<<
>>

ВИСНОВКИ

Найважливішою гарантією реалізації трудових прав та інтересів суб’єктів трудових правовідносин за умов ринкової економіки є законодавчо передбачена можливість примусового поновлення порушених трудових прав зазначених суб’єктів і державний захист їх трудових інтересів.

Як показує динаміка історичного розвитку вітчизняного законодавства з вирішення трудових спорів, на всіх етапах порядок вирішення трудових розбіжностей відбивав соціально-економічні процеси, які відбувалися у суспільстві, й інтереси держави у сфері регулювання трудових правовідносин.

Тому сучасний етап розвитку нашої держави зумовлює актуальність створення адекватної ринковим відносинам системи вирішення трудових розбіжностей.

Проведені науково-теоретичні дослідження дозволяють зробити наступні висновки:

1. Необхідною умовою об’єктивного й оперативного вирішення трудових розбіжностей, які виникають за сучасних ринкових умов, є чіткість і однозначність понятійних категорій у сфері трудових спорів і конфліктів та їх нормативне закріплення.

Трудові спори і трудові конфлікти слід розглядати як самостійні правові категорії, що мають різну правову природу. Вони розмежовуються за предметною ознакою і характером розбіжностей, що повинно знайти відбиття у нормах сучасного трудового права.

Термін «трудова розбіжність» слід визнати загальним, об’єднуючим поняттям, що вказує на наявність різних позицій сторін трудового правовідношення або щодо встановлення чи зміни умов праці (встановлення більш сучасного обладнання, зміна режиму роботи, збільшення заробітної плати та ін.), або щодо застосування норм трудового законодавства (наприклад, у випадку відмови в укладенні трудового договору, переведення працівника, застосування дисциплінарного стягнення, притягнення до матеріальної відповідальності, розірвання трудового договору та ін).

2. Трудовий спір - це праводомагання позовного характеру однієї зі сторін трудового відношення на реалізацію права, передбаченого трудовим законодавством, колективними угодами, іншими договорами про працю, що вирішується юрисдикційним органом у передбаченому законом порядку.

Предметом трудового спору є поновлення порушеного права, у силу цього трудові спори носять позовний характер. Вирішення трудових спорів повинно здійснюватися переважно у судовому порядку шляхом позовного провадження.

Трудовий конфлікт - це зіткнення інтересів сторін, розбіжності непозовного характеру між роботодавцями й працівниками з приводу встановлення нових або зміни існуючих умов праці, що вирішуються відповідно до встановленої законом процедури.

Предметом трудового конфлікту є встановлення або визнання нового права, характер трудових конфліктів - непозовний. Вирішення трудових конфліктів повинно здійснюватися, в основному, за допомогою примирливо-третейських процедур.

3. Поняття “причини” і “умови” виникнення трудових розбіжностей є, по суті, ідентичними, внаслідок чого їх розмежування недоцільно. У той же час термін “причина” більш широко відображає сутність оцінки виникнення трудових спорів і конфліктів.

Причини виникнення трудових спорів і конфліктів – це реально існуючі обставини, які сприяють виникненню розбіжностей між сторонами трудових відносин. За умов ринкової економіки ці обставини бувають організаційно-економічними, соціальними або правовими (юридичними).

Справляючи правовий вплив на причини виникнення трудових спорів і конфліктів, можна тим самим забезпечувати превенцію виникнення як індивідуальних, так і колективних трудових розбіжностей.

Для цього необхідне вдосконалення норм трудового права, а також посилення і розвиток відповідно до сучасних економічних реалій контрольно-наглядової функції держави за дотриманням трудового законодавства. З цією метою слід передбачити широкий спектр повноважень Державного департаменту з нагляду за дотриманням трудового законодавства у частині здійснення попереднього і поточного нагляду, а також передбачити оперативні способи реагування Державного департаменту на виявлені випадки порушення трудового законодавства.

4. Підставою виникнення трудового спору або трудового конфлікту є наявність певного юридичного складу, а саме складного юридичного факту: 1) порушення внаслідок певних причини однією зі сторін трудового правовідношення суб’єктивного права іншої сторони або не досягнення сторонами згоди щодо зміни існуючих або встановлення нових умові праці; б) звернення зацікавленої сторони до відповідного юрисдикційного органу; в) прийняття юрисдикційним органом заяви до розгляду.

5. За сучасних економічних умов розвитку українського суспільства новим принципом вирішення трудових спорів і конфліктів виступає принцип соціального партнерства, цей принцип логічно випливає з принципу демократизму. Зміст принципу соціального партнерства полягає, насамперед, у паритетному характері формування юрисдикційних органів з розгляду трудових спорів і конфліктів. Крім того, стосовно вирішення трудових конфліктів принцип соціального партнерства включає в себе добровільність прийняття сторонами трудового конфлікту рішення з розбіжності, яка виникла, і реальність зобов’язань, що беруться на себе сторонами.

6. Трудові процесуальні правовідносини - це специфічні відносини між сторонами, що сперечаються або конфліктують, і відповідним юрисдикційним органом, спрямовані на захист трудових прав або реалізацію трудових інтересів однієї зі сторін. Трудові процесуальні правовідносини є єдиними поза залежністю від того, у якому порядку - позасудовому, судовому або адміністративному - розглядається трудова розбіжність, яка виникла. В основі будь-яких трудових процесуальних правовідносин лежать матеріальні норми трудового права.

Трудові процесуальні правовідносини характеризуються рядом специфічних особливостей, що зумовлює доцільність формування трудового процесуального права, прийняття Трудового процесуального кодексу України і створення спеціалізованих Трудових судів з розгляду трудових спорів і конфліктів, що значно підвищить ефективність захисту трудових прав суб’єктів трудового відношення.

Трудові суди слід формувати на принципах трипартизму: професійний суддя – юрист, що спеціалізується у галузі трудового права й не бере участь у вирішенні інших цивільних справ; представник з боку роботодавців; представник з боку працівників.

6. В основу класифікації розбіжностей, які випливають з трудових відносин, повинен бути покладений їх позовний або непозовний характер, що забезпечує створення ефективного механізму подолання цих розбіжностей.

На сучасному етапі розвитку соціально-економічних відносин в українській державі представляється доцільною наступна система класифікації трудових розбіжностей.

Всі трудові розбіжності за предметом і характером поділяються на два великих види – трудові спори і трудові конфлікти. Крім того, трудові спори і трудові конфлікти розділяються за суб’єктом на два самостійних інститути: 1) інститут індивідуальних трудових спорів і конфліктів; 2) інститут колективних трудових спорів і конфліктів.

Трудові конфлікти бувають: 1) індивідуальні трудові конфлікти; 2) колективні трудові конфлікти, які у свою чергу підрозділяються на такі, що виникають: а) на виробничому рівні; б) на галузевому рівні; в) на регіональному рівні; г) на національному рівні.

Таким чином, трудові конфлікти класифікуються за суб’єктом, а колективні трудові конфлікти - ще й за рівнем.

Трудові спори бувають: 1) індивідуальні трудові спори, які підрозділяються на: а) спори, що розглядаються в альтернативному порядку – у позасудовому чи судовому – на вибір зацікавленої сторони; б) спори, що розглядаються виключно у судовому порядку; 2) колективні трудові спори.

Крім того, трудові спори можуть бути класифіковані за об’єктом праводомагання на наступні види: а) трудові спори, що випливають з укладення трудового договору; б) трудові спори з питань оплати праці; в) трудові спори з питань порушення умов праці; г) трудові спори з питань відповідальності сторін трудового договору; д) трудові спори з питань припинення трудового договору.

Таким чином, трудові спори класифікуються за суб’єктом, за об’єктом праводомагання, а індивідуальні трудові спори – ще й за підвідомчістю.

8. Розбіжності з приводу необґрунтованої відмови в укладенні трудового договору у всіх випадках є індивідуальними трудовими спорами і носять позовний характер. Предметом спору є необґрунтоване встановлення з боку роботодавця-відповідача перешкод до реалізації суб’єктивного права працівника-позивача на працю з певної спеціальності у певному місці. За умов ринкової економіки у безумовному порядку повинно бути передбачене судове вирішення всіх без винятку трудових спорів, які випливають з укладення трудового договору, з тим, щоб реалізація конституційного права громадян України на працю була забезпечена повною мірою.

З метою превенції виникнення при укладенні трудового договору індивідуальних трудових спорів, пов’язаних з небажанням громадян мати ідентифікаційний номер фізичної особи, необхідно у нормах трудового законодавства передбачити пряму заборону вимагати від працівника при працевлаштуванні обов’язкової наявності ідентифікаційного коду, а також вдосконалити правовий механізм відмови громадян від особистого ідентифікаційного номеру.

9. Трудові спори і конфлікти з питань оплати праці є об’єктивною реальністю за умов ринкових відносин. На сьогодні необхідно усунути правові прогалини у механізмі розгляду індивідуальних трудових спорів з питань оплати праці, зокрема законодавчо передбачити, що у всіх випадках простою тягар доведення провини працівника у простої, що стався, покладається на роботодавця.

Необхідно у законодавчому порядку визнати наявність колективних трудових спорів з питань оплати праці. Предметом таких спорів буде невиплата або затримка виплати заробітної плати працівникам підприємства, а також оплата простою не з вини працівників при масовому простої підприємства. Доцільно передбачити судовий порядок захисту колективних трудових прав працівників на відплатність праці і передбачити порядок виконання рішень суду з колективних трудових спорів.

З метою превенції виникнення колективних трудових спорів з питань оплати праці необхідно законодавчо передбачити мінімальний рівень виплат працівникам у випадку роботи підприємства у режимі неповного робочого дня (робочого тижня), а також у випадку простою підприємства з виробничих причини і відправки у зв’язку з цим працівників у змушені відпустки.

10. Спори з питань припинення трудового договору спрямовані на реалізацію принципу стабільності трудових правовідносин і, крім того, вони служать гарантією реалізації працівниками свого права на працю. У силу цього трудові спори з питань припинення трудового договору посідають значне місце у системі індивідуальних трудових спорів. Спори цього виду характеризуються чітко визначеним суб’єктним складом і однозначною підвідомчістю. Завдання суду при розгляді трудового спору - встановити законність або незаконність звільнення, питання доцільності звільнення не повинні входити до його компетенції. Трудове законодавство України у подальшому повинно зберегти вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

11. Для превенції виникнення і забезпечення об’єктивного, оперативного вирішення трудових спорів, що виникають внаслідок припинення трудового договору з ініціативи працівника необхідно вдосконалити механізм розірвання трудового договору за цією підстави.

У спорах з питань припинення трудового договору внаслідок негативного результату випробування необхідно: а) покласти тягар доведення правомірності звільнення з даної підстави на роботодавця-відповідача; б) передбачити, що у випадку встановлення терміну випробування більше трьох місяців без згоди первісної профспілкової організації, працівник, якщо він вже відпрацював більше трьох місяців, підлягає безумовному поновленню на роботі без дослідження судом фактичних обставин його діяльності.

При розгляді трудових спорів з питань припинення трудового договору у зв’язку зі зміною істотних умов праці суд повинен виходити з концептуального положення про незмінність умов трудового договору. У зв’язку з цим слід нормативно: а) покласти тягар доведення неможливості збереження колишніх умов праці на роботодавця-відповідача; б) закріпити імперативний характер двомісячного терміну попередження працівника про зміну істотних умов праці, який не може бути скорочений угодою сторін; в) надати працівнику право протягом цього терміну оскаржити до суду неможливість збереження колишніх умов праці; г) встановити категоричну заборону звільнення працівника внаслідок відмови його від переведення, якщо колишні умови праці могли бути збережені.

При розгляді трудових спорів у зв’язку з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця суди не повинні керуватися тільки оціночними категоріями. Тому для кожної, передбаченої у законі підстави, повинна бути встановлена чітка процедура звільнення. У силу сказаного необхідно законодавчо: а) уточнити, що працівник може бути звільнений за п.2 ст.41 КЗпП за наявності винних дій, що призводять до втрати довіри, незалежно від місця і часу їх здійснення; б) розповсюдити вимоги про порядок застосування дисциплінарних стягнень на випадки припинення трудового договору за пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП.

12. Трудове законодавство повинно однозначно закріпити право працівника на відшкодування моральної шкоди у випадку незаконного звільнення. Відшкодування моральної шкоди повинно містити два аспекти: немайновий і матеріальний. Немайнове відшкодування моральної шкоди повинно полягати в обов’язку роботодавця довести до відома всього колективу працівників факт незаконності звільнення й поновлення на роботі певної особи. Розмір матеріального відшкодування моральної шкоди повинен визначатися судом, для чого у якості вихідних критеріїв слід становити дійсні витрати, понесені працівником у зв’язку зі стражданнями, що мали місце, тривалість змушеного прогулу, а також середню заробітну плату працівника.

13. Наявність за умов ринкових відносин індивідуальних трудових розбіжностей об’єктивно зумовлена неспівпадінням інтересів працівника і роботодавця у процесі застосування найманої праці. Індивідуальні трудові спори і індивідуальні трудові конфлікти мають принципово різну позовну і непозовну правову природу.

Правовий інститут, що об’єднує норми з регулювання індивідуальних трудових розбіжностей, у подальшому доцільно називати інститут індивідуальних трудових спорів і конфліктів. Цей інститут повинен чітко закріпити понятійні категорії і містити дефініції індивідуальних трудових спорів і індивідуальних трудових конфліктів.

14. Індивідуальний трудовий спір - це розбіжності позовного характеру між працівником і роботодавцем щодо застосування норм трудового права незалежно від рівня їх регламентації, передані на розгляд юрисдикційного органу.

Предметом індивідуального трудового спору є визнання порушеного права й поновлення його. Виникненню індивідуального трудового спору завжди передує трудове правопорушення і різна оцінка його сторонами. Стадія безпосередніх переговорів між працівником і роботодавцем не є обов’язковою.

15. Індивідуальний трудовий конфлікт – це розбіжності непозовного характеру між працівником і роботодавцем щодо встановлення або зміни індивідуальних умов праці працівника, передані на розгляд відповідного юрисдикційного органу.

Предметом індивідуального трудового конфлікту є визнання права, що включає в себе встановлення нового суб’єктивного права або визнання існування певного юридичного факту. Першопричиною виникнення індивідуального трудового конфлікту є усвідомлення свого інтересу працівником і звернення до роботодавця з пропозицією про встановлення або зміну певних умов праці і не досягнення сторонами згоди з цього питання.

Стадія безпосередніх переговорів між сторонами у даному випадку є обов’язковою і у силу цього доцільно її правове врегулювання, зокрема встановлення конкретного триденного терміну, протягом якого звернення зацікавленої сторони повинно бути розглянуто іншою стороною, і по ньому має бути винесене рішення, яке доводиться до відома зацікавленої особи.

16. За сучасних ринкових умов в обов’язковому порядку повинна бути передбачена наявність на виробництві юрисдикційного органу з розгляду індивідуальних трудових спорів і конфліктів на всіх підприємствах, якщо число працівників перевищує 15 осіб, а також за наявності двох представників від роботодавця. Відповідальність за створення такого юрисдикційного органу слід покласти на роботодавця. Враховуючи, що цей юрисдикційний орган повинен розглядати не тільки індивідуальні трудові спори, але й індивідуальні трудові конфлікти, назва такого органу, яка існує сьогодні, - комісія з трудових спорів - представляється нелогічною. Виходячи з цільового призначення цього юрисдикційного органу, у подальшому його слід називати комісією з трудових спорів і конфліктів - КТСК.

Завданнями КТСК повинне бути позасудове вирішення індивідуальних трудових спорів (за бажанням зацікавленої сторони) і досудовий розгляд індивідуальних трудових конфліктів (в обов’язковому порядку).

17. КТСК слід формувати на паритетній основі чисельністю від чотирьох до восьми осіб терміном на два роки, протягом якого комісія повинна функціонувати у незмінному складі. Протягом третього року склад комісії поступово з інтервалом в один-два місяці повинен бути оновлений не менше, ніж на половину з кожної сторони. На малих підприємствах зазначена вимога обов’язкового оновлення складу КТСК розповсюджується тільки на сторону, що представляє працівників. З моменту повної заміни (переобрання) складу комісії повинен обчислюватися дворічний термін діяльності КТСК у незмінному складі.

Запропонований порядок формування КТСК забезпечить демократизм, динамізм, наслідуваність у діяльності цього органу, що сприятиме результативності розгляду ним індивідуальних трудових розбіжностей.

18. Для забезпечення оперативності й ефективності діяльності КТСК повинен бути збережений термін для розгляду справи протягом десяти днів з моменту звернення зацікавленої сторони. Щоб уникнути правової невизначеності, слід передбачити переривання даного терміну у випадку неявки працівника на засідання комісії з поважної причини. Нове обчислення терміну повинне починатися з моменту припинення обставин, що перешкоджають появі працівника у засіданні комісії.

Необхідно також у нормативному порядку закріпити, що неявку без поважної причини свідка на засідання комісії, відмову від дачі показань або надання неправдивих відомостей, відмову фахівців від виконання доручень комісії слід розглядати як дисциплінарний проступок, на який роботодавець, за поданням КТСК, зобов’язаний відреагувати в установленому законом порядку.

19. Виконання рішень КТСК повинно бути гарантовано законодавством. З цією метою у нормативному порядку слід встановити: а) термін звернення працівника за посвідченням КТСК на примусове виконання винесеного рішення - 10 днів з моменту завершення триденного терміну, встановленого для виконання рішення комісії роботодавцем; б) термін видачі цього посвідчення - протягом 3 днів з моменту звернення працівника; в) термін подання цього посвідчення до суду – протягом 3 місяців з дня одержання працівником посвідчення КТСК; г) персональну відповідальність голови КТСК за належне оформлення і своєчасну видачу посвідчення на примусове виконання рішення КТСК.

Норми трудового права, що встановлюють вимоги до даного посвідчення, необхідно привести у відповідність до вимог Закону України “Про виконавче провадження”. КТСК має бути законодавчо надане право на виготовлення власної печатки без будь-якої подальшої реєстрації.

20. Для забезпечення незалежності членів КТСК від роботодавця на них слід розповсюдити гарантії, передбачені для членів виборних органів профспілок. Участь у КТСК повинна розглядатися як важливе суспільне навантаження. Для того, щоб зацікавити представників сторін в участі у КТСК і стимулювати їх до сумлінного виконання своїх обов’язків слід нормативно передбачити для членів КТСК щомісячну надбавку до заробітної плати у розмірі 20%. Доцільно також встановити для членів КТСК деякі пільги з метою забезпечення ним належного відпочинку і поновлення сил, наприклад, право на щорічну відпустку у зручний час, позачергове надання санаторно-курортних путівок та ін.

21. За сучасних соціально-економічних умов суду підвідомчі всі без винятку індивідуальні трудові розбіжності.

Якщо суд виступає другим органом з розгляду індивідуальної трудової розбіжності, то, виходячи з спадкоємності трудових процесуальних відносин і з метою оперативності й об’єктивності цього розгляду, доцільно передбачити, щоб суд досліджував винесене КТСК рішення й мотиви його винесення, зокрема у приватній ухвалі виклав свою позицію щодо розгляду справи комісією – вказав на помилки, або підтвердив правильність її дій і висновків.

22. Необхідно законодавчо уточнити коло індивідуальних трудових спорів, що відносяться виключно до судової підвідомчості. За сучасних ринкових умов до цього переліку повинні входити: а) спори, що виникають на малих підприємствах, якщо внаслідок малочисельності працівників або осіб, що представляють роботодавця, комісія з трудових спорів і конфліктів не створюється; б) усі спори про поновлення на роботі незаконно звільнених або переведених працівників, зміну дати або формулювання причини звільнення, оплату за час змушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи; в) спори з питань залучення працівника до повної матеріальної відповідальності; г) усі спори про необґрунтовану відмову в укладанні трудового договору.

23. Судовий розгляд індивідуальних трудових спорів регулюється сьогодні нормами цивільного процесуального законодавства. Однак такі справи мають ряд специфічних особливостей, які обумовлені їх трудоправовою природою, що й має бути відбите у нормах процесуального права.

Слід передбачити, що наявність у провадженні суду справ зі спору між тими ж сторонами, про той же предмет і з тих же підстав не може бути причиною для відмови у прийнятті позовної заяви з трудового спору. У випадку одночасного оскарження сторонами рішення КТСК позовні заяви працівника і роботодавця слід об’єднати в одне провадження й розглядати одночасно. Законодавчо також слід уточнити, що у справах з трудових спорів в одній позовній заяві можуть бути поєднані вимоги, не пов’язані між собою.

З метою забезпечення ефективності захисту трудових прав працівників за умов ринкових відносин, а також забезпечення реалізації принципу швидкості й оперативності вирішення індивідуальних трудових спорів доцільно передбачити у законодавчому порядку відповідальність роботодавця за ненадання на запит суду відомостей або здійснення ним дій, що призвели до затягування вирішення спору. Наявність даних фактів суд повинен розглядати як презумпцію правоти працівника і вирішувати індивідуальний трудовий спір на користь цього працівника. Одночасно на роботодавця повинен бути накладений штраф за неповагу до суду.

24. Правовий припис, який встановлює, що суд покладає на посадову особу, винну у незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов’язок відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству у зв’язку з оплатою працівнику часу змушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи, у наш час втратив своє значення і має бути виключений з трудового законодавства. Прерогатива у вирішенні питання про залучення до матеріальної відповідальності винних у прийнятті необґрунтованого рішення посадових осіб повинна належати безпосередньо роботодавцю, якому діями цих осіб заподіяна шкода.

25. Суд повинен зі своєї ініціативи змінювати формулювання звільнення працівника (навіть якщо ця вимога не заявлена у поданому позові), якщо у процесі розгляду справи ним буде встановлена безпідставність або неправильність застосування правової норми.

З метою реалізації принципу реальності виконання винесених судом з трудової справи рішень, законодавчо слід закріпити, що рішення, винесене судом з індивідуальної трудової розбіжності, повинно бути виконане у триденний термін після його вступу у законну силу, якщо тільки само рішення не призводить до негайного виконання, або у самому рішенні не зазначені інші терміни. Необхідно передбачити застосування до роботодавця штрафних санкцій за неповагу до суду у випадку затримки ним виконання рішень суду.

26. Трудове право при регулюванні порядку вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів повинно використовувати категорію позовної давності, застосовуючи при цьому правові конструкції припинення й переривання термінів позовної давності.

Установлений сьогодні тримісячний термін звернення до юрисдикційного органу за розглядом будь-якого трудового спору (крім спорів з приводу незаконного звільнення) доцільно зберегти тільки для звернення до юрисдикційного органу на підприємстві - КТСК, оскільки специфічний характер діяльності цього органу передбачає необхідність розібратися у розбіжності, яка виникла, на місці події “по гарячих слідах”, і чинник часу у такій ситуації відіграє немаловажну роль. Також доцільно зберегти передбачений сьогодні десятиденний термін на оскарження рішення комісії.

Для розгляду індивідуальних трудових спорів повинні існувати спеціальні терміни позовної давності. Доцільно встановити термін позовної давності для звернення до суду за вирішенням будь-якого індивідуального трудового спору, крім спорів з питань звільнення, - один рік. З питань звільнення слід встановити термін позовної давності – три місяці.

З метою уникнення правової невизначеності доцільно законодавчо закріпити поважні причини пропуску встановлених для розгляду індивідуальних трудових розбіжностей термінів позовної давності, за наявності яких ці терміни повинні поновлюватися відповідним юрисдикційним органом.

27. Дослідження судової практики відіграє велику роль у теоретичному розвитку трудового права і вдосконалення правозастосовчої діяльності з вирішення індивідуальних трудових розбіжностей. Постанови Пленуму Верховного Суду України і рішення Конституційного Суду України у безумовному порядку є джерелами трудового права. Ці джерела набувають особливої актуальності за умов ринкових відносин для захисту трудових прав і інтересів працівників і роботодавців у процесі судового вирішення індивідуальних трудових спорів і індивідуальних трудових конфліктів.

28. Особливої актуальності набуває сьогодні чітке визначення й нормативне закріплення суб’єктного складу колективних трудових спорів і конфліктів, оскільки чинне трудове законодавство є достатньо невизначеним у цій частині.

Стороною колективного трудового спору або колективного трудового конфлікту на виробничому рівні є роботодавець і трудовий колектив підприємства, інтереси якого представляє сформований ним представницький орган або орган, якому трудовим колективом делеговані представницькі повноваження.

Сторонами колективного трудового конфлікту на галузевому, регіональному, національному рівнях слід визнати орган, що представляє інтереси відповідних роботодавців і представницький орган, сформований або призначений відповідними трудовими колективами найманих працівників.

Вищезазначене обумовлює необхідність визначити і легально закріпити поняття трудового колективу, його правосуб’єктність і характерні ознаки.

29. Трудовий колектив - це громадська організація найманих працівників підприємства, закладу, організації (або структурного підрозділу), що зв’язує їх між собою з питань регулювання соціально-трудової функції, що виконується ними. Правосуб’єктність трудового колективу виникає тільки з моменту утворення управлінського органу – загальних зборів (або конференції) і представницького органу. Ця трудова колективна організація зв’язує працівників не за партійною, релігійною, культурною, профспілковою або іншою ознакою, а за взаємодією у процесі праці і відстоюванням трудових прав і інтересів. Трудовий колектив характеризується якісною ознакою - наявністю організованої діяльності з відстоювання трудових прав і інтересів працівників, і кількісною ознакою. Для набуття правосуб’єктності й визнання трудового колективу суб’єктом трудового права достатньо наявності якісної ознаки.

30. Організовану меншість найманих працівників слід називати трудовою групою і також визнати суб’єктом трудового права. Неорганізований колектив працівників з пасивними правовими взаєминами не є суб’єктом трудового права і не повинен таким визнаватися, таку спільноту працівників слід називати “колективом працівників”. Сукупність усіх учасників трудового процесу - і працівників, і представників роботодавця, які мають організаційно-розпорядницькі функції з застосування найманої праці, - слід називати “трудове товариство”.

31. Для того, щоб трудовий колектив був суб’єктом колективного трудового спору або конфлікту необхідно поєднання якісного і кількісного критеріїв, тобто за висування колективних вимог до роботодавця повинні висловитися більше половини працівників підприємства, установи, організації.

32. Інститут колективних трудових спорів і конфліктів виник в український правові системі порівняно недавно і знаходиться на стадії активного формування. Поняття “колективний трудовий спір” і “колективний трудовий конфлікт” є самостійними правовими категоріями, які характеризуються своєю правовою природою і у силу цього повинні бути у нормативно-правовому порядку розмежовані.

Колективний трудовий спір - це розбіжності позовного характеру, які виникають між роботодавцем і трудовим колективом підприємства з питань виконання вимог законодавства про працю, колективного договору, угоди або окремих їх положень, передані на розгляд юрисдикційного органу.

Характерні ознаки колективного трудового спору: а) предметом є захист порушеного колективного трудового права працівників; б) може бути лише на виробничому рівні; в) вихідною підставою виникнення є здійснення роботодавцем трудового правопорушення, що носить колективний характер.

Трудове правопорушення, здійснене роботодавцем, носить колективний характер, якщо їм обмежуються права всіх або більшості найманих працівників підприємства, незалежно від їх професійних і особистісних якостей.

Фактичний склад, необхідний для виникнення колективного трудового спору, включає в себе: а) здійснення роботодавцем трудового правопорушення, яке носить колективний характер; б) засвідчення цього правопорушення у встановленому законом порядку трудовим колективом; в) звернення трудового колективу до роботодавця з вимогою усунути допущене правопорушення; г) відмову роботодавця у задоволенні заявленої вимоги; д) здійснення трудовим колективом передбачених законом активних дій, спрямованих на захист свого права.

33. Колективний трудовий конфлікт - це розбіжності непозовного характеру між роботодавцем (або органом, що представляє інтереси роботодавців) і трудовим колективом підприємства (або органом, що представляє інтереси працівників на галузевому, регіональному, національному рівні) з питань встановлення або зміни умов праці.

Характерні ознаки колективного трудового конфлікту: а) предметом є встановлення нового права; б) може бути на виробничому, галузевому, регіональному національному рівнях; в) вихідною підставою виникнення є формування найманими працівниками у встановленому порядку своїх вимог відносно зміни умов праці.

Фактичний склад, необхідний для виникнення колективного трудового конфлікту, містить наступні елементи: а) формування трудовим колективом у встановленому порядку своїх вимог зі зміни умов застосування найманої праці; б) звернення з цими вимогами до роботодавця; в) відмова роботодавця у задоволенні заявлених вимог; г) здійснення трудовим колективом передбачених законом активних дій, спрямованих на реалізацію своїх інтересів.

34. Для вирішення колективних трудових конфліктів повинні використовуватися переважно примирливо-третейські процедури.

Відсутність в українському законодавстві нормативно закріпленого поняття «примирення» є його істотним недоліком, оскільки вносить правову невизначеність у систему вітчизняних примирливо-третейських процедур. Доцільно нормативно закріпити наступну дефініцію: „Примирення – це безпосередні переговори між конфліктуючими сторонами в особі своїх представників з метою досягнення згоди у колективному трудовому конфлікті, який виник”.

З метою забезпечення ефективного врегулювання колективних трудових конфліктів на стадії примирення необхідно законодавчо передбачити принцип сумлінного ведення переговорів і визначити його критерії. Факт порушення принципу сумлінності при веденні переговорів повинен засвідчувати незалежний посередник, призначений Національною службою посередництва й примирення за зверненням зацікавленої сторони. Цей факт повинен враховуватися трудовим арбітражем при розгляді цього трудового конфлікту й винесення рішення з нього. Рішення трудового арбітражу по суті колективного трудового конфлікту у даній ситуації повинно бути обов’язковим для сторін.

Доцільно передбачити в українському трудовому законодавстві триланкову систему врегулювання колективних трудових конфліктів, і з цією метою нормативно закріпити посередництво як самостійний спосіб вирішення колективних трудових конфліктів, що розширить можливості самостійного досягнення конфліктуючими сторонами взаємоприйнятного рішення з розбіжності, яка виникла.

35. Для забезпечення оперативності й ефективності вирішення колективних трудових конфліктів слід створити постійно діючий Трудовий арбітраж при Національній службі посередництва та примирення, яка була б відповідальною за його кадровий склад, функціонування й матеріальне забезпечення.

З метою найбільш повної реалізації потенціалу мирного врегулювання колективних трудових спорів і конфліктів необхідно передбачити заходи, що забезпечуватимуть виконання рішень трудового арбітражу, й встановити процесуальні терміни, що визначатимуть порядок дій зацікавлених сторін. Доцільно законодавчо закріпити, що у випадку невиконання роботодавцем рішення трудового арбітражу наймані працівники мають право по закінченні трьох днів після завершення терміну виконання цього рішення у десятиденний термін або звернутися до державної виконавчої служби за примусовим виконанням рішення трудового арбітражу, або ініціювати оголошення страйку.

При не досягненні вирішення колективного трудового конфлікту у трудовому арбітражі також повинен бути законодавчо встановлений десятиденний термін для ініціювання страйку. Якщо ж трудовий колектив протягом зазначеного терміну не повідомить роботодавцю про намір страйкувати, то це слід вважати відмовою працівників від продовження боротьби.

36. Трудовий арбітраж відіграє значну роль при врегулюванні колективних трудових конфліктів, але він не здатний повною мірою забезпечити належний захист порушених колективних трудових прав працівників. Для вирішення колективних трудових спорів, крім трудового арбітражу, необхідно передбачити судовий порядок розгляду у порядку позовного провадження, а також механізм примусового виконання рішення суду з колективного трудового спору. У силу цього розвиток спеціалізованої трудової юстиції і створення спеціалізованих Трудових судів в Україні є об’єктивною необхідністю.

За умови створення спеціалізованих Трудових судів в Україні доцільно також передбачити можливість розгляду у Трудовому суді колективного трудового конфлікту, якщо його вирішення не було досягнуто трудовим арбітражем і сторони виявили взаємну згоду передати справу на судовий розгляд. Важливо при цьому нормативно закріпити, що якщо колективний трудовий конфлікт переданий сторонами на розгляд суду, то проведення страйку з пред’явлених вимог не припускається.

37. За сучасних умов право на страйк належить до числа основних прав трудящих і є діючим способом, за допомогою якого працівники можуть захистити свої економічні й соціальні інтереси. Страйк є своєрідним об’єктивним чинником, що визначає пріоритетні напрямки розвитку соціальної політики сучасної правової держави. Страйк є складовим елементом інституту колективних трудових спорів і конфліктів. Він припустимий тільки у межах вже існуючої колективної трудової розбіжності, є крайнім заходом його врегулювання, й може містити лише вимоги, що випливають з трудових відносин.

З метою уникнення правової невизначеності необхідно законодавчо уточнити, що сторонами страйку є сторони колективної трудової розбіжності в особі тих же представницьких органів, які були першорядно уповноважені сторонами на представництво своїх інтересів у даному колективному трудовому спорів або конфлікті.

38. На сучасному етапі доцільно передбачити наявність в українському трудовому праві крім передбаченого сьогодні “повного” страйку ще двох його різновидів - попереджувального страйку і часткового (неповного) страйку. Це дозволить активізувати дії працівників у досягненні своїх цілей, і в той же час перешкоджатиме значним матеріальним витратам, які неминучі у випадку проведення повного страйку. Пропонується законодавчо закріпити наступні дефініції:

«Частковий (неповний) страйк – це тимчасове добровільне колективне зменшення працівниками обсягу виконання своїх трудових обов’язків, у заздалегідь оговорених межах, з метою вирішення колективного трудового спору або конфлікту».

«Попереджувальний страйк – це добровільне припинення роботи терміном на одну годину, що допускається за рішенням трудового колективу одноразово на будь-якому етапі примирливо-третейських процедур або після їх завершення, про що роботодавець повинен бути письмово попереджений не пізніше, ніж за 24 години».

39. З метою зниження негативних наслідків страйку для суспільства законодавство України про колективні трудові розбіжності повинне бути доповнене нормами, які встановлюватимуть зміст письмового повідомлення роботодавця про проведення страйку, а також докладно регламентуватимуть порядок надання мінімуму робіт (послуг) для забезпечення життєдіяльності підприємства й громадського порядку.

Зміст письмового повідомлення роботодавця про проведення страйку повинен включати в себе: перелік розбіжностей, що послужили підставою для проведення страйку; дату й час початку страйку, його передбачувана тривалість і передбачувана кількість учасників; назва представницького органу і його обліковий склад; пропозиції з мінімуму необхідних робіт (послуг), виконуваних на підприємстві у період проведення страйку.

40. Необхідно конкретизувати норми, які передбачатимуть настання кримінально-правової відповідальності за порушення законодавства про колективні трудові спори (конфлікти) з тим, щоб цей вид відповідальності виконував превентивні функції. Для цього слід законодавчо закріпити об’єкт правопорушення, характеристику його об’єктивної сторони, а також визначити коло суб’єктів, на яких може розповсюджуватися кримінальна відповідальність.

41. Для забезпечення належного рівня захисту трудових прав і законних інтересів сторін колективного трудового спору або конфлікту необхідно вдосконалення правового регулювання визнання страйку незаконним. З цією метою слід: а) чітко визначити у законодавчому порядку родову підсудність справ про визнання страйку незаконним; б) законодавчо встановити, що одночасно з рішенням про визнання страйку незаконним суд повинен виносити рішення по суті розбіжності, обов’язкове для виконання сторонами; в) нормативно закріпити, що відповідачем у справі про визнання страйку незаконним виступає трудовий колектив в особі свого представницького органу; г) передбачити обов’язкову наявність у трудового колективу, який прийняв рішення про страйк, спеціалізованого страйкового фонду з тим, щоб названий фонд міг виступати гарантом захисту інтересів роботодавця у випадку визнання страйку незаконним.

42. Відсутність у національному законодавстві поняття «локаут» надає реальну можливість застосування його роботодавцями у випадку визнання страйку незаконним, що є по суті обмеженням конституційного права працівників на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Тому необхідно в українському трудовому праві легально закріпити поняття „локаут”, а також передбачити його заборону у випадку припинення працівниками страйку не пізніше наступного дня після винесення судом рішення про визнання цього страйку незаконним.

***

На сучасному етапі розвитку українського суспільства значно актуалізуються проблеми правового регулювання трудових спорів і конфліктів, як індивідуальних, так і колективних. У Конституції України закріплене достатньо широке коло трудових прав громадян, крім того, Основний закон припускає наявність колективних трудових прав і інтересів працівників, оскільки передбачає можливість колективного захисту трудящими своїх соціально-економічних прав і інтересів. Забезпечення адекватного ринкових умовам захисту закріплених на конституційному рівні трудових прав є одним із центральних завдань вітчизняного трудового права. Саме на досягнення цієї мети спрямовані результати проведеного науково-теоретичного дослідження і сформульовані у дисертаційній роботі конкретні пропозиції і рекомендації щодо вдосконалення трудового законодавства України у сфері правового регулювання трудових спорів і конфліктів за сучасних ринкових умов.

<< | >>
Источник: ЛАЗОР ВАЛЕРІЙ ВАСИЛЬОВИЧ. ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ ЗА УМОВ ФОРМУВАННЯ РИНКОВИХ ВІДНОСИН В УКРАЇНІ. Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук.2005. 2005

Скачать оригинал источника

Еще по теме ВИСНОВКИ:

  1. Стаття 411. Невідповідність висновків суду першої інстанції фактичним обставинам кримінального провадження
  2. Стаття 101. Вимоги до висновку експерта
  3. Стаття 102. Вимоги до висновку експерта.
  4. Стаття 98. Вимоги до висновку експерта
  5. ВИСНОВКИ
  6. ВИСНОВКИ
  7. ВИСНОВКИ
  8. Висновки до розділу 1
  9. Висновки до розділу 2
  10. ВИСНОВКИ
  11. Висновки до Розділу 1