Юридическая
консультация:
+7 499 9384202 - МСК
+7 812 4674402 - СПб
+8 800 3508413 - доб.560
 <<
>>

ВИСНОВКИ ЗА РОЗДІЛОМ

На підставі проведеного дослідження теоретичних аспектів трудових спорів і конфліктів за сучасних соціально-економічних умов розвитку української держави, можна зробити наступні висновки:

1. Трудові спори і трудові конфлікти є самостійними правовими категоріями, мають специфічну правову природу і розмежовуються за предметною ознакою і характером розбіжностей, що повинно знайти відображення у нормах сучасного трудового права.

2. Трудовий спір – це праводомагання позовного характеру однієї зі сторін трудового відношення на реалізацію права, передбаченого трудовим законодавством, колективними угодами, іншими договорами про працю, що вирішується юрисдикційним органом у встановленому законом порядку.

Трудові спори носять позовний характер, оскільки у цьому випадку предметом домагань є поновлення порушеного права. Вирішення трудових спорів повинно здійснюватися переважно у судовому порядку шляхом позовного провадження.

3. Відмітні ознаки трудового спору: а) одним з його суб’єктів завжди є роботодавець, іншим – працівник або трудовий колектив; б) підставою виникнення є трудове правопорушення (дійсне або уявне); в) предмет розбіжностей – невиконання, порушення, неправильне застосування, на думку однієї зі сторін, норм чинного трудового законодавства, встановлених умов праці; г) розбіжності, які виникли між сторонами трудових відносин, неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів і передані на розгляд юрисдикційного органу.

4. Трудовий конфлікт – це зіткнення інтересів сторін, розбіжності непозовного характеру між роботодавцями й працівниками з приводу встановлення нових або зміни існуючих умов праці, які вирішуються відповідно до встановленої законом процедури.

Трудові конфлікти носять непозовний характер, оскільки їх предметом є встановлення або визнання нового права, захист трудового інтересу працівників. Вирішення трудових конфліктів повинно здійснюватися, в основному за допомогою примирливо-третейських процедур.

5. Відмітні ознаки трудового конфлікту: а) однією з його сторін є працівник або колектив працівників різного рівня в особі свого представницького органу, іншою – безпосередній роботодавець або орган, який представляє інтереси роботодавців на галузевому, регіональному, національному рівнях; б) трудове правопорушення відсутнє, а наявна тільки розбіжність інтересів сторін; в) предмет розбіжностей – встановлення нових або зміна існуючих умов праці; г) розбіжності вирішуються з дотриманням передбачених чинним законодавством процедур, переважно, самими сторонами у договірному порядку.

6. Динаміка історичного розвитку вітчизняного законодавства з вирішення трудових спорів і конфліктів показує, що на всіх його етапах порядок вирішення трудових розбіжностей відбивав соціально-економічні процеси, які відбувалися у суспільстві, й інтереси держави у сфері регулювання трудових відносин. Це передбачало нормативно закріплений пріоритет інтересів однієї зі сторін трудового відношення при вирішенні трудової розбіжності, яка виникла. Тому сучасний етап розвитку нашої держави обумовлює актуальність створення (з урахуванням історичного правового досвіду) адекватної ринковим відносинам системи вирішення трудових розбіжностей, що забезпечуватиме ефективний захист прав і законних інтересів суб’єктів трудових правовідносин з метою досягнення стабільності суспільних відносин, соціального миру й забезпечення поступального розвитку національної економіки.

7. Причини виникнення трудових спорів і конфліктів - це реально існуючі обставини, які сприяють виникненню розбіжностей між сторонами трудових відносин. За умов ринкової економіки ці обставини бувають організаційно-економічними, соціальними або правовими (юридичними).

Для забезпечення превенції виникнення трудових спорів і конфліктів слід справляти правовий вплив на причини, що їх породжують. З цією метою необхідно вдосконалення норм трудового права, зокрема слід: а) створити спеціальний загальнообов’язковий страховий фонд, який страхуватиме ризик несприятливих для працівників результатів діяльності підприємств; б) передбачити позбавлення на 50% заробітної плати керівника підприємства на користь працівників на термін погашення заборгованості з заробітної плати; в) встановити вилучення юрисдикційними органами прибутку, одержаного роботодавцем з порушенням трудових прав працівників; г) приписати наявність певного рівня юридичних знань для всіх осіб, які здійснюють організаційно-розпорядницьку діяльність на підприємстві; д) провести найближчим часом нову кодифікацію чинного трудового законодавства України для забезпечення однозначності й чіткості правових норм.

Необхідне також посилення і розвиток відповідно до сучасних економічних реалій контрольно-наглядової функції держави за дотриманням трудового законодавства, зокрема вимагається посилення ролі і значення Державного департаменту з нагляду за дотриманням трудового законодавства. При цьому особлива увага повинна бути приділена попередньому й поточному нагляду, а також слід передбачити ефективні й оперативні способи реагування на з’ясування фактів порушення трудового законодавства.

8. Підставою виникнення трудового спору (або конфлікту) є наявність певного юридичного складу, а саме складного юридичного факту: а) порушення (дійсне або уявне) однією зі сторін трудового правовідношення суб’єктивного трудового права іншої сторони (або висування однією зі сторін вимог про встановлення нових або зміну існуючих умов праці); б) звернення зацікавленої сторони до відповідного юрисдикційного органу; в) прийняття юрисдикційним органом заяви до розгляду.

9. Вирішення трудових спорів і конфліктів базується на наступних принципах: демократизм, доступність і безплатність звернення, гласність і об’єктивність, швидкість реагування, швидкість і реальність виконання рішень юрисдикційних органів. Зміст названих принципів зазнає певних змін у зв’язку з розвитком ринкових відносин, що зумовлює необхідність вдосконалення трудового законодавства, зокрема слід збільшити терміни позовної давності з трудових справ, а також передбачити можливість розгляду трудових справ у закритому засіданні з ініціативи роботодавця.

За сучасних економічних умов розвитку українського суспільства з принципу демократизму логічно випливає самостійний, новий принцип вирішення трудових спорів і конфліктів – принцип соціального партнерства. Зміст даного принципу полягає, насамперед, у паритетному характері формування юрисдикційних органів з розгляду трудових спорів і конфліктів. Крім того, стосовно вирішення трудових конфліктів принцип соціального партнерства включає в себе добровільність прийняття сторонами трудового конфлікту рішення з трудової розбіжності, яка виникла, і реальність зобов’язань, що беруть на себе сторони.

10. Процесуальні правовідносини з розгляду трудових спорів і конфліктів – це специфічні відносини, між сторонами, які сперечаються або конфліктують, і відповідним юрисдикційним органом, спрямовані на захист трудових прав або реалізацію законних трудових інтересів однією зі сторін. Трудові процесуальні правовідносини є єдиними незалежно від того, в якому порядку – позасудовому, судовому або адміністративному – розглядається трудова розбіжність, яка виникла. В основі будь-яких трудових процесуальних правовідносин лежать матеріальні норми трудового права.

11. Процесуальні правовідносини з розгляду трудових спорів і конфліктів характеризуються рядом специфічних особливостей, тому вони не відносяться повною мірою ані до трудового, ані до цивільно-процесуального права, що зумовлює доцільність формування трудового процесуального права і створення Трудового процесуального кодексу України.

12. Створення спеціалізованих Трудових судів з розгляду трудових розбіжностей значно підвищить ефективність захисту трудових прав суб’єктів трудових відносин. Трудові суди слід формувати на принципах трипартизму: професійний суддя - юрист, який спеціалізується у галузі трудового права й не бере участь у вирішенні інших цивільних справ; представник з боку роботодавців; представник з боку працівників.

Представники роботодавців повинні призначатися (обиратися) регіональними організаціями (спілками) роботодавців; представники працівників – регіональними об’єднаннями профспілок. Склад непрофесійних суддів спеціалізованих Трудових судів доцільно затверджувати Міністерством праці і соціальної політики за поданням місцевих органів виконавчої влади терміном на 5 років.

<< | >>
Источник: ЛАЗОР ВАЛЕРІЙ ВАСИЛЬОВИЧ. ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ ЗА УМОВ ФОРМУВАННЯ РИНКОВИХ ВІДНОСИН В УКРАЇНІ. Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук.2005. 2005

Скачать оригинал источника

Еще по теме ВИСНОВКИ ЗА РОЗДІЛОМ:

  1. Розділ XXІ ПРИКІНЦЕВІ ТА ПЕРЕХІДНІ ПОЛОЖЕННЯ
  2. ВИСНОВКИ.
  3. РОЗДІЛ 3 УГОДИ ПРО ПАРТНЕРСТВО І СПІВРОБІТНИЦТВО З НОВИМИ НЕЗАЛЕЖНИМИ ДЕРЖАВАМИ
  4. РОЗДІЛ 3 ПРОБЛЕМИ КВАЛІФІКАЦІЇ ФІКТИВНОГО ПІДПРИЄМНИЦТВА ТА ЙОГО ВІДМЕЖУВАННЯ ВІД СУМІЖНИХ ЗЛОЧИНІВ
  5. РОЗДІЛ 4 ПРОБЛЕМИ КАРАНОСТІ ФІКТИВНОГО ПІДПРИЄМНИЦТВА
  6. ВИСНОВКИ
  7. 3.2. Проблеми та шляхи вдосконалення відшкодування (компенсації) шкоди потерпілому у кримінальному провадженні
  8. 3.3. Удосконалення реалізації правової допомоги потерпілому на стадії досудового розслідування
  9. Висновки до розділу 1
  10. Висновки до розділу 2
  11. Висновки до розділу 3
  12. Висновки до розділу 4
  13. ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ І
  14. Висновки до Розділу 3
  15. Висновки до розділу 1.
  16. ВИСНОВКИ.
  17. ВИСНОВКИ ЗА РОЗДІЛОМ
  18. ВИСНОВКИ ЗА РОЗДІЛОМ
  19. ВИСНОВКИ ЗА РОЗДІЛОМ