<<
>>

3.2. Зарубіжний досвід захисту трудових прав працівників

Першими зарубіжними країнами, хто почав перейматися проблемами найманих працівників, і реалізацією та захистом їх трудових прав зокрема, стали флагмани капіталістичного устрою Англія, Німеччина, Франція та деякі інші країни.

Так, одним із перших нормативно-правових актів у сфері праці були англійський Закон про профспілки 1871 р., який заборонив судове переслідування профспілок і ввів для них добровільну державну реєстрацію.

У Росії Законом від 3 червня 1886 р. були упорядковані відносини між працівником і роботодавцем. Цей закон включав три самостійні частини: 1) порядок наймання, звільнення й оплати праці робітників; 2) правила внутрішнього трудового розпорядку, покарання і штрафи; 3) нагляд з боку фабричних інспекцій [218]. Справжній прорив у забезпеченні трудових прав працівників зробив уряд Німеччини під керівництвом канцлера О. Бісмарка, який ввів обов'язкову систему страхування для працівників промисловості. Ця система включала забезпечення у разі хвороби (1883 р.), при нещасних випадках на виробництві (по трудовому каліцтву) (1884 р.), по інвалідності і старості (1889 р.). Внески в лікарняні каси і страхові фонди робили і роботодавці, і працівники, але участь останніх було незрівнянно більшою [219, с. 15].

Однак найбільших успіхів у справі захисту трудових прав людини і громадянина людство добилося після Другої світової війни. Ознакою другої половини ХХ ст. стало різке зміщення акценту державної політики закордонних країн на забезпечення та захист прав і свобод людини та громадянина. Це, у свою чергу, призвело до підвищення ролі цивілізаційних, загальнодемократичних цінностей, міжнародних трудових стандартів, закріплених в актах Організації Об’єднаних Націй, Міжнародної організації праці, Ради Європи та Європейського Союзу. Це можна проілюструвати на прикладах трудового права багатьох розвинутих країн. Так, країни ЄС не тільки проголосили прихильність загальнолюдським цінностям, але і ратифікували міжнародні і регіональні акти про права людини, оголосили пріоритет міжнародного права.

Багато загальновизнаних стандартів прав людини діють у цих країнах як внутрішнє право, розглядаються як важливе джерело національного трудового права, а в ряді країн навіть як найважливіше його джерело.

В цьому сенсі, влучно відмічає І.Я. Кисельов, що один із наслідків зміщення акцентів на права людини – посилення уваги до інтересів, потреб, сподівань і надій кожного окремого працівника не як до абстрактної суспільної фігури, сукупності виробничих відносин, соціальному типу, представнику класу, професійної категорії, а як до повнокровної особистості, наділеної всім багатством соціально-психологічних характеристик (незалежністю, почуттям самоповаги і власної гідності, прагненням до справедливості, нормального соціального спілкування, вільного від хамства, жорстокості та знущань з боку будь-якої особи на виробництві незалежно від його соціальної ролі) [154, с. 32].

Забезпеченням дієвого захисту трудових прав людини та громадянина в закордонних країнах переймаються різноманітні державні інституції.

Так, у США важливе місце в системі забезпечення та захисту трудових прав людини займає Міністерство праці, що було створено в 1913 р. та нараховувало в штаті 2 тис. співробітників. В даний час у ньому працюють 13 тис. осіб, і додатково 100 тис. працівників зайняті розробкою і реалізацією програм, фінансованих міністерством. Усього Міністерство контролює виконання 180 федеральних законів, під дію яких підпадають близько 10 млн. роботодавців і 100 млн. робітників і службовців. Міністерство праці має у своєму складі такі підрозділи: Управління зайнятості і профпідготовки, Управління стандартів зайнятості, Управління безпеки праці й охорони здоров'я, Управління безпеки праці й охорони здоров'я шахтарів, Управління по пенсіях і соціальних допомогах, Бюро по міжнародним трудовим відносинам, Бюро у справах жінок, Бюро статистики праці, Служба зайнятості і профпідготовки військових ветеранів. У функції міністерства входить реалізація політики у царині оплати праці, охорони здоров'я працюючих, безпеки праці, забезпечення зайнятості і дотримання пенсійних прав громадян, сприяння реалізації принципу рівних можливостей і зайнятості, управління профпідготовкою, страхуванням по безробіттю і програмами компенсації працівникам, сприяння веденню колективних переговорів, а також збір, аналіз і публікація статистичних даних.

Міністр несе відповідальність за роботу державної служби зайнятості. Штатні та місцеві бюро останньої покликані сприяти працевлаштуванню працівників, і особливо інвалідів, осіб похилого віку, молоді, національних меншин і інших груп населення, що шукають роботу. Значну роль у цьому процесі відіграє так званий Робочий корпус і його центри, що представляють федеральну програму зайнятості і профпідготовки, призначену в першу чергу для молоді у віці від 16 до 21 років. Тим із них, хто бере участь у програмі, забезпечується харчування, житло, освіта, профпідготовка, медичне обслуговування й інші послуги в спеціальних центрах для молоді. Міністр праці є головою Корпорації – гаранта з пенсійних виплат, Комітету по представництву в Міжнародній організації праці і Комітету з зайнятості військових ветеранів. Крім того, міністр, через своїх повноважних представників, є членом ряду комітетів і агентств, діяльність яких знаходиться в сфері уваги Міністерства праці. У числі цих організацій Комітет радників з оплати праці державних службовців, Рада опікунів федеральних опікунських фондів з медичного страхування, старості, у зв’язку з хворобою, Рада з справ споживачів, Комітет зі справ зайнятості інвалідів, Рада з справ бездомних, Національний комітет із проблем ракових захворювань, Національний комітет радників з питань продуктивності, Президентська рада з експорту, Комітет з торговельної політики тощо [220, с. 22-24].

Отже, у Міністерстві праці зосереджується великий обсяг інформації із соціальних питань і економічної політики, а участь міністра праці і його повноважних представників у роботі ряду організацій дає можливість активно впливати на політику цих організацій і прийняті ними рішення, сприяючи розвитку трудових відносин і захисту соціально-економічних прав людини та громадянина. Також у США діють різноманітні комісії та інспекції, які контролюють забезпечення нормативно закріплених трудових прав людини і громадянина.

У захисті трудових прав працівників особливе місце належить профспілковим організаціям. Історично ці громадські організації виникли як колективні захисники прав трудящих. Так, перші робітничі організації з’явилися в Англії у другій половині ХІХ ст. Однією з таких організацій була Національна чартистська асоціація, яка виступала за обмеження робочого дня і збільшення заробітної плати. В Росії у 1901 – 1903 рр. організується Товариство взаємної допомоги робітників у механічному виробництві в Москві, Збори російських фабрично-заводських робітників Санкт-Петербурга, Незалежна єврейська робоча партія. Ці організації спрямовували свою діяльність на поліпшення умов праці та відпочинку своїх членів і знаходилися під своєрідним заступництвом поліції. При цьому остання в конфронтаційних ситуаціях іноді виступала на стороні робітників, змушуючи власників підприємств йти на окремі поступки [221].

Слід зауважити, що впродовж ХХ ст. профспілкові організації нарощували сили та вплив у трудових відносинах. Під їх натиском були прийняті найважливіші нормативно-правові акти, що закріплювали соціально-економічні права працівників. Як справедливо відмічають спеціалісти МОП, навіть більшість індивідуальних прав, такі як право на обмеження робочого часу або на соціальне забезпечення, набувають значення лише в тому випадку, коли реалізуються (і захищаються) колективно [222, с. 137].

Профспілковий захист виступає специфічним тому, що ці громадські організації мають у своєму арсеналі такі захисні заходи, яких не має жоден державний орган. Це страйк, мітинг, пікет, демонстрація тощо. Вказані заходи, а особливо страйк, є потужним знаряддям у руках профспілок.

Право на страйк, у своїй основі – це колективне право, надане профспілці (колективу працівників) [223, с. 83]. Це дійсно так, адже історично страйк виник і отримав визнання в якості легального способу вирішення трудових конфліктів саме як колективна акція. Колективний характер припинення (зупинення) виконання трудових обов’язків змушує роботодавця продовжити примирні процедури, вжити заходи по врегулюванню існуючих розбіжностей. Важко представити, зазначає Ф.А. Цесарський, що відмова від виконання своїх трудових обов’язків одним-двома працівниками вплине на такі ж дії [224, с. 162]. Загальним завданням, що ставить перед собою будь-яка профспілка є поліпшення умов праці та соціального забезпечення працівників. Однак цілі профспілок різних країн світу суттєво різняться. Так, традиційно орієнтовані на підприємство, профспілки США – і, у різній мірі, інших англомовних країн – до останнього часу прагнули насамперед захищати безпосередні інтереси своїх членів і інших трудящих даного підприємства. Вони хотіли контролювати самі робочі місця, якщо не у відношенні найму, то, принаймні, у частині організації праці. Тим самим вони входили у прямий конфлікт із роботодавцями в питаннях, що останні вважають своєю прерогативою. З огляду на це, трудові відносини наприклад у США носять антагоністичний характер, особливо коли профспілка і роботодавець зустрічаються віч-на-віч за столом переговорів.

У той же час, європейські профспілки завжди прагнули представляти трудящих у цілому, вийти за рамки чисто трудових відносин і впливати на реальну долю суспільства. Відносячись часто з недовірою до урядів, вони позиціонують себе в якості масових громадських і трудових рухів, а не просто як профспілки. Почуття солідарності в них, по визначенню, ширше, що спонукало їх, зокрема, укладати тристоронні трудові угоди від імені всієї робочої сили країни.

Основною формою дій профспілок промислово-розвинутих країн світу завжди була мобілізація робітничого класу спрямована на тиск на уряд або парламентську більшість або на укладання політичних угод з певними силами про взаємну підтримку в тому або іншому питанні. У такий спосіб профспілкові організації зуміли домогтися прийняття низки трудових законів. Навіть у тих країнах, де колективні переговори широко практикуються, профспілки звертаються до каналів політичного впливу для досягнення своїх цілей. АФТ-КПП у США, подібно іншим національним конфедераціям, приділяє значну увагу політичним питанням, підкреслюючи профспілкові позиції деяких кандидатів на виборні посади і використовуючи політичні канали для вирішення низки питань і, зокрема, для змін у законодавстві з урахуванням побажань профспілок і в інтересах захисту трудящих [225, с. 28]. Такого роду політичні контакти знаходяться в центрі профспілкової діяльності і в країнах Європейського Союзу. Так, підтримавши на федеральних виборах 1998 р. коаліцію соціал-демократів з партією зелених, німецькі профспілки заручилися доброзичливою позицією канцлера ФРН Г. Шредера щодо створення і розробки програми діяльності «Альянс заради роботи, навчання і конкурентоздатності». Основні задачі альянсу були сформульовані в такий спосіб:

– зниження податків на заробітну плату і структурну реформу системи соціального страхування;

– більше місця для гнучкої зайнятості і скорочення надурочних робіт;

– зниження корпоративних мит (зборів);

– політика заробітної плати на користь зайнятості;

– нові сфери зайнятості і можливості профнавчання для менш кваліфікованих осіб;

– розробка програм по подоланню молодіжного і довгострокового безробіття [226, с. 64].

Необхідно констатувати, що в останній час авторитет профспілкових організацій у світі помітно знизився. Так, сьогодні країн, де більшість працівників є членами профспілок, досить мало. З 92 країн, по яких наявні дані про профспілкове членство (без урахування сільськогосподарських робітників), тільки в 14 у 1995 р. профспілковим членством були охоплені більше 50%, а в 48 країнах цей відсоток складав менше 20 %. Такою ситуація залишається і сьогодні [227, с. 131]. У той же час в окремих країнах зниження профспілкового членства не позначилося на силі і впливі профспілок. Так, активність і войовничість профспілок Іспанії та Франції були запорукою їх успіху у ході виборів у виробничі ради в цих країнах, наявності членів парламенту від профспілок в Іспанії. До того ж Загальна конфедерація праці Франції виявилася здатною залучити до участі в страйках наприкінці 1995 р. працівників державної служби. В даний час у цій країні на національному рівні виступають п'ять представницьких профспілок: Загальна конфедерація праці (ЗКП), Французька демократична конфедерація праці (ФДКП), «Форс уврієр», Французька конфедерація християнських трудящих (ФКХТ), Загальна конфедерація кадрів (ЗКК). У число провідних профцентрів входить профспілка службовців – Федерація національної освіти (ФНО) [228, с. 68]. Сьогодні профспілковий рух у Франції переживає свої не найкращі часи. Так, за даними самих конфедерацій, чисельність членів профспілок із середини 70-х до кінця 90-х рр. ХХ ст. скоротилася вдвічі. Однак за даними опитування громадської думки, дії профспілок знаходять розуміння у трудящих. Так, ЗКП, ФДКП і «Форс уврієр» підтримує кожен третій зайнятий працівник, ФКХТ і ЗКК – один з п'яти. Кожна профспілка має свою зону впливу. ЗКП користується великою популярністю в державному секторі і серед окремих категорій робітників, ФДКП – серед науково-технічних працівників і службовців, «Форс уврієр» – серед відносно невеликих груп усіх категорій зайнятих. Опитування також виявило прагнення трудящих до спільних дій профспілок. Так, на рівні підприємства 70% опитаних працівників вважають, що профспілкам варто висувати однакові вимоги, 72% думають, що об’єднані вимоги повинні бути на національному рівні, а 58% опитаних виступили за об'єднання всіх профспілок [229, с. 12]. Прийняті в 1982 р., у період перебування при владі уряду соціалістів, закони створили сприятливі правові засади для розвитку діяльності профспілкових секцій на підприємствах незалежно від їх масштабів. Крім того, були розширені права самих профспілок. Серед них: право контакту з представниками вищих органів на самому підприємстві без попереднього узгодження з адміністрацією; право збирати профспілкові внески в робочий час; свобода у виборі матеріалів для профспілкового друку; можливість запрошувати на свої збори працівників, що не перебувають у профспілках. Прийняті закони передбачають проведення щорічних переговорів на підприємствах з числом зайнятих більш 50 осіб з питань,які стосуються оплати праці і тривалості робочого часу. Профспілки, що набирають на виборах більше 50% голосів трудового колективу, одержують право вето в тих випадках, коли підприємець порушує положення колективного договору. Наприкінці 90-х р. ХХ ст. найбільш сильні позиції у провідних галузях серед представницьких профоб'єднань займали в промисловості: ЗКП – 40,7% усіх секцій, ФДКП – 22,3%, «Форс уврієр» – 21,3%; у торгівлі: ЗКП – 32,8%; ФДКП – 24,7% і «Форс уврієр» – 23,3% [229, с. 13].

У Великобританії для того щоб профспілка могла представляти інтереси працівників, вона повинна бути визнана компанією. Цей факт фіксується у відповідній угоді. Особливість профспілкового руху у Великобританії полягає в тому, що профспілки організовані за професійними групами працівників. У силу цього інтереси працівників в одній компанії можуть представляти до 20 профспілкових організацій [230, с. 172]. Визнання профспілки керівництвом компанії – справа суто добровільна. Компанія не зобов'язана визнавати профспілку, навіть у тому випадку, якщо більшість працівників є її членами. Більш того, якщо навіть діє угода про визнання профспілки компанією, остання у будь-який момент може відмовитися від неї, попередньо повідомивши про це профспілку. Бажання працівників не приймаються до уваги. Якщо є угода про визнання профспілки, компанія веде з нею переговори щодо умов наймання працівників. Ці умови охоплюють наступні питання: процедура наймання і звільнення; тарифікація робіт; визначення обов'язків і функцій різних груп працівників; оплата й умови праці; дисципліна праці і процедура подачі і розгляду скарг.

Підпадає або не підпадає працівник під дію колективного договору щодо умов наймання, залежить від того, чи міститься відповідне положення в його індивідуальному контракті. Якщо міститься, це означає, що працівник погодився з тими умовами, що записані в колективному договорі, і будь-які зміни умов праці, зафіксованих у колдоговорі, будуть автоматично стосуватися працівника. В даний час компанії у Великобританії виявляють тенденцію заохочення працівників (наприклад, за допомогою підвищення заробітної плати) до переукладання індивідуальних контрактів з метою виключення з них посилань на колективні договори. Це дає роботодавцям можливість легше маніпулювати умовами праці працівників і в даному відношенні вийти з-під контролю профспілок. Справа в тому, що тиск на роботодавців стосовно поліпшення умов праці працівників з боку профспілок – ефективний метод захисту інтересів працівників. Крім того, профспілки беруть активну участь у вирішенні питань про звільнення працівників за економічними причинами. Профспілки призначають своїх представників для забезпечення безпеки праці на робочих місцях. Нарешті, представники профспілок беруть участь у засіданнях судів по трудових спорах з метою захисту інтересів працівників [231, с. 33].

Від розглянутих прикладів діяльності профспілок суттєво відрізняється функціонування профспілок у двох яскравих представників індустріальних країн Азії другої хвилі: Філіппінах і Малайзії. Зокрема, у Малайзії діяльність профспілок регулюють Закон про промислові відносини і Закон про профспілки. Малайзійські профспілки характеризуються достатньою організованістю. На чолі профспілкового руху стоїть Конгрес професійних спілок Малайзії, створений у 1950 р. У даний час він об’єднує 138 організацій із загальною чисельністю членів 500 тис. осіб. Особи, зайняті на державній службі, об'єднані Конгресом профспілок державних службовців, у складі якого 99 профспілок (175 тис осіб). Ще одне велике об'єднання – Малайзійська організація праці, створена в 1989 р. з метою протидії Конгресу професійних спілок Малайзії, об’єднує 35 профспілок (50 тис. членів). Загальна кількість профспілкових об'єднань у Малайзії дорівнює 592, а чисельність членів перевищує 785 тис. осіб. Профспілки відіграють чималу роль під час підписання колективних трудових угод. В основу останніх покладений принцип добровільності. При пропозиції однієї зі сторін підписати угоду інша сторона повинна дати відповідь протягом 14 днів. У випадку позитивної відповіді колективна угода повинна бути підписана протягом 30 днів, а при відмові або неможливості підписати угоду протягом 30 днів інша сторона вправі повідомити генерального директора департаменту промислових відносин. Останній намагається переконати сторони в необхідності вирішення проблеми, у випадку невдачі – спір вирішується в судовому порядку. За малайзійським законодавством, профспілки вправі проводити страйк за умови, що більшість працюючих (2/3 голосів) прийняли таке рішення. Результати голосування передаються в Реєстраційну палату профспілок, і після закінчення 7 днів профспілка має право на проведення страйку. При цьому роботодавець повинен бути сповіщений за 42 дні до дати наміченого страйку. Не дозволяються страйки, що переслідують політичні цілі. Є обмеження на страйки у сфері послуг (роботодавець повинен бути попередньо сповіщений не менш ніж за 21 день до дати наміченого заходу). Великі страйки в Малайзії практично не проводяться, тому що переважна більшість спорів вирішується в рамках переговорів за посередництвом Міністерства трудових ресурсів або в судовому порядку в Промисловому суді [232, с. 72].

На Філіппінах профспілковий рух не отримав широкого поширення. Так, по офіційним даним у 2000 р. у республіці зареєстровано більш 10 тис. профспілкових організацій, що поєднують 3,76 млн. осіб, що складає лише 12% загальної чисельності робочої сили країни. Філіппінський профспілковий рух відрізняється роз'єднаністю і взаємною конкуренцією. У країні виділяють 4 основні профспілкові федерації: Конгрес профспілок Філіппін; Федерація вільних працівників; Національна профспілка працівників видобувної сфери; Профспілка працівників сфери послуг Філіппін. Приблизно половина професійних спілок зосереджена в промисловості. Інші великі об'єднання є в таких галузях, як транспорт, зв'язок і торгівля. У географічному розрізі 67% профспілок знаходяться в столичному регіоні – Манілі та прилягаючих областях. Працівники вправі брати участь у страйковому русі за умови попереднього повідомлення про подібний намір і одержання дозволу. До 1981 р. на Філіппінах страйки були заборонені, але і після скасування заборони вони проводяться рідко. Крім того, Міністерство праці вважає, що подібні дії неправомірні, тому що не підкріплені відповідними законодавчими нормами. А деякі місцеві органи влади країни прямо або побічно забороняють діяльність профспілок, що можливо, наприклад, при загрозі закриття підприємства. На Філіппінах за президентства Ф. Рамоса 19 промислових центрів країни були оголошені зонами, вільними від проведення страйків [233, с. 87].

Таким чином, сьогодні на тлі загального зниження членства у профспілкових організаціях знижується їх вплив на процеси забезпечення реалізації та захисту трудових прав найманих працівників. Така ситуація не може не турбувати, адже завдяки функціонуванню цих громадських організацій наймані працівники мають змогу колективно й організовано відстоювати свої права вирівнюючи, тим самим, своє становище у трудових відносинах з власниками засобів виробництва. Виходом із такої ситуації є удосконалення діяльності профспілок шляхом інформування суспільства про результати їх захисної діяльності, максимального розширення категорій осіб, які охоплюються профспілковим членством, запровадження нових видів профспілкової матеріальної допомоги та послуг та ін.

<< | >>
Источник: ХАРЧУК РУСЛАНА СЕМЕНІВНА. РОЗВИТОК ФОРМ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ ЗА УМОВ ФОРМУВАННЯ РИНКОВИХ ВІДНОСИН В УКРАЇНІ. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук. ЛУГАНСЬК –2011. 2011

Скачать оригинал источника

Еще по теме 3.2. Зарубіжний досвід захисту трудових прав працівників:

  1. МЕЛЬНИК Катерина Володимирівна. ГАРМОНІЗАЦІЯ НОРМ НАЦІОНАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА ТА МІЖНАРОДНИХ НОРМ У СФЕРІ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук. Луганськ–2011, 2011
  2. Розділ 1 фОРМИ ТА ЗАСОБИ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ в україні
  3. 1.1. Форми захисту трудових прав працівників
  4. 1.2. Засоби захисту трудових прав працівників
  5. РОЗДІЛ 2 МІЖНАРОДНЕ РЕГУЛЮВАННЯ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ: ТЕОРІЯ ТА ПРАКТИКА
  6. 2.1. Захист трудових прав працівників за допомогою міжнародних норм та інституцій
  7. 2.3. Правова природа примирно-третейської процедури в процесі захисту трудових прав працівників
  8. РОЗДІЛ 3 ГАРМОНІЗАЦІЯ НАЦІОНАлЬНОГО ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА З МІЖНАРОДНИМИ НОРМАМИ У СФЕРІ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ
  9. 3.1. Стан і проблеми адаптації українського трудового законодавства до системи міжнародних норм у сфері захисту трудових прав
  10. 3.2. Шляхи реформування трудового законодавства України в сфері захисту трудових прав працівників згідно з міжнародними стандартами
  11. РОЗДІЛ 1. СОЦІАЛЬНО-ПРАВОВА ХАРАКТЕРИСТИКА ФОРМ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ
  12. 1.1. Ґенеза й сутність правового регулювання форм захисту трудових прав працівників
  13. 1.3. Поняття, зміст і значення форм захисту трудових прав працівників
  14. РОЗДІЛ 2. ОСОБЛИВОСТІ ФОРМ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ
  15. 2.1. Правозахисна діяльність органів державної влади як форма захисту трудових прав працівників
  16. 2.2. Місце громадських організацій у механізмі захисту трудових прав працівників
  17. 2.3. Самостійний захист як форма захисту трудових прав працівників
  18. РОЗДІЛ 3. ЗАХИСТ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ: МІЖНАРОДНИЙ І ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД