03.2016 № 4206 посвящен основным принципам электронного кадрового документооборота в условиях функционирования системы кадрового электронного документооборота и устанавливает процедуры взаимодействия участников электронного документооборота в рамках оформления и регулирования трудовых отношений в электронном виде с применением электронной подписи. Более детально в нем определяются:

- условия признания кадровых документов в электронном виде равнозначными кадровым документам на бумаге;

- условия обмена кадровыми документами в электронном виде;

- принципы использования ЭП;

- основные участники кадрового ЭДО.

В частности, стандартом закрепляется, что все работники банка являются участниками электронного кадрового документооборота, осуществляющими обмен информацией в электронном виде, в том числе, работники, осуществляющие функцию руководителя и/или представителя работодателя. На практике работник при подписании трудового договора после ознакомления со всеми нормативными документами банка, касающимися электронного документооборота, заключает с банком соглашение о присоединении к условиям электронного взаимодействия в ПАО Сбербанк.

Определение четких правил электронного взаимодействия позволит в полной мере использовать преимущества электронного документооборота, при этом, не нарушая баланса интересов сторон (работник узнает об условиях и средствах взаимодействия до вступления в трудовые отношения). Принятие локального нормативного акта об электронном документообороте позволит избежать в дальнейшем негативной оценки взаимодействия со стороны судебных органов.

Наконец, в части централизованного регулирования вопросов электронного взаимодействия проектом закона предлагается важное условие для возможности электронного взаимодействия, о котором не стоит забывать, ведя теоретические дискуссии. Речь о технической возможности электронного взаимодействия у конкретного работодателя - работодатель должен принять организационнотехнические меры для использования электронной подписи, в том числе: установить порядок проверки электронной подписи, хранения электронных документов, обеспечивать целостность и неизменность документов, подписанных электронной подписью, подтверждать получение электронных документов работником и работодателем

Таким образом, именно в рамках трудового права с опорой на лучшие практики регулирования сходных общественных отношений в рамках других отраслей права должны быть разработаны и приняты нормы, регулирующие электронное взаимодействие работника и работодателя. Причины, препятствующие скорейшему принятию необходимых изменений понятны, отчего могут быть преодолены. Более того, соответствующая попытка в виде проекта Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части использования документов в электронной форме)» уже предпринята, необходимо довести его до принятия в обеспечивающей баланс интересов субъектов трудового права редакции.

Также на сегодняшний день Минтрудом России инициирован эксперимент, задачами которого декларируются (п.3):

- апробация механизма ведения работодателем кадровых документов в электронном виде;

- оценка затрат и оценка полученных эффектов от ведения кадровых документов в электронном виде;

- выявление проблем и рисков от ведения кадрового документооборота в электронном виде;

- подготовка предложений по оптимизации документов, обязательных для ведения работодателем в сфере трудовых отношений;

- подготовка предложений по внесению изменений в законодательство РФ по предоставлению возможности ведения кадрового документооборота в электронном виде.[53]

В ходе эксперимента, проводимого по 01.10.2018, часть крупных российских организаций-работодателей будет тестировать различные способы электронного взаимодействия в рамках трудовых отношений.[54]

Результаты проведенного эксперимента будут важным подспорьем для теоретиков трудового права и законодателя в деле выработки юридических конструкций в целях правовой регламентации электронного взаимодействия субъектов трудового права. Между тем, уже существует достаточно большой эмпирический материал в части использования электронной формы взаимодействия в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях. По мнению автора, его достаточно для разработки и включения в ТК РФ необходимых норм, позволяющих ликвидировать пробелы в части регулирования электронного взаимодействия субъектов трудового права.

Правовая регламентация электронного взаимодействия субъектов трудового правоотношения имеет важнейшее информационно-легализационное значение.

Легализационный аспект проявляется в следующем: закрепляя конкретные способы взаимодействия работника и работодателя в электронной форме, законодатель делает сам процесс такого взаимодействия и его результаты юридически значимыми как для самих сторон, так и для третьих лиц.

Информационный элемент данного значения выражается в формальной объективизации конкретных способов электронного взаимодействия, доводит до сведения работника и работодателя информацию об их существовании и возможности использования в трудовых отношениях.

В целом, масштабное внедрение в практику трудовых отношений электронных способов взаимодействия позволит говорить о создании благоприятной информационной среды в трудовых отношениях. По мнению профессора П.У. Кузнецова «она может являться таковой, если условия (обстановка) реализации информационных прав и интересов создают наиболее оптимальный комфорт для субъекта. В случае, когда такие условия затрудняют реализацию информационных потребностей, создавая обстановку дискомфорта для субъекта, тогда информационная среда является неблагоприятной и даже агрессивной»[55].

Необходимо разграничивать электронное взаимодействия субъектов трудового права и электронное взаимодействие дистанционного работника и работодателя как законодательно урегулированное проявление частного случая. Электронное взаимодействие дистанционного работника и работодателя осуществляется в условиях их территориальной удаленности. Если же дистанционный работник проживает в том же населенном пункте, где располагается работодатель, он может при необходимости лично представлять и подписывать документы.[56]

Электронное взаимодействие субъектов трудового права осуществляется вне зависимости от каких-либо факторов (территориальной удаленности сторон, количества работников и т.п.) и носит универсальный характер. Оно не должно являться основанием для дифференциации правового регулирования (как, например, законодатель поступил в отношении дистанционных работников). Возможность взаимодействовать с работодателем в электронной форме должна быть законодательно предоставлена любому работнику.

Электронное взаимодействие обладает определенными особенностями, позволяющими выделять данную форму взаимодействия в качестве самостоятельной и самодостаточной. Эти особенности стимулируют субъектов взаимодействия на ее приоритетное, по сравнению с письменной формой, использование. В трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях такие особенности могут быть отнесены к преимуществам электронного взаимодействия работника и работодателя.

<< | >>
Источник: Туманов Александр Александрович. Электронное взаимодействие субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений: правовой аспект. Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Екатеринбург 2018. 2018

Скачать оригинал источника

Еще по теме §1. Понятие и способы электронного взаимодействия субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений:

  1. §2. Элементы предприятия как имущественного комплекса.
  2. §1. Объект дорожно-транспортных преступлений.
  3. § 2.2 Административно-правовая регламентация взаимодействия МВД России и федеральных органов исполнительной власти при применении информационных ресурсов в сфере миграции
  4. §11. Административное право Италии.
  5. § 1. Правовая природа экономических споров и анализ алгоритмов их разрешения
  6. § 1. Категория «общественный контроль» в науке информационного права и информационном законодательстве
  7. ОГЛАВЛЕНИЕ
  8. Введение
  9. §1. Понятие и способы электронного взаимодействия субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений
  10. § 2. Преимущества электронного взаимодействия перед традиционными формами взаимодействия в рамках трудовых и непосредственно связанных с ними отношений
  11. § 1. Электронный обмен документами и сообщениями
  12. §3. Информирование работника с помощью электронных ресурсов работодателя
  13. § 1. Правовые аспекты организации обеспечения безопасности и гигиены труда
  14. Список сокращений и условных обозначений
- Авторское право РФ - Аграрное право РФ - Адвокатура России - Административное право РФ - Административный процесс РФ - Арбитражный процесс РФ - Банковское право РФ - Вещное право РФ - Гражданский процесс России - Гражданское право РФ - Договорное право РФ - Жилищное право РФ - Земельное право РФ - Избирательное право РФ - Инвестиционное право РФ - Информационное право РФ - Исполнительное производство РФ - История государства и права РФ - Конкурсное право РФ - Конституционное право РФ - Муниципальное право РФ - Оперативно-розыскная деятельность в РФ - Право социального обеспечения РФ - Правоохранительные органы РФ - Предпринимательское право России - Природоресурсное право РФ - Семейное право РФ - Таможенное право России - Теория и история государства и права - Трудовое право РФ - Уголовно-исполнительное право РФ - Уголовное право РФ - Уголовный процесс России - Финансовое право России - Экологическое право России -