<<
>>

ВИСНОВКИ ЗА РОЗДІЛОМ

Аналізуючи проблеми правового регулювання колективних трудових спорів і конфліктів, з достатньою мірою обґрунтованості можна зробити наступні висновки й пропозиції, спрямовані на розвиток сучасного українського трудового права й вдосконалення законодавства у сфері регулювання колективних трудових спорів і конфліктів:

1.

Трудовий колектив – це громадська організація найманих працівників підприємства, установи, організації (або структурного підрозділу), яка зв’язує їх між собою з питань регулювання соціально-трудової функції, що виконується ними.

Правосуб’єктність трудового колективу виникає тільки з моменту утворення управлінського органу – загальних зборів або конференції і представницького органу. Ця трудова колективна організація зв’язує працівників не за партійною, релігійною, культурною, профспілковою чи іншою ознакою, а за взаємодією у процесі праці й відстоюванням трудових прав і інтересів.

Неорганізований колектив працівників з пасивними правовими взаєминами не є суб’єктом трудового права і не повинен таким визнаватися, таку спільноту працівників слід називати „колективом працівників”. Сукупність усіх учасників трудового процесу – і працівників, і представників роботодавця, які мають організаційно-розпорядницькі функції зі застосування найманої праці – слід називати „трудове товариство”.

2. Трудовий колектив характеризується якісною ознакою – наявністю організованої діяльності з відстоювання своїх трудових прав і інтересів працівників, і кількісною ознакою. Для набуття правосуб’єктності й визнання трудового колективу суб’єктом трудового права достатньо наявності якісної ознаки.

Організовану меншість найманих працівників слід називати трудовою групою і також визнати суб’єктом трудового права.

3. Для того, щоб трудовий колектив був суб’єктом колективного трудового спору або конфлікту необхідне поєднання якісного і кількісного критерію, тобто за висування колективних вимог роботодавцю повинно висловитися більше половини працівників підприємства.

4. Поняття „колективний трудовий спір” і „колективний трудовий конфлікт” є самостійними правовими категоріями, що характеризуються своєю правовою природою і у силу цього Закон повинен називатися – Закон України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів і конфліктів”.

5. Колективний трудовий спір - це розбіжності позовного характеру, які виникають між роботодавцем і трудовим колективом підприємства з питань виконання вимог законодавства про працю, колективного договору, угоди або окремих їх положень, передані для вирішення до відповідного юрисдикційного органу.

Характерні ознаки колективного трудового спору: а) предметом є захист порушеного колективного трудового права працівників; б) може бути лише на виробничому рівні; в) вихідною підставою виникнення є здійснення роботодавцем трудового правопорушення, що носить колективний характер.

Трудове правопорушення, здійснене роботодавцем, носить колективний характер, якщо ним обмежуються права всіх або більшості найманих працівників підприємства, незалежно від їх професійних і особистісних якостей.

6. Колективний трудовий конфлікт - це розбіжності непозовного характеру між роботодавцем (або органом, що представляє інтереси роботодавців) і трудовим колективом підприємства (або органом, що представляє інтереси працівників на галузевому, регіональному, національному рівні) з питань встановлення або зміни умов праці, що вирішують за допомогою встановлених законом процедур.

Характерні ознаки колективного трудового конфлікту: а) предметом є встановлення нового права; б) може бути на виробничому, галузевому, регіональному і національному рівнях; в) вихідною підставою виникнення є формування найманими працівниками у встановленому порядку своїх вимог відносно зміни умов праці.

7. Необхідно законодавчо встановити суб’єктний склад колективних трудових спорів і конфліктів. Сторонами колективного трудового спору або колективного трудового конфлікту на виробничому рівні є роботодавець і трудовий колектив підприємства, інтереси якого може представляти сформований ним представницький орган або орган, якому трудовим колективом делеговані представницькі повноваження.

Стороною колективного трудового конфлікту, що протистоїть роботодавцям на галузевому, регіональному, національному рівнях, слід визнати представницький орган, сформований або призначений відповідними трудовими колективами найманих працівників.

8. Фактичний склад, необхідний для виникнення колективного трудового спору, включає в себе: а) здійснення роботодавцем трудового правопорушення, яке носить колективний характер; б) засвідчення цього правопорушення у встановленому законом порядку трудовим колективом; в) звернення трудового колективу до роботодавця з вимогою усунути допущене правопорушення; г) відмова роботодавця у задоволенні заявленої вимоги; ґ) здійснення трудовим колективом передбачених законом активних дій, спрямованих на захист свого права.

9. Фактичний склад, необхідний для виникнення колективного трудового конфлікту, містить наступні елементи: а) формування трудовим колективом у встановленому порядку своїх вимог зі зміни умов застосування найманої праці; б) звернення з цими вимогами до роботодавця; в) відмова роботодавця у задоволенні заявлених вимог; г) здійснення трудовим колективом передбачених законом активних дій, спрямованих на реалізацію своїх інтересів.

10. Для вирішення колективних трудових конфліктів повинні використовуватися, переважно, примирливо-третейські процедури. Для вирішення колективних трудових спорів необхідно передбачити судовий порядок розгляду у порядку позовного провадження, а також механізм примусового виконання рішення суду з колективного трудового спору.

11. Відсутність в українському законодавстві нормативно закріпленого поняття «примирення» є його істотним недоліком, оскільки вносить правову невизначеність у систему вітчизняних примирливо-третейських процедур. Доцільно нормативно закріпити наступну дефініцію: „Примирення – це безпосередні переговори між конфліктуючими сторонами в особі своїх представників з метою досягнення згоди у колективному трудовому конфлікті, який виник”.

12. З метою забезпечення ефективного врегулювання колективних трудових конфліктів на стадії примирення необхідно законодавчо передбачити принцип сумлінного ведення переговорів і визначити його критерії. Доцільно в якості основних таких критеріїв закріпити: а) своєчасне надання повної інформації, необхідної для обговорення розбіжності, яка виникла; б) неприпустимість висування сторонами свідомо неприйнятних вимог одна до одної; в) обов’язкове надання сторонами свого конкретного варіанту вирішення конфліктної ситуації; г) обов’язкове обґрунтування сторонами своїх позицій як щодо відмови від виконання заявлених другою стороною вимог, так і щодо своїх зустрічних вимог.

Факт порушення принципу сумлінності при веденні переговорів повинен засвідчувати незалежний посередник, призначений Національною службою посередництва й примирення за зверненням зацікавленої сторони. Цей факт повинен враховуватися трудовим арбітражем при розгляді цього трудового конфлікту й винесенні рішення з нього. Рішення трудового арбітражу по суті колективного трудового конфлікту у даній ситуації повинно бути обов’язковим для сторін.

13. Доцільно передбачити в українському трудовому законодавстві триланкову систему врегулювання колективних трудових конфліктів, і з цією метою нормативно закріпити посередництво як самостійний спосіб вирішення колективних трудових конфліктів, що розширить можливості самостійного досягнення конфліктуючими сторонами взаємоприйнятного рішення з розбіжності, яка виникла. Для цього слід законодавчо передбачити, що якщо примирлива комісія у встановлений термін не змогла знайти взаємоприйнятне рішення, то протягом трьох днів за взаємною згодою вона повинна звернутися до незалежного посередника. У цьому випадку слід термін діяльності примирливої комісії продовжити для ведення нею переговорів за допомогою посередника.

14. Для забезпечення оперативності й ефективності вирішення колективних трудових конфліктів слід створити постійно діючий Трудовий арбітраж при Національній службі посередництва та примирення, яка була б відповідальною за його кадровий склад, функціонування й матеріальне забезпечення.

15. З метою найбільш повної реалізації потенціалу мирного врегулювання колективних трудових конфліктів необхідно передбачити заходи, що забезпечуватимуть виконання рішень трудового арбітражу, й встановити процесуальні терміни, що визначатимуть порядок дій зацікавлених сторін.

Доцільно законодавчо закріпити, що у випадку невиконання роботодавцем рішення трудового арбітражу наймані працівники мають право по закінченні трьох днів після завершення терміну виконання цього рішення у десятиденний термін або звернутися до державної виконавчої служби за примусовим виконанням рішення трудового арбітражу, або ініціювати оголошення страйку.

При не досягненні вирішення колективного трудового конфлікту у трудовому арбітражі також повинен бути законодавчо встановлений десятиденний термін для ініціювання страйку. Якщо ж трудовий колектив протягом зазначеного терміну не повідомить роботодавця про намір страйкувати, то це слід вважати відмовою працівників від продовження боротьби.

16. Трудовий арбітраж відіграє значну роль при врегулюванні колективних трудових конфліктів, але він не здатний повною мірою забезпечити захист порушених колективних трудових прав працівників. Тому вирішення колективних трудових спорів має здійснюватися не тільки трудовим арбітражем, але й судом у порядку позовного провадження. У силу цього розвиток спеціалізованої трудової юстиції і створення спеціалізованих Трудових судів в Україні є об’єктивною необхідністю.

17. За умови створення спеціалізованих Трудових судів в Україні доцільно також передбачити можливість розгляду у Трудовому суді колективних трудових конфліктів – після обов’язкових відповідних примирливо-третейських процедур за взаємною згодою сторін.

Наявність у законодавстві цієї можливості може позбавити трудовий колектив необхідності ініціювати страйк, що сприятиме соціальному миру й стабільності у суспільстві. При цьому важливо нормативно закріпити, що якщо колективний трудовий конфлікт переданий на розгляд суду, то подальше оголошення страйку для досягнення трудовим колективом своїх вимог стає неможливим. Рішення суду по суті конфлікту повинне бути, безумовно, обов’язковим для сторін. Після винесення судом рішення по суті колективного трудового конфлікту трудовий колектив протягом одного року не має права знову ініціювати трудовий конфлікт щодо тих вимог, які вже були розглянуті судом.

18. За сучасних умов право на страйк належить до числа основних прав трудящих і є діючим способом, за допомогою якого працівники можуть захистити свої економічні й соціальні інтереси. Страйк є своєрідним об’єктивним чинником, що визначає пріоритетні напрямки розвитку соціальної політики сучасної правової держави.

Страйк є складовим елементом інституту колективних трудових спорів і конфліктів. Він припустимий тільки у межах вже існуючої колективної трудової розбіжності, є крайнім заходом її врегулювання, й може містити лише вимоги, що випливають з трудових відносин.

19. Відсутність у чинному українському трудовому законодавстві різних видів страйків є його недоліком.

Наявність в українському трудовому праві, крім передбаченого на сьогодні „повного” страйку, ще двох його різновидів – часткового (неповного) страйку і попереджувального страйку – дозволить активізувати дії працівників у досягненні свої цілей, і в той же час перешкоджатиме значним матеріальним витратам, які неминучі у випадку проведення повного страйку. Пропонується законодавчо закріпити наступні дефініції:

«Частковий (неповний) страйк – це тимчасове добровільне колективне зменшення працівниками обсягу виконання своїх трудових обов’язків, у заздалегідь обговорених межах, з метою вирішення колективного трудового спору або конфлікту».

«Попереджувальний страйк – це добровільне припинення роботи терміном на одну годину, що допускається за рішенням трудового колективу одноразово на будь-якому етапі примирливо-третейських процедур або після їх завершення, про що роботодавець повинен бути письмово попереджений не пізніше, ніж за 24 години».

20. Необхідно законодавчо уточнити, що сторонами страйку є сторони колективного трудового спору або конфлікту в особі тих же представницьких органів, які були початково уповноважені ними на представництво своїх інтересів у цьому колективному трудовому спорі або конфлікті.

21. З метою зниження негативних наслідків страйку для суспільства законодавство України про колективні трудові розбіжності повинне бути доповнене нормами, які встановлюватимуть зміст письмового повідомлення роботодавця про проведення страйку, а також докладно регламентуватимуть порядок надання мінімуму робіт (послуг) для забезпечення життєдіяльності підприємства й громадського порядку.

Зміст письмового повідомлення роботодавця про проведення страйку повинен включати в себе: перелік розбіжностей, що послужили підставою для проведення страйку; дата й час початку страйку, його передбачувана тривалість і передбачувана кількість учасників; назва представницького органу і його обліковий склад; пропозиція з мінімуму необхідних робіт (послуг), виконуваних на підприємстві у період проведення страйку.

22. Необхідно конкретизувати норми, які передбачатимуть настання кримінально-правової відповідальності за порушення законодавства про колективні трудові спори і конфлікти з тим, щоб цей вид відповідальності виконував превентивні функції. Для цього слід законодавчо закріпити об’єкт правопорушення, характеристику його об’єктивної сторони, а також визначити коло суб’єктів, на яких може розповсюджуватися кримінальна відповідальність.

23. Для забезпечення належного рівня захисту трудових прав і законних інтересів сторін колективної трудової розбіжності необхідно вдосконалення правового регулювання визнання страйку незаконним. З цією метою слід:

- чітко визначити у законодавчому порядку родову підсудність справ про визнання страйку незаконним;

- законодавчо встановити, що одночасно з рішенням про визнання страйку незаконним суд повинен виносити рішення по суті розбіжності, обов’язкове для виконання сторонами;

- нормативно закріпити, що відповідачем у справі про визнання страйку незаконним виступає трудовий колектив в особі свого представницького органу;

- передбачити обов’язкову наявність у трудового колективу, який прийняв рішення про страйк, спеціалізованого страйкового фонду з тим, щоб названий фонд міг виступати гарантом захисту інтересів роботодавця у випадку визнання страйку незаконним. У силу цього пропонується частину 2 статті 27 Закону викласти у наступній редакції: «Трудовий колектив одночасно з прийняттям рішення про проведення страйку повинен створити страйковий фонд із добровільних внесків і пожертвувань».

24. Відсутність у національному законодавстві поняття «локаут» надає реальну можливість застосування його роботодавцями у випадку визнання страйку незаконним, що є по суті обмеженням конституційного права працівників на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Тому необхідно в українському трудовому праві легально закріпити поняття „локаут”, а також передбачити його заборону у випадку припинення працівниками страйку не пізніше наступного дня після винесення судом рішення про визнання цього страйку незаконним.

<< | >>
Источник: ЛАЗОР ВАЛЕРІЙ ВАСИЛЬОВИЧ. ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ ЗА УМОВ ФОРМУВАННЯ РИНКОВИХ ВІДНОСИН В УКРАЇНІ. Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук.2005. 2005

Скачать оригинал источника

Еще по теме ВИСНОВКИ ЗА РОЗДІЛОМ:

  1. Розділ XXІ ПРИКІНЦЕВІ ТА ПЕРЕХІДНІ ПОЛОЖЕННЯ
  2. ВИСНОВКИ.
  3. РОЗДІЛ 3 УГОДИ ПРО ПАРТНЕРСТВО І СПІВРОБІТНИЦТВО З НОВИМИ НЕЗАЛЕЖНИМИ ДЕРЖАВАМИ
  4. РОЗДІЛ 3 ПРОБЛЕМИ КВАЛІФІКАЦІЇ ФІКТИВНОГО ПІДПРИЄМНИЦТВА ТА ЙОГО ВІДМЕЖУВАННЯ ВІД СУМІЖНИХ ЗЛОЧИНІВ
  5. РОЗДІЛ 4 ПРОБЛЕМИ КАРАНОСТІ ФІКТИВНОГО ПІДПРИЄМНИЦТВА
  6. ВИСНОВКИ
  7. 3.2. Проблеми та шляхи вдосконалення відшкодування (компенсації) шкоди потерпілому у кримінальному провадженні
  8. 3.3. Удосконалення реалізації правової допомоги потерпілому на стадії досудового розслідування
  9. Висновки до розділу 1
  10. Висновки до розділу 2
  11. Висновки до розділу 3
  12. Висновки до розділу 4
  13. ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ І
  14. Висновки до Розділу 3
  15. Висновки до розділу 1.
  16. ВИСНОВКИ.
  17. ВИСНОВКИ ЗА РОЗДІЛОМ
  18. ВИСНОВКИ ЗА РОЗДІЛОМ