Задать вопрос юристу

2.1. Захист трудових прав працівників за допомогою міжнародних норм та інституцій

Міжнародно-правові норми праці є основою для формування національного трудового законодавства кожної цивілізованої країни. Низкою міжнародних нормативно-правових актів передбачаються стандарти праці, які є загальнообов’язковими до виконання урядами держав світу.

З позиції формального викладу Статут ООН, Загальна декларація прав людини, Міжнародний пакт про громадянські та політичні права, Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права відносяться до джерел права, у той же час, матеріалізуватись у конкретні відносини, що входять в предмет трудового права, можуть лише окремі норми названих міжнародних актів. Однак, у багатьох державах світу ці норми не повною мірою застосовуються правозастосовними органами, що призводить до багатьох порушень на загальнодержавному рівні.

Міжнародний захист прав людини представляє собою галузь сучасного міжнародного права, що складається, за визначенням В.А. Карташкіна, із сукупності норм і принципів, які визначають обов'язок держав із забезпечення й дотримання прав і свобод людини без усякої дискримінації як у мирний час, так і в період збройних конфліктів, а також установлюють відповідальність за злочинне порушення цих прав [66, с. 46]. У науці міжнародного права для даної галузі характерні й інші назви та визначення: права людини, міжнародне гуманітарне право, міжнародне співробітництво у галузі прав людини [67, с. 472, 473].

Варто зауважити, що категорії «міжнародний захист прав людини у сфері праці» й «міжнародний захист прав людини в міжнародному праві» між собою взаємопов'язані. При цьому, вони тісно переплітаються з теоретичними аспектами правосуб'єктності, співвідношенням національного та міжнародного права, які по-різному інтерпретуються різними вченими. Наприклад, з позиції А.П. Мовчана, безпосередня регламентація й захист прав людини є внутрішньою справою кожної держави й здійснюється в порядку, передбаченому внутрішнім законодавством кожної держави [68, с. 24]. Г.І. Тункін у своїй науковій праці зазначає, що вторгнення регулюючого впливу міжнародного права у галузі прав людини не означає ні того, що права людини регулюються міжнародним правом безпосередньо, ні того, що вони перестали бути загалом внутрішніми справами держави [69, с. 93].

Метою міжнародно-правового регулювання праці є захист трудових прав працівників і їхніх професійних організацій, поліпшення умов праці та побуту працівників шляхом установлення юридичних і фактичних гарантій цих прав. Захист прав людини у царині праці є інститутом міжнародного захисту прав людини, що складається з таких підінститутів, як право на працю і прав, необхідних людині під час безпосереднього здійснення трудової діяльності. З іншого боку, міжнародний захист прав людини може бути визнаний інститутом міжнародного права, що входить у систему міжнародного права, оскільки, як справедливо вважає Л.П. Ануфрієва, «здатність інституту бути основним підрозділом галузі в міжнародному право — типова його якість» [70, с. 144]. Хоча і тут немає єдиної думки вчених щодо визначення самої системи міжнародного права, його галузей та інститутів [71, с. 25, 26; 72, с. 98–101; 73, с. 30, 31; 74, с. 133].

Слід звернути увагу на те, що при всьому різноманітті використовуваних термінів і понять при розгляді прав людини в міжнародному праві у вітчизняній і зарубіжній літературі окремими авторами визнається існування «міжнародного трудового права» або «міжнародно-правового регулювання праці» [75, с. 19]. При цьому, місце міжнародно-правових норм про працю у правовій системі визначається окремими авторами по-різному: як самостійна галузь міжнародного права або міжнародного приватного права, у вигляді підгалузі міжнародного захисту прав людини або як інститут національного трудового права. Е. Мехейм, що стояв у витоків МОП, вважав, що міжнародне трудове право являє собою частину міжнародного права, що регулює відносини держав, пов'язані з їхніми трудящими громадянами. Причому, на думку науковця, цей термін потрібно включати не тільки в право народів, а й в міжнародне приватне право [76, с. 287].

В.М. Толкунова й К.М. Гусов при розгляді трудового права РФ констатують, що в науці трудового права під міжнародно-правовим регулюванням праці слід розуміти регулювання умов праці та охорони законних прав працівників за допомогою міжнародних угод [77, с. 406]. На відміну від останніх авторів, М. Валтікос і Ж. Потобскі дали інше визначення міжнародного трудового права, а саме як частини національного трудового права, що має міжнародні джерела [78, с. 17]. Тобто під трудовим правом, на нашу думку, потрібно розуміти систему, яка об’єднує міжнародне трудове право, міжнародне приватне трудове право та національне трудове право.

Таким чином, норми міжнародного права, що регулюють відносини у царині праці, можна об’єднати в інститут, підінститутом якого буде сукупність міжнародно-правових норм, що регламентують захист трудових прав працівників. Норми захисту таких прав регламентуються конвенціями та рекомендаціями МОП, велика частина яких не ратифікована багатьма державами. Отже, працівники, які є громадянами чи трудовими мігрантами держави, яка не ратифікувала документи про певне право працівника, не можуть повною мірою захистити свої права в повноважних органах. Особливо гостро виступає це питання в умовах активної глобалізації, в якій сьогодні перебуває світове співтовариство.

Важливо зрозуміти, що міжнародне право може бути матеріалізоване та реалізоване в процесуальних справах лише при тісній взаємодії із національним законодавством держав. У свою чергу, національне законодавство може нормально функціонувати лише за умов взаємодії із міжнародним правом. Тільки за умов стандартизації національного права з міжнародним, особливо в галузі захисту прав людей, можлива нормальна взаємодія між державами в сучасний період глобалізації економіки, культури та ринку праці.

На нашу думку, актуальною є на сьогодні концепція реалістичного дуалізму П. Радойнова, який стверджував, що при виникненні колізій міжнародного та національного права спір повинен вирішуватись на користь міжнародного права, тому що у випадку іншого підходу рішення значило б його повне заперечення [79, с. 29].

Функціонування міжнародно-правових норм Г.І. Тункін визначає як процес реалізації функцій міжнародного права, що проявляється в усій сукупності взаємодії системи міжнародного права та його компонентів з іншими міждержавної системи чи з середовищем цієї системи [80, с. 149]. У свою чергу, І.І. Лукашук зазначає, що функціонування міжнародного права має дві сторони: внутрішню, яка полягає в підтримці дії механізму міжнародного права в робочому стані, та зовнішню, суть якої полягає у впливі на оточуюче соціальне середовище [81, с. 16]. Тобто, якщо під функціями права розуміти основні напрямки його впливу на саму правову систему та інші соціальні явища з метою впорядкування суспільних відносин [82, с. 191], то функціонування міжнародних правових норм є здійсненням такого впливу.

За своєю природою міжнародно-правове регулювання праці охоплює 2 основні фази: правотворчу, в якій відбувається процес створення міжнародно-правових норм; правозастосовну, в якій відбувається реалізація норм [83, с. 10].

Разом з тим, діяльність держав із забезпечення реалізації міжнародно-правових норм потребує активної внутрішньої правотворчості, тому що без реалізації права, без наповнення його норм живим практичним змістом не може повною мірою відбутись правове регулювання суспільних відносин [84, с. 47, 48]. Особливо специфічно це питання стосується міжнародно-правового регулювання прав людини та контролю за імплементацією міжнародних норм, що регламентують права людини, в національній правовій системі. Насамперед, тому що недотримання трудових прав людини може призвести до фізичного унеможливлення існування людини (враховуючи її право на життя), до її рабського чи невільницького існування або до неможливості існування демократичного режиму в державі.

Повага до прав людини є однією з цілей ООН і широко визнається одним із основних принципів сучасного міжнародного права [85, с. 6]. Участь ООН в міжнародному регулюванні трудових відносин і захисті трудових прав працівників передбачено п. 3 ст. 1 і ст. 55 Статуту ООН, які закріплюють право ООН з метою створення умов стабільності й благополуччя, необхідних для мирних і дружніх відносин між націями, сприяти: підвищенню рівня життя, повної зайнятості населення й умов економічного й соціального прогресу та розвитку; вирішенню міжнародних проблем в області економіки, соціальній сфері, охорони здоров'я й подібних проблем; міжнародному співробітництву в галузі культури та освіти; загальній повазі та дотриманню прав людини й основних свобод для всіх, незалежно від раси, статі, мови й релігії.

Особливою формою універсального співробітництва держав у галузі захисту трудових прав працівників є такий суб’єкт міжнародного права, як Міжнародна організація праці [86, с. 182].

МОП — це міжнародна організація, метою якої є сприяння покращенню умов праці, життя трудящих та захист їхніх трудових прав. Варто зауважити, що поняття «права людини» було відсутнє в Статуті Організації, проте, за весь час існування організації (з 1919 р.) цілі МОП полягали саме в міжнародно-правовому закріпленні та забезпеченні дотримання трудових прав людини та в постійному розвитку концепції цих прав.

У 1946 р. між ООН і МОП було укладено угоду про співробітництво та визнання МОП спеціалізованою установою ООН, після чого до Статуту МОП були внесені відповідні зміни. МОП стояла на затвердженні таких основоположних трудових і соціальних стандартів, як 8-годинна тривалість робочого дня, політика зайнятості, охорона материнства, закони про дитячу працю та інші нормативні акти, які сприяли охороні праці, мирним соціально-трудовим відносинам і збереженню соціально-політичної стабільності. Більшість держав світу не мали б змоги реалізувати ці норми без одночасних, спільних дій інших країн світу [87, с. 99].

Відмінність МОП від інших міжнародних і всесвітніх організацій, на нашу думку, полягає у:

1) встановленні МОП міжнародних стандартів у галузі захисту прав людини;

2) створенні й функціонуванні спеціального механізму контролю для забезпечення дотримання цих стандартів державами–членами МОП;

3) специфічній формулі представництва держав на її форумах.

Варто зауважити, що на форумах беруть участь не тільки офіційні представники державних структур (по 2 особи від кожної держави), а й представники осіб найманої праці й підприємців (по одній особі), які в усіх процедурних питаннях мають абсолютно рівні права. Цей принцип увійшов в світову історію та науку як трипартизм і застосовується в усіх взаємовідносинах урядів, об’єднань чи союзів працівників і роботодавців [88, с. 5; 89, с. 7; 90, с. 3].

У своїй діяльності Міжнародна організація праці керується 4 стратегічними цілями:

а) розробка узгодженої політики та програм, спрямованих на вирішення соціально-трудових проблем;

б) просування й проведення в життя основоположних принципів і прав у сфері праці;

в) створення великих можливостей для жінок і чоловіків в отриманні якісної зайнятості й доходу;

г) розширення охоплення та ефективності соціального захисту для всіх;

д) зміцнення трипартизму й соціального діалогу;

е) допомога країнам–членам МОП у вирішенні проблем зайнятості та скороченні безробіття;

є) розробка заходів щодо захисту прав таких соціально вразливих груп працівників як жінки, молодь, особи похилого віку, працівники–мігранти;

ж) сприяння організаціям найманих працівників і підприємців в їхній роботі спільно з урядом щодо врегулювання соціально-трудових відносин.

Якщо дуже коротко охарактеризувати діяльність Організації, то можна виділити наступні основні напрямки функціонування:

1) створення міжнародних трудових норм, підкріплених унікальною системою ревізування їх дотриманням;

2) розробка міжнародної політики й програм з метою сприяння основним правам людини, поліпшенню умов праці й життя, розширенню можливостей зайнятості;

3) втілення в життя великої програми міжнародного технічного співробітництва, вироблюваної й здійснюваної в активному партнерстві з учасниками Організації, у т.ч. надання допомоги країнам щодо її ефективної реалізації;

4) питання професійної підготовки та навчання, дослідження й видавнича діяльність на підтримку цих зусиль;

5) фактичний захист трудових прав працюючих та їхніх недержавних об’єднань шляхом процедур розгляду публічних і приватних скарг.

Діяльність МОП є переконливим підтвердженням думки про те, що, незважаючи на факт зародження концепції прав людини в рамках національного законодавства, в даний час існує міжнародна система захисту прав людини [91, с. 7]. МОП має найбільш високорозвинену міжурядову систему захисту прав людини. На думку Вінсент-Девісса, історія МОП розглядається в науковій літературі як вдалий розвиток міжнародного захисту прав людини, в результаті чого Організації була присуджена Нобелівська премія миру в 1969 р. [92, с. 213]. Однак, порівняно з тією увагою, яка приділяється безпосередньо ООН в області захисту прав людини, ступінь дослідження ролі МОП у даній сфері, на думку багатьох учених, до цих пір залишається незначним у вітчизняній і зарубіжній науці міжнародного права [93–98].

18 червня 1998 р. Міжнародна конференція праці прийняла урочисту Декларацію про основоположні принципи і права у сфері праці (The ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work) [99], в якій підтверджується резолюція міжнародного співтовариства дотримуватися, сприяти застосуванню й сумлінно втілювати в життя право працівників і роботодавців на свободу об'єднання та колективні переговори, діяти в напрямку ліквідації всіх форм примусової чи обов'язкової праці, повного усунення дитячої праці та дискримінації у галузі найму та занять. У Декларації підкреслюється, що всі держави–учасники несуть зобов'язання дотримуватися цих принципів незалежно від того, ратифікували вони відповідні Конвенції чи ні.

Ю.В. Черткова відмічає, що за останні роки нормотворчість як головний напрямок діяльності МОП поступово поступається місцем контролю за застосуванням її конвенцій і рекомендацій [100, с. 205].

Натомість, варто відмітити, що питання реалізації міжнародних норм і контролю державами на сьогодні є одним із найактуальніших питань. Насамперед, тому що право виступає як вища соціальна цінність лише тоді, коли його принципи й норми перетворюються в життя, реалізуються в діях суб’єктів соціального спілкування [101, с. 416]. Якщо питання створення норм міжнародного права, його сутності розроблялись протягом достатньо тривалого періоду часу, то проблеми функціонування міжнародного права, реалізації його норм стали предметом серйозного дослідження лише в останні роки [80, с. 235].

У рамках МОП система контролю за виконанням міжнародних стандартів праці співпадає із системою контролю виконання зобов’язань, які взяли на себе держави–члени Організації, що складається з двох процедур, одна з яких заснована на системі вивчення регулярних доповідей урядів, а інша — на розгляді різного типу скарг. Крім процедур, що застосовуються на підставі нормативно-правових актів МОП, існують спеціальні процедури, що діють в певних галузях, зокрема, з питань свободи асоціації працівників [102, с. 54, 55].

Система контролю за застосуванням конвенцій і рекомендацій складається з таких елементів:

1. Регулярний контроль. Такий контроль здійснює Комітет експертів щодо застосування конвенцій і рекомендацій МОП (Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations) і відповідний Комітет Міжнародної конференції праці (International Labour Conference), які були створені на основі резолюції, прийнятої Конференцією в 1926 р. У той же час, варто зауважити, що регулярний контроль, який є базисом механізму контролю МОП, не має своєї статутної бази. Він заснований на положенні ст. 7 Регламенту Міжнародної конференції праці, але не має закріплення в Статуті МОП, де є лише ст. 22, що зобов’язує держави надавати в секретаріат Організації (МБП) щорічні доповіді про заходи, що вони застосовують для реалізації конвенцій, учасницями яких вони є [103, с. 59]. Форму та зміст доповідей визначає Комітет експертів із застосування конвенцій і рекомендацій, який також їх аналізує, надає висновок про дійсну відповідність національного права, судової та адміністративної практики положенням Конвенцій, звертає увагу держав на існуючу невідповідність національного права до конвенцій. Разом з тим, п. 2 ст. 23 Статуту МОП зобов’язує держав–членів надавати копії наданих Організації доповідей найбільш представленим в державі організаціям, враховуючи профспілки. Ці організації мають право надавати МБП зауваження до доповідей, наданих їхнім урядом Комітету, на основі яких Адміністративна рада МОП (The Governing Body of the International Labour Office) формує вимоги до держав з приводу наданих зауважень.

Коментарі Комітету експертів про виконання державами–членами своїх зобов'язань, пов'язаних з нормами, мають форму зауважень та прямих запитів. Зауваження містять коментарі з основоположних питань, що піднімаються у зв'язку із застосуванням конкретної конвенції якою-небудь державою–членом. Такі зауваження відтворюються в щорічній доповіді Комітету експертів, яка потім подається на розгляд Комітету щодо застосування норм Міжнародної конференції праці у червні кожного року. Прямі запити стосуються питань більш технічного характеру, чи які мають менше значення, або які містять прохання про надання додаткової інформації. Вони не публікуються у доповіді Комітету експертів, а спрямовуються безпосередньо зацікавленому в цьому уряду. Крім того, Комітет експертів розглядає питання про застосування норм МОП, як ратифікованих, так і нератифікованих, що стосуються будь-якої конкретної сфери, вибраної за рішенням Адміністративної ради. Такий розгляд має форму Загальних оглядів, зокрема, в 2010 р. такий огляд був присвячений зайнятості [104, с. 3].

Регулярний контроль є дуже важливою процедурою прямого захисту трудових прав працівників. Саме тому ми вважаємо слушним зауваження С.О. Іванова, який наголошує на тому, що контроль має потребу в наданні йому статутної бази у вигляді закріплення в Статуті МОП становища й функцій Комітету експертів і, зокрема, функції тлумачення міжнародних норм про працю, а також у зміні природи його висновків, наданні їм у випадках грубих порушень норм конвенцій обов'язкової юридичної сили [105, с. 24].

2. Загальний контроль приватного обвинувачення (скарга організацій на порушення уряду). Ця процедура базується на ст. 24 Уставу та виникає з подачі скарги організації працівників на порушення конвенцій. Скарга обов’язково складається з посиланням на ст. 24 Статуту МОП, з назв ратифікованих державою конвенцій, що були порушені, та з переліку порушень і того, яким чином уряд відмовився забезпечити ефективну реалізацію взятих на себе зобов’язань, а в додатку до скарги обов’язково повинні бути надані відповідні докази. Ця скарга направляється Генеральному директору, в результаті чого приймається рішення по її прийняттю чи відхиленню. У разі прийняття скарги створюється спеціальний комітет для перевірки викладених у ній фактів, який може витребувати від організації додаткову інформацію з приводу названих порушень і звернутись до уряду з проханням прокоментувати викладені в скарзі факти. На основі отриманої необхідної інформації спеціальний комітет складає доповідь і рекомендації з приводу порушень та надає його в Адміністративну раду, що визначає заходи, які уряд повинен застосувати для ліквідації порушень[3], або, якщо порушення не було доведено, припиняє процедуру публікації доповіді та відповіді.

3. Загальний контроль публічного обвинувачення (скарга держави на порушення іншої держави). Ця процедура базується на ст. 26 Статуту МОП і розпочинається з факту подачі однією державою–учасницею скарги на протиправні дії іншої держави–учасниці Організації та конвенції, норми якої, на думку першої сторони, були порушені іншою стороною. Така скарга надається в МБП, у результаті чого Адміністративна рада може направити запит з проханням прокоментувати факти, надані у скарзі, в державу, на яку було подана скарга. Також Рада може не інформувати державу про те, що на неї було складено скаргу, й призначити спеціальну комісію із розслідування скарги. Комісія запитує інформацію від сторін, проаналізувавши які, надає Адміністративній раді доповідь, в якій формулює рекомендації та висновки за всіма фактичними даними, що дозволяють визначити значення спору. Сторони спору після опублікування доповіді Ради повинні заявити про те, чи приймають вони рішення спеціальної комісії, яка розслідувала справу, чи не приймають і бажають передати справу на розгляд в Міжнародний Суд ООН (Cour internationale de justice), рішення якого є остаточним.

На нашу думку, третя процедура є особливо важливою у сфері захисту прав працівників, ураховуючи, що користуючись такою процедурою, одна держава може захистити своїх громадян, які працюють в іншій державі, від порушень їхніх трудових прав.

4. Спеціальний контроль. Особливої уваги заслуговує дослідження процедури, яку запровадила Організація у 1950 р. у сфері свободи асоціації. Основою спеціального контролю МОП із застосування міжнародних норм про свободу об’єднань слугують два задекларовані принципи. Перший стосується визнання вкладу, який можуть внести вільні та дієві профспілки в справу сприяння соціальному прогресу та розвитку. Другий стосується важливості свободи об’єднань для діяльності МОП в якості трьохсторонньої організації [105, с. 21].

У результаті переговорів й угод, що були укладені між Адміністративною радою МОП та Економічною й Соціальною Радою ООН у 50-х роках ХХ ст., була створена Комісія з розслідування та примирення та з свободи асоціації (ILO Commission of Inquiry), а разом з тим, була започаткована також спеціальна процедура захисту свободи об’єднання, яка доповнювала загальні процедури контролю за застосуванням норм МОП. Здійснення такої процедури входило до компетенції власне Комісії з розслідування та примирення й Комітету Адміністративної ради зі свободи об’єднання, а після тривалих дискусій на 116 і 117 сесіях Адміністративної ради таку виключну компетенцію також надали новоствореному Комітету зі свободи асоціації (Committee on Freedom of Association).

Відповідно до цієї процедури, уряди чи організації робітників або роботодавців можуть надсилати скарги в МОП на порушення профспілкових прав державою, яка є членом ООН. Варто зауважити, що ця процедура також може застосовуватись навіть до таких держав, які не ратифікували конвенції про свободу об’єднання чи колективних переговорів.

Комісія з розслідування та примирення у сфері свободи об’єднання складається із незалежних експертів і є постійним органом та найвищою інстанцією в механізмі захисту свободи об’єднання. Центральними її функціями є: примирення сторін спору; розслідування скарг з питань порушення профспілкових прав, що передаються їй на розгляд Адміністративною радою МОП.

Скарги, що направляються в МОП безпосередньо чи через ООН, повинні надходити від організацій робітників чи роботодавців або від роботодавців чи уряду. Варто відмітити, що скарги приймаються лише від: національних організацій, які прямо зацікавленні у вирішенні проблеми; національних організацій, які знаходяться у вигнанні за кордоном; міжнародних організацій робітників чи роботодавців, які мають консультативний статус в МОП; міжнародних організацій робітників чи роботодавців, якщо скарга прямо стосується організацій, які входять до їхнього складу [103, с. 74–78].

Важливо відмітити, що при розгляді конкретних заяв Комітет, як правило, висловлює міркування, формулює принципи, що мають узагальнююче значення з різноманітних аспектів становища профспілок, здійснення профспілкових прав, які не повністю викладені в міжнародних нормах. Наприклад, в Конвенції про свободу асоціації та захист права на організацію не розкрито зміст поняття «права на страйк». Проте, Комітет висловився по багатьом аспектам реалізації цього права, виходячи з його безпосереднього зв’язку із свободою об’єднання. Зокрема, Комітет зазначив, що «право на страйк є одним з основних заходів, за допомогою якого працівники та їхні організації можуть захистити свої економічні та соціальні інтереси й сприяти їхньому здійсненню» [106, с. 101].

Для забезпечення найбільш ефективного захисту прав людини у сфері праці необхідно його часткове реформування, яке має стосуватися, перш за все, правового регулювання здійснення процедур розгляду доповідей і скарг:

1) слід конкретно регламентувати договірні норми про правовий статус і розподіл компетенції між органами МОП, що здійснюють контроль, а також про характер їхніх рішень;

2) доцільно розробити систему санкцій за невиконання державами–членами МОП прийнятих зобов'язань, що вимагає розробки додаткових положень Статуту МОП.

На нашу думку, широка диспозитивність рішень МОП та, як наслідок, повсюдне ігнорування вимог Організації про припинення порушень трудових прав у тій чи іншій державі призводить до нівелювання її захисної функції. Немарно П. Сандевуар назвав міжнародне публічне право неясним і розпливчастим правом, позбавленим механізму безперечного примусу [107, с. 73]. У цілому керівництво МОП, як і раніше, дотримується позиції невикористання заходів примусу, вважаючи, що єдина санкція, припустима МОП, це санкція моральна, санкція суспільної думки [108, с. 24]. Проте, у Статуті МОП є стаття, що допускає застосування санкцій іншого характеру. Відповідно до ст. 33, Адміністративна рада може рекомендувати Генеральній конференції «такі дії, які вона визнає доцільними» для забезпечення виконання рекомендацій Комісії з розслідування або рішень Міжнародного суду у зв'язку з порушенням членами МОП ратифікованих ними конвенцій. Щоправда, ця стаття ніколи не застосовувалася, однак, юридичні підстави для застосування санкцій вона дає;

3) слід внести зміни до статей 24–34 Статуту МОП для об'єднання процедур скарг МОП з урахуванням можливості закріплення права на індивідуальні скарги в рамках МОП у майбутньому;

4) необхідно розширити права міжнародних неурядових організацій, включених до «Спеціального списку» МОП, відмінних від організацій працівників і роботодавців, наділивши їх правом надавати офіційну інформацію до органів МОП, правом виступів, правом подачі подань поряд з організаціями працівників і роботодавців.

Форму універсального співробітництва держав у галузі захисту трудових прав робітників доповнює форма регіонального співробітництва, а в деяких випадках вона ефективніше забезпечує основні права та свободи людини. Зокрема, у Європі джерелами міжнародно-правового регулювання праці є акти, прийняті Радою Європи (Council of Europe) й Європейським Союзом (European Union). Рада Європи прийняла понад 160 конвенцій, хартій, угод і протоколів до них, у тому числі Європейську соціальну хартію (European Social Charter) 1961 р. [109], Переглянуту Європейську соціальну хартію у 1996 р. [110], Європейську конвенцію про захист прав людини й основних свобод (Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms) 1950 р. [111]. Європейське Співтовариство в 1989 р. прийняло Хартію основних прав працівників (Charter of Fundamental Rights) [112], що проголошує соціальні й економічні права. Переглянута Європейська соціальна хартія передбачає 31 право у галузі зайнятості, праці, медичного обслуговування, охорони здоров'я, соціального забезпечення.

На сьогодні в світі існує три основні регіональні системи захисту прав людини: Міжамериканська; Африканська; Європейська. Міжамериканська система функціонує в рамках Організації Американських Держав (Organization of American States, OAS) й представлена Міжамериканською комісією з прав людини (Inter-American Commission on Human Rights, IACHR) і Міжамериканським судом з прав людини (Inter-American Commission on Human Rights, IACHR). Варто зауважити, що міжамериканська система захисту прав людини є неефективною як у питаннях формування регіональних стандартів прав людини, так і конкретно у сфері захисту прав людини.

Африканська система захисту прав людини складається із Африканської комісії прав людини та народів (African Commission on Human and Peoples' Rights, ACHPR), яка є органом Організації Африканської Єдності (Organization de l'Unite Africaine, OUA). Діяльність Комісії базується на нормах Африканської хартії прав людини та народів (African Charter on Human and Peoples' Rights) [113]. Комісія компетентна: заслуховувати доповіді держав з законодавчих та інших заходів по захисту прав людини; формулювати міркування та пропозиції для держав по покращенню ефективності захисту прав людини; розглядати скарги громадян і неурядових організацій по масовим і систематичним порушенням прав людини; складати висновки за розглянутими скаргами, які Комісія надсилає до Асамблеї голів держав і урядів ОАЕ (Conference de l'Union africaine).

Результатом прийняття Європейської конвенції про захист прав людини та основних свобод, зокрема, був створений Європейський суд з прав людини (Cour europeenne des droits de l'homme), який став регіональною основою в Європі у питаннях захисту прав людини, враховуючи й трудові права та законні інтереси робітників. Важливість захисної та правовідновлюючої функції трудових прав Страсбурзького суду полягає в тому, що ця конвенційна інституція є найвищою судовою інстанцією для держав–членів Європейської конвенції, рішення якої є обов’язковими для виконання. Європейський суд з прав людини посідає те ж місце, що й Міжнародний суд у Гаазі та Європейський суд у Люксембурзі, як один із трьох головних судів міжнародного рівня [114, с. 67].

Європейська конвенція встановлює ряд загальнообов’язкових принципів, на основі яких особи можуть звертатись до суду з проханням вирішити трудовий спір.

1. Принцип подання скарги. Особи, які бажають, щоб їхні трудові права були розглянуті в Страсбурзькому суді, повинні надіслати до суду заяву–скаргу на державу відповідно до Правил процедури суду.[4] У цій заяві повинні бути викладені порушення держави (яка є учасницею Конвенції та яка ратифікувала відповідні протоколи до неї) тих трудових прав та інтересів особи, що передбачені Конвенцією.

Потрібно відмітити, що для ЄСПЛ не важлива форма, в якій викладена скарга, та назва документу. Існують прецеденти, що Суд розглядає скарги, які направляються на ім’я Генерального Секретаря Ради Європи, і навіть заяви, які написані на рулоні туалетного паперу. Однією з головних вимог із прийняття справи Судом, відповідно до ст. 35 Європейської конвенції, є вимога наявності розгляду цієї справи в усіх національних засобах захисту відповідно до загальновизнаних норм міжнародного права й направленість до ЄСПЛ впродовж 6 місяців від дати прийняття остаточного рішення. Зокрема, ст. 55 Конституції України гарантує право особи «після використання всіх національних засобів правового захисту звертатися за захистом своїх прав до відповідних міжнародних судових установ або… організацій» [115, с. 300].

Варто зауважити, що принцип 6 місяців має виняток. Виходячи із практики Страсбурзького суду, ймовірність відмови в розгляді надісланої справи значно менша, якщо затримка в направленні повної скарги й відповідних доказових матеріалів була викликана тим, що скаржник продовжує використовувати національні засоби захисту своїх прав до їхнього повного вичерпання. Відповідно, така затримка вважається поважною й Суд, всупереч принципу шести місяців, може прийняти цю позовну скаргу [115, с. 309].

2. Розгляд справ, що стосуються порушених прав, перелічених в Європейській конвенції та відповідних протоколах. Суд компетентний розглядати виключно такі справи, в яких наявні порушення прав людини, які гарантуються Європейською конвенцією й протоколами до неї, та відносно таких держав, які є учасницями Конвенції.

Варто відмітити, що раніше вважалось, що Страсбурзький суд може розглядати лише скарги на порушення, що вчинялись представниками держави. Сучасна практика ЄСПЛ демонструє, що ця інституція також може приймати петиції, в яких особа скаржиться на дії фізичних та юридичних осіб, якщо Суд вважає, що держава зобов’язана була захистити її від таких порушень. На нашу думку, такий позитивний момент у процедурі прийняття скарги Судом є особливо актуальним у питанні захисту трудових прав працівника.

3. Обов’язковість вичерпної інформації. У повній скарзі повинні бути такі елементи, як: короткий виклад суті справи; зазначення конвенційного права, яке, на думку скаржника, було порушене; зазначення способів правового захисту на національному рівні, які використав скаржник; перелік офіційних рішень у справі скаржника із зазначенням дати прийняття кожного рішення, назви суду чи адміністративного органу, який його прийняв; короткий виклад деталей судових чи адміністративних рішень по його справі.

4. Принцип офіційної відповіді. Згідно з офіційною процедурою, секретар Суду надсилає заявнику у відповідь на його заяву–листа, в якому може запросити від особи додаткову інформацію по суті справи, сповістити про прийнятність справи, а також може повідомити його про те, як раніше тлумачилася Конвенція у подібних прецедентах ЄСПЛ. Якщо справа приймається секретарем до судового розгляду, на що погоджується скаржник, секретар надсилає йому бланк заяви, яка потім передається до відома Суду.

5. Принцип інформативності. В обов’язки секретаря Страсбурзького суду входить обов’язкове інформування заявника про хід розгляду його справи.

6. Принцип диспозитивності представництва та фінансової допомоги. Скаржник має право надати доручення адвокатові на ведення своєї справи. Якщо у заявника не вистачає коштів на оплату всіх чи частини витрат, що пов’язані з веденням справи в Суді, ці витрати може взяти на себе Рада Європи. У такому випадку, відповідно до Правила 6 Правил надання правової допомоги скаржникам, оплачуються не тільки послуги адвоката, а також дорожні витрати, прожитковий мінімум та інші можливі витрати.

Також важливим контрольним механізмом захисту прав людини в європейському регіоні є механізм Європейської соціальної хартії. Головна мета цього нормативно-правового акту полягає у забезпеченні соціальних та економічних прав населення держави, яка є її учасницею. Зокрема, Хартія в ч. V ст. G проголошує, що закріплені в її нормах права працівників не можуть бути об’єктом обмежень, які не передбачені самою Хартією, окрім випадків, коли таке передбачене в національному законодавстві й викликане потребою в демократичному суспільстві для захисту прав і свобод інших осіб та для захисту суспільних інтересів, національної безпеки, громадського здоров’я й моралі. Таким чином, Хартія є європейським документом, який втілює в собі еталон охорони трудових прав працівників [116, с. 538].

Європейська соціальна хартія захищає ряд трудових прав робітників, головним чином: право на працю, враховуючи право на професійну орієнтацію та підготовку; право на відповідні умови праці; право на справедливе винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності; свободу профспілок, право на ведення колективних переговорів; право працівників на інформацію та консультації; право працівників брати участь у вирішенні питань із вдосконалення умов праці та робочого середовища.

Потрібно відмітити, що Хартія не передбачає можливості розгляду індивідуальних скарг як, зокрема, Європейська конвенція. Проте, «унікальні особливості механізму контролю забезпечують можливість реалізації послідовної всеохоплюючої оцінки дій кожної держави, яка є стороною договору» [117, с. 7]. Така процедура контролю полягає в заслуховуванні доповідей держав, на підставі яких складаються висновки, що доповнюються власними спостереженнями за дотриманням і практичним застосуванням принципів Хартії в державах. У процесі контролю та спостереження за державами беруть участь Комітет незалежних експертів, Урядовий комітет, Комітет міністрів Ради Європи та Парламентська асамблея.

Для вдосконалення цієї процедури Додатковий Протокол 1995 р. передбачив можливість надання колективних скарг на порушення трудових прав державою–учасницею. Колективна скарга може бути подана наступними організаціями: міжнародними організаціями профспілок і роботодавців, які беруть участь в роботі Урядового комітету; міжнародними організаціями, які мають консультативний статус у Раді Європи та занесені до спеціального списку, що складається Урядовим комітетом; національними організаціями профспілок та об’єднаннями роботодавців, на яких подається скарга; національними організаціями, якщо держава, в якій вони зареєстровані, в спеціальній декларації на ім’я Генерального секретаря Ради Європи визнали за ними таке право та якщо такі організації компетентні в питаннях, закріплених Хартією.

Після визнання скарги припустимою Комітет приймає заходи з отримання додаткової інформації по суті справи від держави, яку звинувачують, від інших держав–учасниць, від організацій працівників і роботодавців відповідної держави та від міжнародних організацій. Після отримання всієї необхідної інформації Комітет готує доповідь, в якій викладає висновки про те, чи достатньою мірою держава, яку звинуватили, забезпечує право, на порушення якого скаржились заявники. Така доповідь направляється до Комітету Міністрів, який адресує відповідній державі рекомендації по заходам, необхідним для виконання зобов’язання, що витікають з факту участі в Хартії. Якщо такі рекомендації не впливають на державу–порушницю, то Комітет публікує спеціальну резолюцію про порушення прав людини в цій державі, що, в першу чергу, автоматично відображається на міжнародному авторитеті цієї держави.

Також особливу регіональну групу утворюють угоди держав–учасниць Співдружності Незалежних Держав (СНД). Першим кроком на шляху гармонізації законодавства у галузі трудових відносин стала Угода про утворення Консультативної Ради з питань праці, міграції та соціального захисту населення від 13 листопада 1992 р., яку підписали Азербайджан, Білорусія, Вірменія, Казахстан, Киргизстан, Російська Федерація, Таджикистан, Туркменістан, Узбекистан і Україна. Цілями Ради є: вироблення узгодженої політики шляхом консультацій та обмін думками з найважливіших проблем, що становлять взаємний інтерес; гармонізація законодавства держав–учасниць Співдружності та врегулювання питань, пов'язаних з трудовими відносинами, міграцією, зайнятістю, соціальним захистом населення та охороною праці; розробка пропозицій проектів міждержавних угод з цих питань.

Таким чином, у системі міжнародно-правових норм функціонують ефективні механізми, що покликані захищати як конкретно трудові права працівників, так і ці права в загальній системі прав людини. Особа, яка вважає, що її трудові права були порушені, може звернутись до неурядової організації, щоб та представила її інтереси в міжнародній або регіональній організації, або, якщо це передбачено статутним документом міжнародного суб’єкта, звернутись з проханням захисту трудового права в певну міжнародну організацію безпосередньо.

Захист трудових прав працівника, відповідно до норм міжнародного права, може відбуватись як у судовому порядку (після того, як особа вичерпала свою можливість захисту в національних судових органах), так і в квазі-судових міжнародних і регіональних органах, зокрема, шляхом процедур механізмів контролю МОП та Європейської Соціальної Хартії.

Вплив МОП на міжнародний процес превенції трудових прав робітників. Одна з найдавніших і важливих функцій МОП — прийняття в трьохсторонній формі (за участю представників уряду, роботодавців і працівників) конвенцій і рекомендацій, що встановлюють міжнародні трудові норми. Ратифікуючи конвенції, держави–члени беруть на себе зобов'язання послідовно втілювати в життя їхні положення та принципи. Рекомендації служать керівництвом в області політики, законодавства та практики. Міжнародні стандарти праці відіграють важливу роль у створенні умов для того, щоб працівники могли користуватись благами економічного росту. Ці стандарти представляють собою механізми, що сприяють розробці та здійсненню урядових заходів, направлених на захист і підтримку працівників, а також на боротьбу зі зловживанням у галузі праці [118, с. 24].

Конвенції та рекомендації, прийняті починаючи з 1919 р., зачіпають фактично все коло проблем праці, включаючи деякі основні трудові права людини (у першу чергу, свободу об'єднання, право на організацію й колективні переговори, скасування примусової й дитячої праці, усунення дискримінації у сфері зайнятості), регулювання питань праці, трудові відносини, політику зайнятості, охорону та гігієну, умови праці, соціальне забезпечення, зайнятість жінок і особливих категорій, таких як трудящі–мігранти, моряки та інваліди.

Держави-члени повинні представляти всі конвенції й рекомендації, прийняті Конференцією, компетентним національним органам, які вирішують, які заходи слід по них прийняти. Варто зауважити, що число ратифікацій державами конвенцій МОП продовжує збільшуватися. Щоб забезпечити їхнє застосування в законодавстві й на практиці, МОП встановила процедуру контролю, найбільш досконалу порівняно з іншими подібними міжнародними процедурами. Вона базується на об'єктивній оцінці незалежними експертами того, як виконуються зобов'язання, і на розгляді окремих випадків тристоронніми органами МОП.

Основним напрямком превенції трудових прав робітників, яку здійснює МОП, є її нормотворча діяльність. Саме за допомогою нормативно-правових актів (конвенції, рекомендації) ця міжнародна організація зобов’язує всіх своїх учасниць дотримуватись трудових прав працівників в здійсненні державної політики та у створенні внутрішньодержавних превентивних норм трудового законодавства.

Конвенції МОП приймаються Генеральною конференцією Організації (ILO, General Conference) більшістю голосів присутніх делегатів, після чого, якщо документ ратифікувало як мінімум дві держави–учасниці МОП, він набуває статусу багатосторонньої міжнародної угоди. Важливим юридичним фактом є те, що після ратифікації документа двома й більше учасницями організація накладає певні зобов’язання, які витікають із його норм, як на ті держави, що ратифікували її, так і на держави, що не ратифікували.

Для кожної держави–члена МОП конвенція стає юридично обов'язковою тільки після ратифікації її вищим органом державної влади (конвенції містять правила також про порядок їх денонсації). У разі ратифікації конвенції держава зобов'язана прийняти законодавчі акти для втілення її в життя й раз на 2–4 роки подавати в МОП доповіді відносно вжитих заходів щодо ефективного застосування ратифікованої конвенції. Якщо конвенція не ратифікована, держава несе зобов'язання інформувати за запитами Адміністративної ради МОП про стан національного законодавства й практики відносно такої конвенції, а також про заходи, які передбачається вжити для надання їй сили.

Важливо відмітити, що ратифіковані конвенції МОП підлягають реалізації не лише на території країни–учасниці, а й на територіях тих держав, що не ратифікували конкретної конвенції [119, с. 73, 74].

У п. 2 Декларації МОП про основоположні принципи та права у царині праці, зокрема, декларується принцип, згідно з яким всі держави–учасниці Організації, навіть ті, які не ратифікували відповідні її конвенції, мають зобов’язання, які витікають з самого факту їхнього членства в МОП, виконувати, сприяти застосуванню й втілювати принципи, що стосуються основоположних прав, які є предметом цих конвенцій. До таких принципів декларація відносить:

1) свободу об’єднання та дієве визнання права на ведення колективних переговорів;

2) усунення всіх форм примусової чи обов’язкової праці;

3) дієва заборона дитячої праці;

4) неприпустимість дискримінації у сфері праці та занять.

Виходячи з цих принципів, які були проголошені в Декларації, можна зробити висновок, що на території будь-якої держави–учасниці повинні застосовуватись не тільки ратифіковані конвенції МОП, а й нератифіковані, проте, такі, які за своїм нормативним змістом забезпечують реалізацію декларованих принципів.

З декларації МОП про основоположні принципи та права у царині праці випливають такі юридично значимі обставини, наявність яких спричиняє виникнення правової активності обов'язку із застосування нератифікованих конвенцій МОП, а саме: наявність конвенції Організації, що має у своєму змісті систему певних правил поведінки; наявність безпосереднього зв'язку існуючого у конвенції правила поведінки з реалізацією перерахованих принципів; порушення перерахованих принципів при регулюванні праці у зв'язку з невиконанням правил поведінки, наявних у змісті нератифікованої конвенції МОП. Варто також зауважити, що практично в кожній конвенції Організації є положення, які спрямовані на забезпечення принципу про неприпустимість дискримінації у галузі праці та занять. У зв'язку з цим, вони можуть бути застосовані при регулюванні трудових відносин.

Отже, нератифіковані конвенції МОП повинні бути джерелом національного трудового законодавства держави–члена Організації, якщо доведені такі юридично важливі обставини: закріплення в конвенції певного правила поведінки; збіг цього правила поведінки з діями перерахованих основоположних принципів у сфері праці. Зокрема, підлягає застосуванню Конвенція МОП № 158 про припинення трудових відносин (Termination of Employment Convention) [120], яка покладає на роботодавця обов'язок доведення наявності законної підстави для звільнення працівників, а також не допускає припинення трудових відносин у зв'язку із своєчасною непрацездатністю. Очевидно, що правила даної Конвенції покликані не допустити дискримінації при проведенні звільнення працівників, у тому числі за ознакою наявності у них тимчасової непрацездатності. Застосуванню підлягають і положення Конвенції МОП № 173 про захист вимог працівників у разі неплатоспроможності роботодавця (Protection of Workers' Claims (Employer's Insolvency) Convention) [121], що гарантують пріоритетне задоволення вимог працівників при неплатоспроможності роботодавця в порівнянні з іншими привілейованими вимогами, зокрема, порівняно з вимогами держави та системи соціального страхування. Правила даної Конвенції також покликані не допустити дискримінації прав робітників порівняно з іншими кредиторами роботодавця у випадку його неплатоспроможності.

Рекомендація не є міжнародним договором і не повинна бути ратифікована. Рекомендація є побажанням, пропозицією ввести відповідні норми в національне законодавство. Рекомендація доповнює, уточнює й деталізує положення конвенції, дає можливість вибору державам їхньої політики при застосуванні міжнародної норми. Рекомендація подається уряду держави–члена МОП з тим, щоб її положення шляхом прийняття закону чи іншого нормативно-правового акта набули юридичної сили. Варто зауважити, що в даний час у МОП обговорюється питання про підвищення ролі рекомендацій як одного з найважливіших джерел міжнародно-правового регулювання праці [122, с. 54–64].

Систематизовані Конвенції й рекомендації МОП утворюють комплекс міжнародних стандартів праці [123, с. 12], хоч в юридичній літературі цю систему також називають міжнародно-правовими стандартами регулювання праці [124, с. 12] або Міжнародним кодексом праці (International Labour Code) [125, с. 258].

З 1919 р. МОП прийняла 181 конвенцію й 188 рекомендацій з широкого спектра питань у царині праці. На думку О.Б. Кануннікова й А.А. Пастухова, всі акти МОП та ООН у сфері праці разом складають міжнародний кодекс праці як юридичну основу для формування національного трудового законодавства держав–членів [125, с. 9]. Виходячи з праці «Міжнародні трудові стандарти: загальних підхід» (International labour standards: a global approach) [127], що була видана під егідою МОП на честь 70-річчя Комітету експертів із застосування конвенцій та рекомендацій, та з інших публікацій Організації [128], можемо зробити висновок, що рекомендації та конвенції МОП потрібно розуміти саме як «міжнародні трудові стандарти» [129, с. 135].

Варто зауважити, що до 1990 р. було більше 2100 істотних норм у сфері праці, які містяться в конвенціях, та ще близько 2500 — у рекомендаціях. У всіх конвенціях міститься більше 10000 статей. Таким чином, здавалося б, має місце «перевиробництво» міжнародних трудових норм [130, с. 30]. Виходячи з цього, вважаємо, що для кращого сприйняття урядами країн–учасниць Організації трудових норм МОП і покращення адаптації національних трудових норм цих держав до її регулятивних норм потрібно провести кодифікаційну роботу щодо норм МОП. Результатом такої кодифікації, власне, й повинно стати створення Міжнародного кодексу праці, який повинен мати пряму юридичну силу в Європейському суді з прав людини, спеціалізованих трудових судах і судах загальної юрисдикції держав–учасниць МОП.

Доцільно зазначити, що однією з особливостей МОП є її співпраця із державами–учасницями, яка спрямована на:

а) реформування трудового законодавства й підтримку реформ у сфері соціального страхування та соціального забезпечення;

б) розроблення та реалізацію програм забезпечення зайнятості, у тому числі молоді, людей з інвалідністю, осіб, постраждалих від торгівлі людьми;

в) реформування статистики праці;

г) сприяння формуванню й підвищенню ефективності адміністрації праці та її складових, у тому числі таких інституцій як державна інспекція праці, органи державного нагляду у сфері охорони праці, служба посередництва й примирення;

д) ратифікацію та практичне впровадження конвенцій МОП і сприяння гармонізації національного законодавства з міжнародними трудовими нормами МОП та європейськими стандартами.

Для універсалізації національних трудових законодавств держав–членів МОП Генеральна конференція розробляє ряд нормативно-правових актів, які створюються з метою розвитку концепції трудових прав робітників і розширення форм і засобів захисту трудових прав працівників.

Така діяльність Організації найбільш посилено направлена на такі напрямки:

1. Дискримінація у галузі праці. У найбільш всеохоплюючій на сьогоднішній день доповіді МОП з питань дискримінації, що має назву «Рівність у сфері праці: відповідь на виклики» (Equality at work: Tackling the challenges) [131], детально викладена проблема дискримінації у царині праці, враховуючи такі вже традиційні форми як дискримінація за статтю, расою чи соціальним походженням та більш нові форми дискримінації, що ґрунтуються на віці, сексуальній орієнтації, інвалідності та на підставі ВІЛ-статусу та захворювання на СНІД.

Ключовим законодавчим актом, який регулює питання дискримінації у сфері праці, є Конвенція МОП 1958 р. про дискримінацію в галузі праці та занять № 111. У статті 1 Конвенції встановлюється, що категорія «дискримінація» охоплює будь-яке розрізнення, недопущення або перевагу, що робиться за ознакою раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного або соціального походження й призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять, а також будь-яке інше розрізнення, недопущення або перевагу, що призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять і визначається державою–членом Організації.

На нашу думку, для підвищення ефективності протидії дискримінації на робочих місцях у світі потрібно надати Конвенції силу прямої дії незалежно від факту ратифікації її парламентом держави.

При цьому, необхідно також широко інформувати осіб, які зазнали, зазнають чи можуть зазнати дискримінації, про можливість захисту їхніх порушених трудових прав у національних компетентних органах і в МОП шляхом подачі скарги.

2. Примусова праця та торгівля людьми. Примусова праця в ст. 2 в Конвенції 1930 р. про примусову працю № 29 (Forced Labour Convention) визначається як «будь-яка робота чи служба, що вимагається від особи під загрозою покарання, для виконання якої ця особа не запропонувала своїх послуг добровільно» [132].

Для примусової праці характерним є її, як правило, причинний зв'язок із таким міжнародним злочином як торгівля людьми [133, с. 5]. Саме тому особа, яка знаходиться в рабстві, не може відмовитись від виконання робіт, що на неї були покладені (експлуатація), не може звернутись до компетентних органів, повноваження яких охоплює захист трудових прав робітника, власне, також ця особа не може застосувати самозахист як форму захисту своїх трудових прав.

У статті 3 Протоколу про попередження й припинення торгівлі людьми, особливо жінками і дітьми, та покарання за неї (Protocol to Prevent, Suppress and Punish Trafficking in Persons, especially Women and Children) [134], що доповнює Конвенцію ООН проти транснаціональної організованої злочинності (United Nations Convention against Transnational Organized Crime) [135] (Палермський протокол) торгівля людьми визначається як «здійснювані з метою експлуатації вербування, перевезення, передача, приховування або одержання людей шляхом загрози силою чи її застосування або інших форм примусу, викрадення, шахрайства, обману, зловживання владою або вразливістю стану чи шляхом підкупу, у вигляді платежів або вигод, для одержання згоди особи, яка контролює іншу особу.

Експлуатація включає, як мінімум, експлуатацію проституції інших осіб або інші форми сексуальної експлуатації, примусову працю або послуги, рабство або звичаї, подібні з рабством, підневільний стан або вилучення органів» [134]. У статтях 6, 7 та 8 Протоколу йдеться про заходи, що повинні бути прийняті до уваги, коли йдеться про жертви торгівлі людьми. Ці статті необхідно читати й виконувати спільно зі статтями 24 й 25 Палермської конвенції (захист жертв і свідків), де наведені положення стосовно захисту жертв і свідків, які застосовні до всіх випадків, зазначених у Конвенції.

Положення Протоколу, в яких встановлюються процедурні вимоги та основні заходи безпеки, є обов'язковими для виконання, у той час як вимога надати допомогу й підтримку жертвам включають у себе певний елемент свободи вибору. Багато зобов’язань застосовні рівнозначно до будь-якої держави, в якій знаходяться жертви, будь-то країна походження, транзитна країна чи країна призначення [136]. Зокрема, ст. 6.1 встановлює, що «у відповідних випадках і в ступені, допустимому відповідно до її законодавства, кожна держава–учасниця повинна захищати недоторканність приватного життя і проводити ідентифікацію жертв торгівлі людьми, включаючи, серед іншого, дотримання конфіденційності під час судових розглядів, що відносяться до таких справах».

Протокол вимагає від держав–учасниць прийняття заходів у внутрішній та адміністративній системі законодавства, що забезпечують надання інформації жертвам торгівлі людьми по відповідних судових і адміністративних справах і сприяння у представленні поглядів та інтересів жертв під час кримінальних процесів (у спосіб, що не утискає права захисту). Від держав–учасниць вимагається розглянути питання реалізації заходів щодо забезпечення фізичної, психологічної та соціальної реабілітації жертв. У цьому випадку

Протокол рекомендує організувати співпрацю з неурядовими та іншими відповідними організаціями (які можуть включати представників трудящих) та іншими групами громадянського суспільства.

Саме тому ми вважаємо, що примусова праця, яка є, як правило, наслідком торгівлі людьми або обманом мігрантів (як легальних, так і нелегальних), є одним із найскладніших злочинів у системі міжнародного кримінального права, тому що потерпілій особі, яку утримують у рабстві та експлуатують, примушують до заборонених видів діяльності, до виконання робіт і послуг, завдають психологічну травму. Для того, щоб попереджувати такі злочини, припиняти та карати їхніх суб'єктів, потрібно розширити межі повноважень інспекторів праці та вводити дипломатичні, культурні та економічні санкції проти держав, у яких є місце таким злочинам.

При цьому, необхідно провести систематичний контроль над урядами держав, в яких може бути чи є місце злочину торгівлі людей з подальшою їх експлуатацією, за такими специфічними питаннями як:

1) відповідність міжнародним стандартам існуючого кримінального права та інших законів в окремо взятій країні;

2) логічний зв'язок визначених елементів складу злочинів з аналогічними визначеннями в інших законах;

3) дотримання зобов'язань за національним кримінальним законодавством стосовно критерію доведеності;

4) визначення в межах норм національного кримінального права намірів з метою вчинення злочину;

5) дотримання правових норм національного законодавства щодо доказів і їх допустимості;

6) надання прав обвинуваченим, як вони визначені в національному кримінальному праві.

Оскільки торгівля людьми тісно пов'язана з примусовою працею, а також з відмовою держав захищати інтереси трудящих, як своїх громадян, так і іноземців, не дивно, що МОП бореться з цим явищем майже з самого початку свого створення. Зобов'язання МОП боротися з примусовою працею й торгівлею людьми бере свій початок від соціальних рухів ХХ ст., учасники яких боролися за поліпшення ситуації із зайнятістю в колоніях і проти примусового переміщення людей з метою використання їхньої праці. Підхід МОП до запобігання торгівлі людьми полягає в тому, щоб сприяти в ефективній роботі щодо створення умов для свободи, рівності, безпеки та гідності, при яких захищаються права людини й забезпечується адекватна оплата праці та соціальні гарантії [119, с. 4, 5].

У статті 8 Багатосторонніх основ МОП з питань міграції робочої сили, визначається, що «права людини всіх трудящих–мігрантів, незалежно від їхнього статусу, мають забезпечуватися й захищатися. Зокрема, на всіх трудящих–мігрантів мають поширюватися принципи й права, передбачені в Декларації МОП про основоположні принципи й права в галузі праці 1998 р. і протоколах до неї, які знайшли віддзеркалення у 8 основних конвенціях МОП та відповідних конвенціях Організації Об'єднаних Націй про права людини» [137, с. 23].

До нормативно-правових актів, що виконують функцію захисту трудових прав мігрантів, потрібно віднести:

1) Конвенцію про свободу асоціації та захист права на організацію (Convention concerning Freedom of Association and Protection of the Right to Organize) 1948 р. № 87 [138];

2) Конвенцію про право на організацію й на ведення колективних переговорів (Right to Organise and Collective Bargaining Convention) 1949 р. № 98 [139];

3) Конвенцію про примусову працю (Forced Labour Convention) 1930 р. № 29 [140];

4) Конвенцію про скасування примусової праці (Abolition of Forced Labour Convention) 1957 р. № 105 [141];

5) Конвенцію про рівну винагороду (Equal Remuneration Convention) 1951 р. № 100 [142];

6) Конвенцію про дискримінацію в галузі праці та занять (Discrimination (Employment and Occupation) Convention) 1958 р. № 111 [143];

7) Конвенцію про мінімальний вік для прийому на роботу (Minimum Age Convention) 1973 р. № 138 [144];

8) Конвенцію про найгірші форми дитячої праці (Worst Forms of Child Labour Convention) 1999 р. № 182 [145].

Усі норми цих документів, головним чином, можна окреслити в рамках 4 принципів захисту трудових прав трудових мігрантів і боротьби проти торгівлі людьми: виключення всіх форм примусової чи обов'язкової праці; ефективне викорінення дитячої праці; усунення дискримінації щодо зайнятості та роду занять; свобода об'єднання й ефективне визнання права на ведення колективних переговорів [146, с. 71–73].

У V Розділі Багатосторонніх основ МОП з питань міграції робочої сили зазначаються керівні принципи, в результаті застосування яких є можливою практична реалізація захисту трудових прав мігрантів. На думку спеціалістів Організації, до цих принципів відносяться такі:

1) уряди повинні забезпечити, щоб національні закони й практика, що сприяють заохоченню та захисту прав людини, застосовувалися до всіх трудящих–мігрантів, і щоб їх дотримувалися всі, хто має до цього відношення;

2) трудящим–мігрантам повинна надаватися інформація про їхні права та обов'язки, допомога у захисті цих прав;

3) уряди повинні забезпечити ефективні механізми правозастосування з метою захисту прав людини трудящих–мігрантів і організувати підготовку в сфері прав людини для всіх державних посадових осіб, які займаються питаннями міграції;

4) необхідне ухвалення, здійснення й забезпечення застосування законодавства й політики, спрямованих на: гарантування трудящим–мігрантам, як чоловікам, так і жінкам, права на свободу асоціації згідно з Конвенцією № 87, а при їхньому вступі до профспілки — права займати посади в цих організаціях, забезпечення їм захисту проти дискримінації на підставі їхньої профспілкової діяльності відповідно до Конвенції № 98 та забезпечення дотримання цих прав організаціями роботодавців і працівників; захист трудящих–мігрантів від роботи в умовах примусової праці, включаючи боргову залежність і торгівлю людьми, зокрема, трудящих–мігрантів, які не мають законного статусу, або інші групи трудящих–мігрантів, особливо вразливих стосовно таких умов праці; забезпечення дотримання мінімального віку для прийому на роботу відповідно до Конвенції № 138 і фактичної заборони найгірших форм дитячої праці, у тому числі торгівлі людьми й примусової праці дітей–мігрантів або дітей трудящих–мігрантів відповідно до Конвенції № 182; ліквідацію всіх форм дискримінації щодо працівників–мігрантів у галузі праці та занять [137, с. 15, 16].

Усі права трудящих–мігрантів різних категорій, не залежно від їхньої легальності, що зазначаються у 8 та 9 принципах Багатосторонніх основ МОП, повинні захищатися шляхом ефективного застосування та забезпечення виконання національних законодавчих і нормативних актів відповідно до міжнародних трудових норм і застосовуваних регіональних документів. Специфічно це стосується, зокрема, Конвенції про інспекцію праці (Labour Inspection Convention) 1947 р. № 81 [147], Конвенції про інспекцію праці в сільському господарстві (Labour Inspection (Agriculture) Convention) 1969 р. № 129 [148] і Конвенцій № 97 й 143. Разом з тим, варто зауважити, що нормативно-правовими актами МОП, що були створені Організацією для превенції трудових прав трудових мігрантів, не враховується можливість та засоби захисту тимчасових трудящих–мігрантів [149, с. 93].

Варто зауважити, що відносно захисту трудових прав мігрантів і жертв злочину торгівлі людьми трудове законодавство, що базується на нормах МОП, забезпечує механізм і набір санкцій, які виходять за рамки кримінального та цивільного права. Відповідно до законодавчих актів, можливі різні варіанти результату справи, включаючи матеріальну компенсацію жертві, а також відновлення прав. Тому суди по трудовому законодавству можуть виносити рішення, які мають ширший вплив на трудові відносини в кожній конкретній країні.

Більшість країн з традицією цивільного права використовують трудові кодекси, що містять посилання на стандарти праці МОП у сфері праці, або які засновані на стандартах Організації. У країнах з традицією загального права законодавчі органи прагнуть активніше втручатися в царину трудового законодавства, тому в багатьох випадках найбільш значні проблеми регулювалися законодавчо докладно й всебічно. Трудове законодавство може представляти собою відправну точку для дій, спрямованих на вирішення проблеми примусової праці внутрішніми службами держави, й ці дії набувають поширення у багатьох країнах [119, с. 30, 31].

3. Захист прав інвалідів. Оскільки приблизно 470 млн людей — це люди з інвалідністю, зростає занепокоєння щодо дискримінації цієї категорії населення. Спеціалісти МОП вважають, що шанси особи з інвалідністю знайти роботу знижуються, в той час коли тяжкість інвалідності зростає. У Європі особи віком від 16 до 64 років мають шанси знайти роботу, які дорівнюють 66%; цей відсоток знижується до 47%, коли йдеться про осіб з середньою тяжкістю інвалідності, і до 25% — для осіб з високою тяжкістю інвалідності.

4. Гендерна рівність у сфері праці. Центральним питанням Доповіді МОП «Рівність у сфері праці: відповідь на виклики» (Global report «Equality at work: tackling the challenges») [150] є проблема гендерної нерівності у сфері зайнятості й оплати праці та нагальна потреба у розробленні інтегрованої політики щодо боротьби з дискримінацією та професійною сегрегацією за статтю, коли йдеться про оплату праці та поєднання трудових і сімейних обов'язків. Зокрема, в доповіді зазначається, що різниця в середньому розмірі погодинної базової заробітної плати між чоловіками та жінками в галузях економіки в усіх установах країн Європейської Спільноти залишається високою і становить 15%. Виходячи з того, що частка жінок серед загальної кількості працівників продовжує помітно зростати, й на сьогоднішній день вони складають 56,6%, відповідно, відбувається зменшення розриву між жінками та чоловіками у складі робочої сили в усьому світі. Проте, у зазначеній доповіді також стверджується, що такий прогрес неоднаковий у різних регіонах і його показник коливається від 71,1% у країнах Північної Америки, 62% — в Євросоюзі, 61,2% — у Східній Азії та Океанії до 32% — на Близькому Сході та в країнах Північної Африки. Ключовим засобом поліпшення становища жінок є наявність якісних робочих місць для жінок на законодавчих, вищих керівних і управлінських посадах з підвищенням рівня участі у трудових ресурсах, що вказує на зменшення дискримінаційних бар’єрів.

Трудові стандарти МОП та ООН по-різному вирішують проблему забезпечення гендерної рівності. Одні стандарти прямо й конкретно вказують на необхідність забезпечення гендерної рівності чи на недопущення дискримінації відносно жінок або чоловіків у сфері праці, наприклад, конвенції «Про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності» (Equal Remuneration Convention) 1951 р. № 100 [151], «Про охорону материнства» (Maternity Protection Convention) 2000 р. № 183 [152], «Про припинення трудових відносин» (Termination of Employment Convention) 1982 р. № 158 [153] й «Про політику в галузі зайнятості» (Employment Policy Convention) 1964 р. № 122 [154].

Інші стандарти містять гендерні аспекти — це стандарти, в положеннях яких в силу їхнього характеру враховано потреби осіб обох статей, але прямо не вказано на чоловіків і жінок, наприклад, конвенції «Про працівників з сімейними обов'язками» (Workers with Family Responsibilities Convention) 1981 р. № 156 [155], «Про ліквідацію найгірших форм дитячої праці» (Worst Forms of Child Labour Convention) 1999 р. № 182 [156], «Про роботу на умовах неповного робочого часу» (Part-Time Work Convention) 1994 р. № 175 [157] й «Про надомну працю» (Home Work Convention) 1996 р. № 177 [158] та стандарти, що стосуються умов праці, таких як безпека, захист і транспорт.

Основоположна Конвенція № 111 охоплює ці дві групи, оскільки вона спрямована на вирішення проблеми дискримінації і, отже, на забезпечення гендерної рівності, але вона стосується не тільки дискримінації за ознакою статі. Третя група конвенцій містить технічні стандарти, формулювання яких досить нейтральні, але їхнє застосування передбачає облік гендерної специфіки, наприклад, при зборі й використанні статистичних даних. Вони охоплюють такі області як виплата заробітної плати, нещасні випадки на виробництві та професійні травми, робочий час і соціальне забезпечення [159, с. 6].

Варто зауважити, що внаслідок діяльності МОП спостерігається підвищення ефективності захисної функції працівників у гендерній сфері, яку реалізують у різних державах національні механізми здійснення й захисту прав людини, включаючи діяльність комісій з питань рівності та рівних можливостей. Такі цінні інструменти відвойовування та захисту рівних прав у сфері праці існують у багатьох країнах. У Південній Африці, наприклад, функціонує Південноафриканська комісія з прав людини (South African Human Rights Commission), яка була створена відповідно до ст. 189 Конституції ПАР, та яка досягла успіхів у відстоюванні непримиренної позиції, особливо з проблем дискримінації. Ця Комісія функціонує поряд з національною Комісією з гендерної рівності (Commission on Gender Equality), яка була створена урядом відповідно до ст. 187 Основного Закону ПАР. З цього приводу міжнародне співтовариство зазначає, що паралельне існування цих двох державних органів може призвести до маргіналізації прав жінок, у зв'язку з чим докладаються певні зусилля з координації їхньої діяльності. Розвиваючи цю тенденцію, Закон Великої Британії про рівноправність (The Equality Act) 2006 р., який є попередником обіцяного Єдиного закону про рівноправність, що має на меті об'єднати всі діючі у Сполученому королівстві нормативні акти про рівноправність (незалежно від раси, статі, інвалідності і т. д.), заснував загальну Комісію по рівноправності і правах людини (UK Equality and Human Rights Commission) [159, с. 8].

5. Дитяча праця. Стаття 3 Конвенції МОП №182 «Про заборону та негайні заходи щодо ліквідації найгірших форм дитячої праці» (Convention concerning the Prohibition and Immediate Action for the Elimination of the Worst Forms of Child Labour) [160] визначає, що «найгірші форми дитячої праці» —це:

а) усі форми рабства або практика, подібна до рабства, як, наприклад, продаж дітей і торгівля ними, боргова кабала та кріпосна залежність, а також примусова чи обов’язкова праця, включаючи примусове чи обов’язкове вербування дітей для використання їх у збройних конфліктах;

б) використання, вербування або пропонування дитини для заняття проституцією, виробництва порнографічної продукції чи порнографічних вистав;

в) використання, вербування або пропонування дитини для незаконної діяльності. Зокрема, для виробництва та продажу наркотиків, як це визначено у відповідних міжнародних договорах;

г) робота, яка за своїм характером чи умовами, в яких вона використовується, може завдати шкоди здоров`ю, безпеці чи моральності дитини.

6. Вплив ВІЛ/СНІД на сферу праці. ВІЛ/СНІД призводить до порушень основоположних трудових прав, що мають прояв у дискримінації та стигматизації робітників і людей, які живуть з ВІЛ/СНІДом чи постраждали від нього. Сильніше всього епідемія та її наслідки відбиваються на слабо захищених у соціальному плані категоріях населення, враховуючи жінок і дітей, посилюючи гендерну нерівність і проблему експлуатації дитячої праці [161, с. 3]. Варто зауважити, що принципи, визначені Конвенцією МОП 1958 р. про дискримінацію в галузі праці та занять та деталізовані у Рекомендації МОП № 111 щодо дискримінації в галузі праці та занять, поширюються й на питання ліквідації дискримінації людей, які живуть із ВІЛ/СНІДом, у сфері праці, зокрема, відносно доступу до професійного навчання, до праці й до різних занять, а також щодо оплати та умов праці.

У посібнику МОП «ВІЛ/СНІД та сфера праці», схваленому на нараді експертів з питань ВІЛ/СНІДу і сфери праці, яка відбувалась у Женеві 2001 р., сформульовано основні принципи подолання дискримінації людей, які живуть із ВІЛ/СНІДом, які зачіпають комплекс інших, пов’язаних з низкою трудових прав людини, принципів, зокрема:

1) визнання ВІЛ/СНІДу проблемою, пов’язаною з робочим місцем. Організація, як спеціальна інституція, головною метою якої є поширення та захист трудових прав робітників, розуміє проблему поширення ВІЛ/СНІДу як причинний зв'язок із існуючою та потенціальною проблемою дискримінації ВІЛ-інфікованих осіб на робочих місцях. Саме тому МОП сприймає й викладає в нормативно-правових актах питання захисту трудових прав ВІЛ-інфікованих осіб — як і будь-яку іншу проблему, що виникає в трудових відносинах з приводу захисту серйозно хворих працівників;

2) недопущення дискримінації. Виходячи з принципів надання пристойної роботи, прояву поваги до основних прав і гідності інфікованих чи хворих на ВІЛ/СНІД людей, відносно працівників є неприпустимою будь-яка дискримінація чи упереджене ставлення на підставі їхнього дійсного чи уявного статусу ВІЛ-інфікованих осіб.

Зокрема, у багатьох країнах Європи спостерігається загальна тенденція відмирання вимоги проведення систематичних обслідувань на ВІЛ-позитивність при укладанні індивідуального трудового договору. У зв’язку із наймом на роботу законодавствами багатьох європейських держав передбачаються спеціальні, врегульовані трудовим правом принципи, згідно з якими визначається перелік можливої інформації, яку може витребувати роботодавець у кандидата на вільну вакансію [162, с. 66];

3) гендерна рівність (рівність статей). Чим більша гендерна дискримінація існує у суспільстві, чим нижчим є соціальне становище жінок, тим частіше вони піддаються ризику стати носіями ВІЛ-інфекції. Таким чином, більш рівні відносини між статями та надання жінкам більших можливостей є життєво важливими умовами для успішної профілактики розповсюдження ВІЛ-інфекції та створення умов для боротьби самих жінок з поширенням ВІЛ/СНІДу;

4) безпечне для здоров’я виробниче середовище, тобто таке, яке відповідає положенням Конвенції МОП 1981 р. про безпеку та гігієну праці та виробниче середовище № 155 [163];

5) соціальний діалог. Успішна реалізація політики та програми боротьби з ВІЛ/СНІДом вимагає спільних дій і взаємної довіри між роботодавцями, робітниками, їхніми представниками та, там, де це є слушним, урядами;

6) проведення інтерв’ю з метою відмови в укладенні трудового договору чи звільнення з роботи. Не може вимагатись в обов’язковому порядку проведення інтерв’ю чи медичного обстеження з приводу ВІЛ/СНІДу від претендентів на роботу чи осіб, які вже працевлаштовані;

7) конфіденційність. За будь-яких умов не можна вимагати від працівників чи осіб, які подали заяву про прийом на роботу, надання особистої інформації стосовно ВІЛ. Необґрунтованим є пропонування претендентам на роботу чи працівникам розголосити особисту інформацію, пов’язану з ВІЛ. Не можна примушувати співробітників розголошувати таку особисту інформацію про своїх колег;

8) продовження трудових відносин. Працівники з хворобами, що пов’язані з ВІЛ, повинні мати змогу виконувати доступну та підходящу роботу, якщо вона не протипоказана їм за медичними показаннями, так довго, як і при інших захворюваннях;

9) профілактика. Дієвість профілактичних заходів можна підвищити через просвіту, знання, методики зміни поведінки та лікування, а також шляхом створення недискримінаційного середовища;

10) догляд і підтримка. У виробничому середовищі відповіддю на загрозу поширення ВІЛ/СНІДу мають стати солідарність, догляд і підтримка. Усім працівникам, включаючи працівників–носіїв ВІЛ, має бути надано доступне медичне обслуговування [164, с. 115, 116].

Слід зазначити, що питання захисту трудових прав робітників із ВІЛ прямо стосується інтересів держави, на чому часто наголошує Організація. Дискримінація стає перепоною для ВІЛ-позитивних людей як на шляху до отримання певних професій чи кар’єрного просування у процесі трудової діяльності, так і взагалі перешкоджає отриманню ними роботи чи тієї винагороди за працю, якої вони заслуговують. Це породжує соціальні чи економічні труднощі, з одного боку, для реалізації ВІЛ-позитивними людьми своїх прав, а з іншого — становить серйозну загрозу для економічної та соціальної безпеки держави. Адже скорочення ринку праці й споживчого ринку, зменшення продуктивності праці, збільшення видатків державного бюджету на лікування та надання соціальних послуг людям, які живуть із ВІЛ/СНІДом, призводять до зменшення прибутків підприємств за рахунок збільшення фіскального навантаження, а в кінцевому підсумку — до зменшення внутрішнього валового продукту країни [164, с. 112].

У червні 2001 р. МОП прийняла «Звід правил з ВІЛ/СНІДу у сфері праці» (The ILO Code of Practice on HIV/AIDS and the world of work). Вони були остаточно затверджені на зустрічі Експертної групи за участю всіх регіонів, що складалася з представників урядів, організацій роботодавців і працівників. Заснований на міжнародних стандартах, «Звід правил» призначений для запобігання розповсюдженню епідемії, зниження її наслідків для робітників та їхніх сімей, а також для надання догляду й підтримки, включаючи соціальну підтримку. У ньому міститься практичне керівництво для основних зацікавлених сторін — урядів, роботодавців, організацій працівників — з розробки національних і виробничих стратегій і програм по боротьбі з ВІЛ/СНІДом і, в той же час, визнається, що інші групи громадянського суспільства також можуть внести свій внесок у цю діяльність [165, с. 111].

7. Глобалізація. МОП визначає кінець XX — початок XXI ст. як час різких прогнозованих і несподіваних змін [166, с. 45]. Час розпаду СРСР, РЕВ і появи групи країн з перехідною економікою, час наростання глобалізації, успіхів у економічній інтеграції розвинених країн Європи, появи нових інтеграційних об'єднань. Процес глобалізації супроводжується поширенням менш стабільних форм зайнятості, з меншими соціальними гарантіями, витісненням із сфери зайнятості працівників, які менше пристосовані до технічного прогресу та змін в умовах праці, зростанням безробіття, нерівності доходів, послабленням позицій трудящих під час колективних переговорів через те, що в світовій економіці, яка глобалізується, капітал має широкі можливості для відтоку в інші країни. З огляду на це зрозуміло, що процеси глобалізації далеко не однозначно сприймаються світовим співтовариством [167]. На всі ці виклики часу в Організації знайшлась якщо не оптимальна, то близька до неї відповідь, що збільшила й без того високий авторитет цієї інституції. З середини 90-х років МОП приступила до переосмислення своєї діяльності й ролі в галузі захисту прав людини в епоху глобалізації світової економіки.

Доповідь МОП «Цінності, які ми захищаємо, зміни, до яких ми прагнемо» (81 сесія МКП, 1994 р.) визначила основні завдання МОП у XXI ст. Доповідь «Нормотворча діяльність МОП в епоху глобалізації» (85 сесія МКП, 1997 р.) показала й довела здатність МОП зробити якісний стрибок у центр «тривог і турбот, які будуть характерні для XXI століття» [168]. Але такий стрибок вимагає й проблематичної для МОП ревізії відносин минулого у сфері ратифікації важливих соціально-трудових норм і безумовного їхнього виконання державами, які їх ратифікували. Тому в 1998 р. була прийнята обов'язкова для всіх країн–членів Декларація МОП про основоположні принципи й права у сфері праці, що проголосила поняття «основоположні конвенції», дотримуватись яких зобов'язані навіть ті держави, які їх не ратифікували. Таких конвенцій всього 8 — 2 з них відносяться до діяльності щодо захисту прав трудящих на свободу об'єднання, 2 пов'язані із заборонами на дитячу працю, 2 — з примусовою працею й ще 2 — з дискримінацією у галузі праці та винагороди за неї. Всі 8 конвенцій до 2006 р. ратифікували 117 держав, 7 конвенцій — 20, 6 конвенцій — 11, і залишаються 30 держав, які ратифікували 5 і менше конвенцій [89, с. 8, 9].

Таким чином, МОП захищає трудові права працівників шляхом розгляду їхніх скарг, ефективно впливає на глобальний процес превенції трудових прав працівників створенням низки міжнародно-правових норм, які зобов’язують держав–членів дотримуватись трудових прав робітників і захищати їх на національному рівні. Організація, в процесі міжнародної превенції трудових прав трудівників, спрямовує свою нормативну творчість на регулювання таких актуальних проблем як дискримінація у галузі праці, примусова праця та торгівля людьми, захист прав інвалідів, гендерна рівність у сфері праці, профспілки, дитяча праця, вплив ВІЛ/СНІД на сферу праці, глобалізація.

При укладанні будь-якого договору для сторін виникають певні юридичні зобов’язання, що мають обов’язкову силу. Ця природна риса договору відрізняє договір від узгоджених недоговірних актів. Зокрема, Міжнародний Суд ООН у своєму Рішенні по справі, що виникла в зв’язку із зобов’язаннями, які витікають з протоколу, підписаного міністрами Бахрейну та Катару, заявив, що «зобов’язання, на які погодились сторони…, породжують таким чином для сторін права й обов’язки відповідно до міжнародного права» [169].

Також варто відмітити, що міжнародний договір повинен обов’язково регулюватись міжнародним правом, хоч не існує необхідності, щоб він повністю підпорядковувався цьому праву. Предмет договору є «міждисциплінарним» предметом у тому сенсі, що він співвідноситься і з міжнародним правопорядком, і, разом з цим, з внутрішнім. Проте, міжнародні договори, які укладають міжнародні організації, повинні базуватись на їхніх статутних стандартах, відповідати статутній меті та міжнародному праву. Тому статутний договір між державами–учасницями певної організації зобов’язує їх формувати свій національний правопорядок відповідно до загальних стандартів організації та спільних документів, які вони приймають, що, у свою чергу, призводить до універсалізації національних правових систем держав–членів. Зокрема, в п. 5 ст. 19 Статуту МОП вказується на обов'язковість дотримання положень конвенцій, говориться про те, що кожний член МОП зобов'язується протягом установленого строку подати конвенцію на розгляд влади для прийняття закону, а рекомендація повідомляється всім членам МОП для розгляду її з метою надання їй чинності шляхом прийняття закону [170].

У свою чергу, Комітет по застосуванню норм у п. 15 Загальної доповіді ІІІ (Частина І) на 99 сесії ГКП нагадав, що «за наполяганням Комітету щодо застосування норм під час 93 сесії (червень 2005 р.). Два комітети Міжнародної конференції праці при сприянні з боку МШП зміцнили механізм подальших заходів контролю за випадками серйозного порушення державами–членами своїх зобов'язань та інших зобов'язань, пов'язаних з нормами у цій сфері, також вони направляються доповіді з тим, щоб точніше виявити труднощі порушення цих зобов'язань і знайти потрібні рішення, у тій мірі, в якій це можливо, з кожної справи. Як неодноразово вказували обидва комітети, таке порушення зобов'язань направляти доповіді підривають нормальне функціонування контрольної системи, оскільки така система в першу чергу залежить від інформації, що отримується від урядів у їхніх доповідях. Тому випадкам невиконання державами–членами своїх зобов'язань направляти доповіді необхідно надавати настільки ж пильну увагу, як і застосуванню ратифікованих конвенцій» [104, с. 10].

На думку Ю.В. Черткової, сам факт ратифікації конвенцій, що містять більш високий рівень гарантій у сфері трудових відносин, ніж національне законодавство, покликаний не тільки вдосконалювати й розвивати національну правову базу в цій області, а й створювати додаткові перешкоди для відмови від уже закріплених у законодавстві норм, сприяючи внесенню елементів суспільної стабільності в умовах мінливої політичної й соціально-економічної кон'юнктури [100, с. 204].

Як правило, держави повністю або частково враховують зауваження Адміністративної ради МОП і з цією метою вживають необхідні законодавчі заходи. Проте, потрібно констатувати той факт, що в практиці діяльності МОП залишається багато прикладів, коли держава, не бажаючи враховувати зауваження, денонсує раніше ратифіковані конвенції.

В якості безпосередньої мети імплементації норм МОП, що захищають трудові права працівників, виступає забезпечення виконання мінімальних вимог до поведінки держави при вирішенні соціальних конфліктів у сфері праці. Проте, цей мінімум може бути перевищений державою з метою встановлення більш високого рівня захисту трудових прав працівників, ніж той, що вказаний у ратифікованому документі. Зокрема, у п. 8 ст. 19 Статуту МОП підкреслюється, що «в жодному випадку прийняття будь-якої конвенції чи рекомендації Конференцією або ратифікація будь-якої конвенції державою–членом Організації не буде розглядатись як таке, що зачіпає закон, судове рішення, звичай або угоду, що забезпечують трудящим сприятливіші умови, ніж ті, що передбачені конвенцією або рекомендацією» [170].

Варто зауважити, що для кращого сприйняття нормативно-правових актів у практиці Організації отримало певне розповсюдження направлення спеціальних місій у держави, в яких виникають складнощі із застосуванням в основному ратифікованих конвенцій. Останнім часом такі місії регулярно направляються до Великої Британії, Ізраїлю, США, Чилі, Японії та до інших держав. Як правило, зазначені місії досліджували становище щодо реалізації прав профспілок. Для реалізації конвенційної мети МОП, разом з цим, встановлює прямі контакти з державами–учасницями для одержання додаткової інформації й обговорення питань ратифікації чи імплементації ратифікованих конвенцій.

Так, зокрема, у 2010 р. в рамках механізму реалізації рішень за підсумками дискусій у Комітеті Конференції МБП було направлено спеціальне послання № 1944 державам–членам, в яких існують проблеми по застосуванню конвенцій, та які не виконують взяті на себе зобов’язання, що випливають з ратифікованих конвенцій МОП (наприклад, у 2008 р. таких держав–членів було 55, у 2007 р. — 45, у 2006 р. — 49, а в 2005 р. — 53). На 99 сесії МКП Комітет експертів із застосування конвенцій і рекомендацій доповів про те, що 29 з 44 держав–членів в яких виникали проблеми із застосуванням норм конвенцій у 2009 р., «вже згадувалися за ті ж недоліки в доповіді Комітету Конференції 2008 р. (і в деяких випадках навіть у доповідях за попередні роки), деякі з них досягли істотного прогресу в подоланні більшості з тих недоліків, за які вони згадувалися» [104, с. 15].

Таким чином, у своїй співпраці із державами–членами МОП проводить політику адаптації та вдосконалення їхнього внутрішнього трудового законодавства, функції й програми з урахуванням потреб світу праці, який швидко змінюється, та намагається відігравати вирішальну роль «у справі допомоги країнам–учасницям в їхній політиці демократизації; роль, яка полягатиме у підтримці зусиль зі створення юридичної бази, що гарантує повагу основних прав і належний захист прав трудящих» [171, с. 8].

У трудовому праві України існує 2 системи, що регулюють трудові відносини в державі: міжнародна система трудового права й національна система трудового права. Обидві системи є самостійними й різноплановими, але при цьому перебувають у постійній взаємодії одна з одною. Особливість даної взаємодії полягає в ступені та механізмах впливу даних систем, виходячи з того, що міжнародне трудове право задає основні параметри регулювання трудових відносин у рамках світового співтовариства, у той же час як юридична практика держав сприяє накопиченню позитивного досвіду такого регулювання.

Принципи й норми, що становлять систему міжнародного трудового права, можуть регулювати трудові відносини в Україні методом прямого юридичного впливу й опосередковано, тобто після їхньої попередньої імплементації в українську законодавчу систему. Зокрема, Ю. В Черткова зазначає, що набуття конвенціями МОП, ратифікованими Україною, характеру джерела внутрішньодержавного права означає, що при розгляді справ у судах сторони повинні мати право посилатися на них для захисту свого права, а суд зобов'язаний приймати їх до уваги. У свою чергу, суд вправі посилатися на конвенцію, якщо закон або інший нормативний акт їй не відповідає чи якщо норма, що міститься в конвенції, більш точна або визначена, ніж у національному законодавстві [100, с. 207]. Однак, потрібно відмітити, що при застосуванні конвенцій, як і будь-яких інших міжнародних нормативно-правових актів, відповідно до чинного законодавства, повинен переважати пріоритет Основного Закону України.

На сучасному етапі розвитку трудового права правотворчій діяльності МОП властиві певні переваги порівняно з іншими універсальними та регіональними міжнародними організаціями. Зокрема, як приклад результативності такої діяльності для нашої країни можна навести значну кількість ратифікованих конвенції, які є джерелами українського трудового права. Проте, немає достатньої правової основи для посилання на рекомендації МОП при розгляді судами конкретних трудових спорів, так само як і для використання рекомендацій безпосередньо законодавцем, урядом, профспілкою чи працівником. Рекомендації МОП не є безпосереднім джерелом українського трудового права, у випадку юридичної суперечки їхні положення можна використовувати тільки після необхідної імплементації в національну законодавчу систему. У той же час, ніщо не заважає використовувати їх (з посиланням на них або без) на будь-якій стадії правотворчості — від розробки законів до локальних нормативних актів, при укладанні конкретних трудових договорів, — і в цьому сенсі рекомендації МОП можуть виступати як специфічні джерела трудового права.

Варто відмітити, що для досягнення своїх основних цілей і задач МОП, поряд з тим, що створює міжнародні норми та безпосередньо захищає працівників, розробляє міжнародні програми, спрямовані на поліпшення умов праці й життя трудящих, підвищення можливостей зайнятості й підтримку основних прав людини, інформує працівників про можливі заходи захисту своїх трудових прав у рамках національної та міжнародної системи. Зокрема, з квітня по вересень 2009 р. у рамках проекту МОП «Впровадження політик і програм з ВІЛ/СНІДу у сфері праці», за фінансової підтримки GTZ, експертами Інституту медицини праці АМН України було проведене пілотне дослідження з питань профілактики ВІЛ/СНІДу на робочому місці у галузі охорони здоров’я. Результати дослідження серед іншого продемонстрували недостатній рівень добровільного й анонімного обстеження на ВІЛ серед працівників досліджених медичних закладів (лише 25% досліджених працівників хоча б раз у житті проходили тестування на ВІЛ), недотримання 1/3 медичних працівників техніки безпеки при виконанні своїх професійних обов’язків [172, с. 3].

Найбільш масштабними проектами МОП в Україні, вважаємо, потрібно назвати наступні.

1. Проект «Україна: сприяння реалізації основних принципів і прав у світі праці». Мета проекту полягала в наданні цільової технічної допомоги у таких сферах: реформування трудового законодавства України; реформування системи державної інспекції праці та підвищення ефективності її діяльності; удосконалення практики застосування принципів свободи асоціації та ведення колективних переговорів.

Основними результатами цього проекту є:

а) започаткування роботи з реформування трудового законодавства із залученням провідних учених з трудового права, міжнародних експертів, представників соціальних партнерів, урядової сторони (починаючи з 2001 р.). Було розроблено Концепцію реформування трудового законодавства України, на основі якої було розроблено проект нового Трудового кодексу, забезпечено відкритість і прозорість обговорень тексту законопроекту, що забезпечило його широку підтримку як серед соціальних партнерів, так і Верховною Радою України;

б) за підтримки проекту було створено територіальні підрозділи інспекції, проведено професійну підготовку понад 600 інспекторів, вироблено стратегію діяльності інспекції, створено комп’ютеризовану систему моніторингу порушень трудового законодавства для систематизації, виявлення та аналізу порушень, забезпечення обміну інформацією між регіональними та центральним відділеннями, створення сприятливих умов для спільної роботи з соціальними партнерами;

в) за сприяння Проекту здійснювалася постійна робота з удосконалення механізмів ведення колективних переговорів і вирішення колективних трудових спорів на різних рівнях, сприяння розвитку соціального діалогу;

г) за час реалізації Проекту проведено 55 національних і регіональних конференцій, навчальних семінарів і круглих столів, в яких взяли участь понад 3,5 тис. осіб. Підготовлено й видано 22 публікації з питань міжнародного трудового права, європейського та вітчизняного досвіду з соціально-трудових відносин [173].

2. Проект «Консолідація правових та інституційних засад соціального діалогу в Україні». Для реалізації проекту Організація надавала цільову технічну допомогу в таких сферах як: модернізація трудового законодавства з метою поліпшення регулювання ринку праці та захисту прав робітників відповідно до міжнародних трудових норм та законодавства ЄС; побудова ефективних інституційних засад соціального діалогу на національному та регіональному рівнях.

Результатами такої роботи стали:

а) модернізація трудового законодавства. Був підтриманий 20 травня 2008 р. Верховною Радою України у першому читанні 386 голосами проект Трудового кодексу, розроблений тристоронньою робочою групою. Варто зауважити, що напередодні подання Проекту на друге читання МБП провело його оцінку з точки зору відповідності міжнародним трудовим стандартам і порівняльного законодавства;

б) правові засади соціального діалогу. Було розроблено законопроект про соціальний діалог, який підтримала Верховна Рада України у першому читанні 326 голосами та схвалив її Комітет з соціальної політики та праці до другого читання;

в) створення національного тристороннього органу. Було створено Національну тристоронню соціально-економічну раду при Президентові України. Протягом лише кількох років НТСЕР стала важливою інституцією з ключових економічних і соціальних аспектів соціально-економічного розвитку України. Важливо відмітити, що в подальшому НТСЕР стала членом Міжнародної асоціації економічних і соціальних рад та подібних інституцій (МАЕСРПІ) [174].

3. Проект МОП/МНЦ «Посилення соціального діалогу на ринку праці України». Центральною метою проекту було визначено посилення соціального діалогу під час розроблення, впровадження й моніторингу політики зайнятості в Україні з акцентами на сприянні збалансованості, гнучкості та захищеності у контексті програми гідної праці МОП. Серед результатів проекту потрібно виокремити наступне: здійснено аналіз ситуації та тенденції у сфері праці України та її порівняння з іншими європейськими країнами; підготовлено аналіз і розроблено рекомендації МОП щодо вдосконалення управління змінами на ринку праці; підтримано формування культури соціального діалогу; надана допомога в удосконаленні діяльності адміністрації праці; проведено 4 навчальні тристоронні семінари за участі експертів МОП і представників Соціально-економічної ради Фландрії (Бельгія) [175].

4. Міжнародна програма з викорінення найгірших форм дитячої праці і торгівлі дітьми (МОП–ІПЕК). У реалізації проекту організатори намагались надати підтримку державі в поступовій ліквідації найгірших форм дитячої праці й захистити працюючих дітей.

До основних результатів проекту потрібно віднести:

а) питання дитячої праці було внесено до Закону про захист дитинства, до якого в 2005 р. було внесено визначення поняття «найгірші форми дитячої праці» відповідно до ст. 21 Конвенції МОП № 182 та положення про заборону залучати дітей до НФДП, а також до Закону України «Про загальнодержавну програму «Національний план дій щодо реалізації Конвенції ООН про права дитини» на період до 2016 р.»;

б) розширено можливості захисту та попередження залучення дітей до найгірших форм дитячої праці. Зокрема, була проведена безпосередня практична реабілітаційна та реінтеграційна робота з дітьми уразливих груп населення та дітьми, які працюють, особливо у неформальній економіці. Загалом було охоплено більше 5 000 хлопців і дівчат у пілотних регіонах Донецької та Херсонської областей;

в) налагоджена робота з батьками дітей із групи ризику. Понад 4 000 батьків працюючих або вилучених дітей та дітей з групи ризику отримали юридичні консультації щодо можливостей працевлаштування, курсів перепідготовки безробітних при Державній службі зайнятості України, чинних механізмів надання державної соціальної допомоги малозабезпеченим родинам. Важливо також відмітити, що в рамках проекту була розроблена й впроваджена на пілотному рівні система моніторингу дитячої праці у співпраці з Державною інспекцією праці, службами у справах дітей, іншими відповідними структурами, а також включено питання дитячої праці до Програми гідної праці;

г) починаючи з 2002 р. в Україні 12 червня щороку відзначається Всесвітній день боротьби за ліквідацію дитячої праці [176].

5. Програма із протидії торгівлі людьми з України. Метою проекту було сприяння поступовому викоріненню неврегульованої трудової міграції й торгівлі людьми, особливо жінками, з України. Основними результатами цього проекту потрібно назвати:

а) здійснення аналізу й розроблення рекомендації щодо приведення чинного законодавства з питань міграції у відповідність до Конвенцій МОП № 97 та № 143;

б) надання експертної підтримки МОП у ході розроблення Закону з протидії торгівлі людьми;

в) розроблення рекомендації для навчальних закладів щодо вдосконалення програм навчання фахівців з питань протидії торгівлі людьми;

г) запровадження нових форм роботи Державної служби зайнятості з питань попередження торгівлі людьми й надання допомоги постраждалим від торгівлі людьми, зміцнення можливості соціальних партнерів з ведення соціального діалогу з питань міграції;

д) в пілотному регіоні (Чернівецькій області) запроваджено механізм пільгового кредитування жінок, які є потенційними трудовими мігрантами, та постраждалих від торгівлі людьми — для започаткування власної справи. Зокрема, 25 жінок отримали кредити на суму 50 000 доларів США й успішно розвивають власну справу [177].

Отже, аналізуючи погляди вітчизняних і зарубіжних науковців у галузі публічного й приватного міжнародного та трудового права зарубіжних країн, міжнародні нормативно-правові акти та закони зарубіжних держав, що були викладені вище, можна зробити висновок, що в системі міжнародно-правових норм функціонують ефективні механізми, які покликані захищати як конкретно трудові права працівників, так і ці права в загальній системі прав людини.

Важливість захисту трудових прав працівників у міжнародному та зарубіжному національному праві полягає в тому, що недотримання цих прав може призвести до фізичного унеможливлення існування людини, враховуючи право на життя.

Особливою формою універсального співробітництва держав у царині захисту трудових прав працівників є МОП, яка у своїй діяльності керується такими принципами як: розробка узгодженої політики та програм, спрямованих на вирішення соціально-трудових проблем; просування та втілення в життя основоположних принципів і прав у сфері праці; створення великих можливостей для жінок і чоловіків в отриманні якісної зайнятості й доходу; розширення охоплення та ефективності соціального захисту для всіх; зміцнення трипартизму й соціального діалогу; допомога країнам–членам МОП у вирішенні проблем зайнятості та скороченні безробіття; розробка заходів щодо захисту прав таких соціально вразливих груп працівників як жінки, молодь, особи похилого віку, працівники-мігранти; сприяння організаціям найманих працівників і підприємців в їхній роботі спільно з урядами щодо врегулювання соціально-трудових відносин.

У процесі захисту трудових прав працівників МОП виконує наступні функції.

1. Здійснює нормотворчу діяльність. Нормативно-правові акти Організації приймаються за принципом трипартизму. Ратифікуючи конвенції, держави–члени беруть на себе зобов'язання послідовно втілювати в життя їхні положення та принципи. Рекомендації служать керівництвом в сфері політики, законодавства та практики.

Декларацією про основоположні принципи й права у сфері праці підкреслюється, що всі держави–учасниці несуть зобов'язання дотримуватися трудових прав працівників незалежно від того, ратифікували вони відповідні конвенції чи ні. Тобто ратифіковані конвенції МОП підлягають реалізації не лише на території країни–учасниці, а й на територіях тих держав, що не ратифікували конкретної конвенції, виходячи із зобов’язань, що витікають з самого факту їхнього членства в МОП, виконувати, сприяти застосуванню та втілювати принципи, що стосуються основоположних прав, які є предметом цих конвенцій.

Під час міжнародної превенції трудових прав працівників Організація спрямовує свою нормативну творчість на регулювання таких актуальних проблем як дискримінація в галузі праці, примусова праця та торгівля людьми, захист прав інвалідів, гендерна рівність у сфері праці, профспілки, дитяча праця, вплив ВІЛ/СНІД на сферу праці, глобалізація.

Норми Організації характернизуються широкою диспозитивністю, внаслідок чого відбувається повсюдне ігнорування вимог МОП по припиненню порушень трудових прав у тій чи іншій державі, що призводить до нівелювання її захисної функції. Головним чином, МОП не застосовує в своїй практиці заходи примусу, вважаючи, що єдина санкція, яка може бути припустимою, — це санкція моральна, санкція суспільної думки.

Для досягнення своїх основних цілей і задач МОП, поряд з тим, що створює міжнародні норми та безпосередньо захищає працівників, розробляє міжнародні програми, які спрямовані на поліпшення умов праці й життя трудящих, підвищення можливостей зайнятості та підтримку основних прав людини, інформує працівників про можливі заходи захисту своїх трудових прав у рамках національної та міжнародної системи. В Україні, зокрема, було реалізовано ряд проектів МОП, наприклад, «Україна: сприяння реалізації основних принципів та прав у світі праці», «Консолідація правових та інституційних засад соціального діалогу в Україні», Програма із протидії торгівлі людьми з України та ін.

2. Контролює застосування конвенцій та рекомендацій. Ця система контролю складається з наступних елементів: регулярний контроль (зобов’язує держави надавати в секретаріат Організації (МБП) щорічні доповіді про заходи, що вони застосовують для реалізації конвенцій, учасницями яких вони є); загальний контроль приватного обвинувачення (скарга організацій на порушення уряду); загальний контроль публічного обвинувачення (скарга держави на порушення іншої держави); спеціальний контроль (процедурний контроль у сфері свободи асоціації).

3. Співпрацює із державами–учасницями. У своїй співпраці із державами–членами МОП проводить політику адаптації та вдосконалення їхнього внутрішнього трудового законодавства, функції й програми з урахуванням потреб світу праці, який швидко змінюється, і намагається відігравати вирішальну роль у справі допомоги країнам–учасницям в їхній політиці демократизації; роль, яка полягатиме у підтримці зусиль зі створення юридичної бази, що гарантує повагу основних прав і належний захист прав трудящих.

Форму універсального співробітництва держав у галузі захисту трудових прав працівників доповнює форма регіонального співробітництва. Серед основних таких форм слід виокремити:

а) Європейський суд з прав людини. Ця конвенційна інституція є найвищою судовою інстанцією для держав–членів Європейської конвенції, а її рішення є обов’язковим для виконання.

Європейська конвенція встановлює ряд загальнообов’язкових принципів, на підставі яких особи можуть звертатись до суду з проханням вирішити трудовий спір, а саме: правила подання скарги; розгляд справ, які стосуються порушених прав, перелічених у Європейській конвенції та відповідних протоколах; обов’язковість вичерпної інформації; принцип офіційної відповіді; принцип інформативності; принцип диспозитивності представництва;

б) контрольний механізм Європейської Соціальної Хартії. Контроль за виконанням Хартії забезпечує можливість здійснення послідовної всеохоплюючої оцінки дій держав–членів. Додатковим Протоколом 1995 р. передбачається можливість подання колективної скарги проти держави–учасниці до контрольного механізму документу;

в) Співдружність незалежних держав.

При Співдружності незалежних держав створена Консультативна Рада з питань праці, міграції та соціального захисту населення, головним завданням якої є гармонізація законодавства у галузі трудових відносин. Учасницями Угоди про створення Ради є такі різні за своєю законодавчою позицією відносно захисту прав людини країни як Азербайджан, Білорусія, Вірменія, Казахстан, Киргизстан, Російська Федерація, Таджикистан, Туркменістан, Узбекистан та Україна.

Однак, у міжнародно-правовому процесі превенції трудових прав працівників існує ряд практичних проблем, які пов’язані із частковою модернізацією ефективності захисту трудових прав робітників МОП. Для їхнього вирішення ми пропонуємо наступне.

1. Слід конкретно регламентувати договірні норми про правовий статус і розподіл компетенції між органами МОП, що здійснюють контроль, а також про характер їхніх рішень.

2. Для покращення адаптації національних трудових норм держав–учасниць до трудових норм МОП потрібно провести кодифікаційну роботу з норм Організації, результатом чого повинно стати створення Міжнародного кодексу праці, який був би наділений юридичною силою прямої дії в Європейському суді з прав людини, спеціалізованих трудових судах і судах загальної юрисдикції держав–учасниць МОП.

3. Розробити систему санкцій за невиконання державами–членами Організації прийнятих зобов'язань, що вимагає розробки додаткових положень Статуту МОП.

4. Внести зміни до статей 24–34 Статуту МОП для об'єднання процедур скарг МОП з урахуванням можливості закріплення права на індивідуальні скарги в рамках МОП.

5. Розширити права міжнародних неурядових організацій, включених до «Спеціального списку» МОП, відмінних від організацій працівників і роботодавців, наділивши їх правом надавати офіційну інформацію до органів МОП, правом виступів, правом подачі подань поряд з організаціями працівників і роботодавців.

<< | >>
Источник: МЕЛЬНИК Катерина Володимирівна. ГАРМОНІЗАЦІЯ НОРМ НАЦІОНАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА ТА МІЖНАРОДНИХ НОРМ У СФЕРІ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук. Луганськ–2011. 2011

Скачать оригинал источника
Вы также можете найти интересующую информацию в научном поисковике Otvety.Online. Воспользуйтесь формой поиска:

Еще по теме 2.1. Захист трудових прав працівників за допомогою міжнародних норм та інституцій:

  1. Розділ 1 фОРМИ ТА ЗАСОБИ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ в україні
  2. 1.1. Форми захисту трудових прав працівників
  3. 1.2. Засоби захисту трудових прав працівників
  4. РОЗДІЛ 2 МІЖНАРОДНЕ РЕГУЛЮВАННЯ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ: ТЕОРІЯ ТА ПРАКТИКА
  5. 2.1. Захист трудових прав працівників за допомогою міжнародних норм та інституцій
  6. 2.3. Правова природа примирно-третейської процедури в процесі захисту трудових прав працівників
  7. РОЗДІЛ 3 ГАРМОНІЗАЦІЯ НАЦІОНАлЬНОГО ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА З МІЖНАРОДНИМИ НОРМАМИ У СФЕРІ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ
  8. 3.1. Стан і проблеми адаптації українського трудового законодавства до системи міжнародних норм у сфері захисту трудових прав
  9. 3.2. Шляхи реформування трудового законодавства України в сфері захисту трудових прав працівників згідно з міжнародними стандартами
  10. РОЗДІЛ 1. СОЦІАЛЬНО-ПРАВОВА ХАРАКТЕРИСТИКА ФОРМ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ
  11. 1.1. Ґенеза й сутність правового регулювання форм захисту трудових прав працівників
  12. 1.2. Трудові права працівників як об’єкт правового захисту та їх місце в системі прав людини
  13. 1.3. Поняття, зміст і значення форм захисту трудових прав працівників
  14. РОЗДІЛ 2. ОСОБЛИВОСТІ ФОРМ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ
  15. 2.1. Правозахисна діяльність органів державної влади як форма захисту трудових прав працівників
  16. 2.2. Місце громадських організацій у механізмі захисту трудових прав працівників
  17. 2.3. Самостійний захист як форма захисту трудових прав працівників
  18. РОЗДІЛ 3. ЗАХИСТ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ: МІЖНАРОДНИЙ І ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД
  19. 3.1. Міжнародно-правові форми захисту трудових прав працівників
  20. 3.2. Зарубіжний досвід захисту трудових прав працівників