Задать вопрос юристу

4.1. Трудовий колектив як суб’єкт трудового права і сторона колективних трудових спорів і конфліктів

Необхідність проведення теоретичних досліджень відносно правосуб’єктності, ролі й місця трудового колективу у регулюванні відносин із застосування найманої праці за сучасних соціально-економічних умов значною мірою зумовлена виникненням і розвитком в українській правовій системі інституту колективних трудових спорів і конфліктів.

У даний час окремі аспекти правової категорії «трудовий колектив» розглядаються у роботах таких вчених як Венедиктов В.С., Божко В., Болотіна Н.Б., Карпенко Д.О., Козак З.Я., Пилипенко П.Д., Прокопенко В.І., Хуторян Н.М., Чанишева Г.І. та інші. Однак єдина думка щодо правового статусу трудового колективу у сучасній науці трудового права відсутня. Погляди вчених на правосуб’єктність трудового колективу неоднозначні.

Дослідження правосуб’єктності трудового колективу важливе для позначення юридичної природи колективних трудових розбіжностей, оскільки чітке з’ясування суб’єктного складу будь-якого правовідношення є необхідним чинником для визначення правової сутності цього правовідношення. Правосуб’єктність визначають як властивість суб’єкта мати суб’єктивні права та юридичні обов’язки і реалізовувати їх у своїх діях [227, с.229]. Відповідно до загальних положень теорії держави та права суб’єктами права є лише особи, які володіють правосуб’єктністю, що надає їм можливість брати участь у правовідносинах [228, с.192]. Як відзначає Гінцбург Л.Я., правосуб’єктність є умовою участі у правовідношенні [229, с.185-186].

Таким чином, оскільки у правовідношенні з вирішення колективного трудового спору або конфлікту роботодавцю протистоять наймані працівники підприємства як сторона трудової розбіжності, що виникла, дослідження правосуб’єктності цього колективного суб’єкта необхідне.

У даний час Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» (далі – Закон) не використовує категорію «трудовий колектив», обмежуючись вказівкою, що сторонами колективного трудового спору (конфлікту) є власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган або представник, з одного боку, й наймані працівники або профспілкова чи інша уповноважена працівниками організація – з іншого [14, ст.3].

Як видно з даного положення, стороною колективної трудової розбіжності можуть бути безпосередньо самі наймані працівники (а не тільки в особі свого представницького органу). Але «наймані працівники» – це не правова категорія. Зі змісту правової норми [14, ст.ст. 1,3] випливає, що «наймані працівники» - це лише якась множинність осіб, що працюють за трудовим договором. Визнання цієї безособової множинності суб’єктом права є протиріччям загальним положенням теорії держави та права. Для усунення даного правового нонсенсу необхідно повернутися до категорії «трудовий колектив», дослідити його правосуб’єктність і на підставі цього розробити чіткі понятійні категорії, що визначатимуть суб’єктний склад правовідносин з розгляду колективних трудових спорів і конфліктів.

У сучасній юридичній літературі трудовий колектив визначається у двох аспектах. По-перше, як спільність усіх учасників трудових відносин, тобто і працівників, і роботодавця, і адміністрації, яка є органом роботодавця [10, с.77]. По-друге, як сторона колективних переговорів, яка містить у собі тільки працівників [104, ст.3]. Тому необхідно розмежувати дані категорії через конкретизацію й однозначність поняття «трудовий колектив», визначаючи його як сукупність тільки найманих працівників і через введення нового поняття – «трудове товариство», розглядаючи його як сукупність усіх учасників трудового процесу – і працівників, і адміністрації або іншого органу, що виступає представником роботодавця.

Питання про правосуб’єктність трудового колективу у сучасній юридичній науці є дискусійним. Вчені з даної проблеми займають діаметрально протилежні позиції. Одні – беззастережно визнають трудовий колектив суб’єктом трудового права, вважаючи, що за умов ринкових відносин його роль і значення у сфері регулювання найманої праці актуалізуються [13, с.456]. Інші, навпаки, цілком відмовляють трудовому колективу у можливості мати правосуб’єктність, розглядаючи його як штучне породження радянського ладу [230, с.6].

Стосовно останнього твердження можна заперечити, що міжнародно-правові акти визнають як самостійний суб’єкт, який протистоїть роботодавцю, працівників підприємства у цілому (а не тільки їх представницький орган), тобто, по суті, трудовий колектив. Прикладом тому можуть служити Рекомендація МОП № 94 від 1952 р. «Про консультації та співробітництво між підприємцями й трудящими на рівні підприємства» [231], Рекомендація МОП від 1967 р. №129 «Про зв’язки між адміністрацією й трудящими на підприємстві» [232] та інші.

Законодавство ряду зарубіжних держав передбачає, що працівники можуть самі організовувати орган, який виступатиме їх представником при оголошенні й проведенні страйку, а також самі працівники приймають рішення про проведення страйку [233, с.58]. Як видно, законом визнаються правомочності не за профспілковим органом, а за працівниками. Працівники, що здійснюють організовані дії, є по суті трудовим колективом. Отже, розглядати трудовий колектив як породження виключно радянського ладу, на погляд дисертанта, є не цілком правильним.

Необхідно відзначити, що після прийняття у 1983 році Закону СРСР «Про трудові колективи й підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями» [234] у науковій літературі широко обговорювалися такі питання: поняття трудового колективу як суб’єкта трудового права, повноваження трудового колективу, його відповідальність за свою діяльність, взаємодія трудового колективу й профспілкової організації й ін. Зокрема названим проблемам були присвячені роботи Кондратьєва Р.І. [235], Масленнікова В.А. [236], Лівшиця Р.З. [237], Толкунової В.М. [238] та інших. В усіх вищезгаданих наукових дослідженнях наявність у трудового колективу правосуб’єктності під сумнів не ставилася.

У даний час Чанишева Г.І. відзначає, що за умов ринкової трансформації суспільства, становлення демократичної, соціальної, правової держави питання правого статусу трудових колективів вимагають переосмислення й належного теоретичного обґрунтування, необхідне також законодавче закріплення правових і організаційних підстав діяльності трудових колективів [239, с.135]. Карпенко Д., Хуторян Н. також визнають трудовий колектив як суб’єкт сучасного трудового права й вносять пропозицію передбачити у новому Кодексі про працю України окремий розділ, присвячений трудовому колективу [240, с.43].

Орловський О.Я. розглядає як самостійний аспект організаційно-управлінських правовідносин у сфері праці на сучасному етапі правовідносини трудового колективу з роботодавцем [241, с.496], тим самим визнаючи правосуб’єктність трудового колективу.

На думку Прокопенка В.І., «Трудові колективи виникли внаслідок історичного процесу й виступають як необхідна умова виробництва …Сама виробнича діяльність стала тим фундаментом, на якому створюються й розвиваються відносини між людьми. Тому колективами повинні визнаватися організовані групи, спільнота людей, що перебувають між собою у безпосередньому спілкуванні, свідомо й добровільно об’єдналися для виконання суспільно необхідної діяльності для досягнення загальної мети» [76, с.114]. Як видно, Прокопенко В.І. в якості ознаки трудового колективу виділяє наявність чинників свідомості й добровільності його членів в організованому об’єднанні, що відбулося.

Ряд сучасних вчених-правознавців заперечують наявність трудової правосуб’єктності у трудового колективу. Існує думка, що трудовий колектив є категорією більш політичною, ніж соціально-трудовою [242, с.231]. Пилипенко П.Д. відзначає: «Трудові колективи й обрані ними органи не вимагають спеціальної реєстрації, з фактом якої пов’язувалося б юридичне визнання за ними правосуб’єктності» [242, с.238], на підставі чого названий автор вважає, що правосуб’єктністю трудовий колектив не володіє. З ним цілком згоден Божко В., який розглядає як суб’єкт колективно-договірних відносин найманих працівників і відмовляє трудовому колективу у наявності у нього трудової правосуб’єктності [243, с.93]. Подібну позицію займає Козак З., на думку якої правовий статус трудового колективу є нічим іншим, як «сукупністю правових статусів інших суб’єктів права» [244, с.60].

Лівшиць Р.З., визнаючи правосуб’єктність трудового колективу, разом з тим не розглядає трудовий колектив як суб’єкт трудового правовідношення [98, с.33-48]. Як відомо, предметом трудового права є трудові правовідносини і відносини, пов’язані з трудовими. Виходячи із загальних положень науки трудового права, випливає, що суб’єкт, не будучи учасником трудового правовідношення, разом із тим може бути стороною правовідношення, тісно пов’язаного з трудовим. Правовідносини з вирішення колективних трудових спорів саме до цієї категорії правовідносин і відносяться.

Очевидно, що «суб’єкт трудового права» і «суб’єкт трудового правовідношення» – неоднозначні поняття. Основними характеристиками суб’єкта трудового права є: а) здатність до правоволодіння; б) саме правоволодіння; в) юридично значущі дії суб’єктів; г) правові наслідки здійснення юридично значущих дій; д) юридичні гарантії [3, с.293].

Сучасне трудове законодавство України, закріпивши за трудовим колективом можливість бути стороною колективного трудового договору [104, ст.3], право на висування вимог до роботодавця [14, ст.4] й інші можливі дії, тим самим передбачило правоволодіння і юридично значущі дії трудового колективу. Трудовий колектив може, наприклад, від свого імені укладати колективний договір на підприємстві, відхиляти або затверджувати проект колективного договору [104, ст.ст. 3,13], приймати рішення про оголошення страйку [14, ст.19]. Правовими наслідками названих юридично значущих дій буде, відповідно: наявність на підприємстві локального нормативного акта – колективного договору; продовження роботи над проектом колективного договору або підписання його; припинення виробничої діяльності підприємства у зв’язку зі страйком. Юридичними гарантіями служить визнання державою правомірності існування колективного трудового спору або конфлікту й законодавче закріплення процедури його вирішення. Щодо першої ознаки – здатності до правоволодіння, то під нею слід розуміти наявність активних дій з організації своєї праці з боку найманих працівників.

Таким чином, як видно, трудовий колектив має всі характерні ознаки, властиві суб’єкту трудового права.

Разом із тим, на думку Курінного О.М., статус трудового колективу сьогодні оцінюється вельми неоднозначно [8, с.48]. Для вирішення даної проблеми необхідно визначити юридичну природу виникнення правосуб’єктності трудового колективу, тобто дослідити: за наявності яких обставин трудовий колектив стає суб’єктом трудового права, а в яких випадках колектив найманих працівників таким суб’єктом не є.

Венедиктов В.С. виділяє чотири характерних ознаки трудового колективу, вважаючи, що трудовий колектив – це: 1) об’єднання вільних людей, які здійснюють трудову діяльність; 2) об’єднання людей, які мають організаційну єдність, органи управління й цілісну систему відносин; 3) об’єднання людей, які мають загальну мету – досягнення певних трудових результатів; 4) об’єднання трудящих на підставі укладених ними трудових договорів [171,с.76].

Легальне визначення трудового колективу закріплено у ст.1 Закону СРСР «Про трудові колективи та підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями», відповідно до якого трудовий колектив – це об’єднання всіх працівників, які здійснюють спільну трудову діяльність на державному, громадському підприємстві, в установі, організації, колгоспі й іншій колективній організації [234, ст.1 ч.1]. Зі змісту даного визначення можна зробити висновок, що законодавець визнає трудовим колективом будь-яке співтовариство людей, які здійснюють трудову діяльність в одного роботодавця, причому їх об’єднання при цьому презюмується.

Подібне визначення трудового колективу знайшло відображення в українському національному законодавстві: трудовий колектив підприємства складають усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на підставі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством [4, ст. 252-1], [245, ст.15] (Слід відзначити, що Закон „Про підприємства в Україні”, стаття 15 якого цитується, на сьогодні втратив чинність). Необхідно відзначити, що у вищенаведеному визначенні, як і в попередньому, питання про волевиявлення працівників на участь у спільній діяльності і, отже, на членство у трудовому колективі, не порушується.

В юридичній науці під трудовим колективом прийнято також розуміти добровільне, організаційно самостійне об’єднання працівників для спільної праці у конкретній організації на підставі їх трудових договорів [10, с.76]. У даному визначенні акцент зроблений на добровільності об’єднання працівників. Однак у реальному житті працівник, укладаючи трудовий договір із роботодавцем, може абсолютно не цікавитися складом тих осіб, з якими йому тепер доведеться працювати. У цьому випадку працівник не об’єднується добровільно для спільної праці з особами, що вже працюють у даного роботодавця, а стає їх колегою поза своєю волею, автоматично, у силу укладеного трудового договору. Цілком можлива ситуація, коли трудящі, які працюють спільно, навіть не вважають за потрібне спілкуватися один з одним.

У зв’язку з цим у науковій літературі відзначають, що оскільки трудові колективи поєднують самостійних суб’єктів – найманих працівників, і таке об’єднання відбувається не з їх волі, а лише за фактом включення їх до штату працюючих на даному підприємстві, то визначати таку спільність суб’єктом права не зовсім коректно [242, с.238-239]. На думку Пилипенка П.Д, «влаштовуючись на роботу, працівник незалежно від власної волі включається до складу трудового колективу. А це не може бути причиною для обґрунтування правосуб’єктності останнього. Той факт, що працівник, виражаючи власну волю, укладає трудовий договір, ще не свідчить про його бажання вступити до складу трудового колективу» [246, с.193-194].

Дійсно, автоматичне включення працівників до складу трудового колективу суперечить передбаченим Конституцією України правам і свободам громадян України, у тому числі й праву на свободу об’єднання, оскільки стаття 36 Конституції України говорить: «Ніхто не може бути примушений до вступу до будь-якого об’єднання громадян...» [1].

Тому питання формування трудового колективу, як і визначення порядку виникнення його правосуб’єктності, потребують правового врегулювання.

На думку дисертанта, якщо трудящі зв’язані з підприємством, установою, організацією тільки трудовим договором, індивідуальним, двостороннім правовим зв’язком і жодними правовими відносинами працівники не зв’язані між собою, а тільки спільною виробничою діяльністю, то трудовим колективом вони не є.

Таку спільність трудящих доцільно характеризувати терміном «колектив працівників».

Пилипенко П.Д., заперечуючи наукове визначення трудового колективу радянських часів, відповідно до якого трудовий колектив – сукупність людей, об’єднаних на підставі трудового договору для загальної діяльності, вважає, що саме це визначення яскраво ілюструє помилковість ідеї про правосуб’єктність трудових колективів, оскільки укладення трудового договору не ставить за свою мету спільну діяльність [242, с.239]. Слід погодитися з позицією Пилипенка П.Д. у тій частині, що сукупність людей, які уклали трудовий договір з одним роботодавцем і не виявляють ніякої активності для організації спільної діяльності, правосуб’єктністю не володіє. Крім того, й об’єднанням громадян, тобто трудовим колективом, вони теж не є. У такій ситуації кожен працівник існує сам по собі, працівники не перебувають один з одним у жодних організаційно-правових відносинах, і в кожного працівника має місце правовий зв’язок тільки з роботодавцем. Ознаки трудового колективу, такі як добровільність об’єднання, досягнення спільної мети, організаційна єдність, у даному випадку відсутні. Таким чином, має місце не трудовий колектив, а колектив працівників.

Такий вид колективу можна спостерігати на підприємствах малого й середнього бізнесу, у яких немає ані профспілкового руху, ані організованої діяльності з укладення колективного договору й відстоювання своїх прав. Причиною цьому може бути мала кількість працівників, їх слабка активність, а також протидія з боку роботодавців у виникненні й розвитку названої діяльності.

У силу вищезазначеного логічно зробити висновок, що неорганізований колектив працівників із пасивними правовими взаєминами не є суб’єктом трудового права й не повинен таким визнаватися.

Слід також відзначити, що Конвенція МОП №87 від 1948 р. «Про свободу асоціацій і захист права на організацію», розкриваючи зміст терміна «організація», використаного у даному акті, вказує, що під нею мається на увазі будь-яка організація працівників або роботодавців, метою якої є забезпечення й захист своїх інтересів [247]. Як видно, у даному нормативному акті вказується на необхідність наявності певної зацікавленості в учасників організації, для того щоб вона визнавалася такою.

З усього вищезазначеного можна зробити висновок, що трудовий колектив набуває de facto правосуб’єктності тільки за наявності організованої діяльності з відстоювання прав й інтересів працівників. У зв’язку з тим, що працівники домоглися законодавчого визнання з боку державної влади своїх трудових прав, необхідно визнати природу такої організованої діяльності трудового колективу, як юридичну, легальну трудову правосуб’єктність.

Отже, трудовий колектив – це громадська організація працівників даного підприємства (його структурного підрозділу), яка зв’язує їх між собою з питань регулювання соціально-трудової функції, що виконується ними.

Трудовий колектив набуває правосуб’єктності тільки з моменту прояву себе як «трудова громадська організація» без створення юридичної особи, але з утворенням чинного управлінського органу – зборів (конференції) колективу найманих працівників. Ця трудова колективна організація зв’язує працівників не за партійною, релігійною, культурною, профспілковою чи іншою ознакою, а за взаємодією у процесі праці й відстоюванням трудових прав і інтересів.

Ця ознака – наявність громадської організації для виникнення суб’єкта трудового права – трудового колективу – є, на думку дисертанта, основоположною. Це посередньо підтверджується також Конвенцією МОП №154 „Про сприяння колективним переговорам” [248] і Рекомендацією МОП №91 „Про колективні договори” [249], в яких сторонами визнаються роботодавець, одна або декілька організацій роботодавців, з одного боку, і з іншого – одна або декілька організацій працівників, а у випадку їх відсутності – представники працівників, належним чином обрані й уповноважені.

Доцільно механізм виникнення правосуб’єктності трудового колективу визначити наступним чином. Серед працівників підприємства виявляються активісти із захисту своїх трудових прав, вони починають впливати у певному напрямку на інших членів колективу працівників. Це перший етап. Другий етап – працівники підприємства відгукуються схваленням на ініціативи активістів й приймають рішення проводити спільні, організовані дії, заходи.

При дослідженні юридичної природи правосуб’єктності трудового колективу необхідно оцінювати як кількість, так і якість цих заходів. Для початку слід зупинитися на кількісній ознаці. Використовуючи правові принципи демократизму, слід погодитися з тим, що під поняттям «організована діяльність трудового колективу підприємства (його структурного підрозділу)» необхідно визнати діяльність більше половини трудящих даного підприємства (структурного підрозділу).

Аналогічний за суттю підхід, легалізований у статті 4 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» [14], яка наділяє законною силою рішення загальних зборів колективу найманих працівників про висування колективних вимог роботодавцю при ухваленні цього рішення не менше, ніж половиною працівників підприємства. Необхідно відзначити, що вищенаведений правовий припис не зовсім відповідає потребам сьогодення. При прийнятті колективом найманих працівників будь-якого рішення пріоритет законодавчо повинен бути відданий думці більшості працівників, а не „половини працівників підприємства”. Норма, закріплена у вищевказаному Законі, теоретично уможливлює ситуацію, коли половина працівників підприємства проголосує за одне рішення, а інша половина – за інше, у результаті чого виникне правова невизначеність.

Водночас у Законі України «Про оренду державного та комунального майна» трудовому колективу надається право орендувати назване майно, якщо за таке рішення проголосувало більше половини членів колективу працівників підприємства [250, ст.7].

Тому доцільно з метою уникнення правової невизначеності й неоднозначності встановити, що у всіх випадках при прийнятті трудовим колективом підприємства (структурного підрозділу) рішень, які мають правові наслідки, за ці рішення повинні проголосувати більше половини найманих працівників підприємства (структурного підрозділу). Необхідно також внести відповідні зміни до ст.4 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Організовану спільність меншого числа працівників доцільно називати «трудовою групою». Виникають закономірні питання про наявність правосуб’єктності трудової групи й про співвідношення прав «трудового колективу», «колективу працівників» і «трудової групи».

Рішення більшості працівників виражає інтереси трудового колективу у цілому. При розгляді взаємин між організованою більшістю працівників – «трудовим колективом» і організованою меншістю – «трудовою групою» необхідно виходити, знову ж, із принципу демократичної більшості й вважати голос трудового колективу у межах законної компетенції вирішальним і обов’язковим для трудової групи.

Що ж стосується взаємин між трудовою групою і колективом працівників, то це питання про співвідношення кількісних і якісних показників. Колектив працівників – це велика за чисельністю спільноста трудящих підприємства (структурного підрозділу), але ці працівники не організовані і не є суб’єктами трудового права.

Трудова група – це невелика (менше половини) частина працівників підприємства (структурного підрозділу), але вона організована. А оскільки трудова група – це організована спільнота працівників, то за якісною ознакою – організованості – слід вважати трудову групу суб’єктом трудового права.

Трудова група може мати формальне вираження у вигляді бригади. У межах окремо взятого структурного підрозділу може існувати велика кількість бригад. Беручи до уваги, що чинне трудове законодавство надає бригаді можливість у певних випадках [251] укладати договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність [4, ст.135-2], можна зробити висновок, що трудова група, як і трудовий колектив структурного підрозділу (або підприємства у цілому), є суб’єктом трудового права.

Однак слід врахувати, що за сучасних ринкових умов нерідкі випадки прояву групового егоїзму окремих працівників. Внаслідок цього трудова група може діяти як в інтересах усіх працюючих структурного підрозділу (підприємства), так і тільки в особистих інтересах, у тому числі й на шкоду інтересам інших працівників. Тому, визнаючи правосуб’єктність трудової групи, необхідно обмежити правове поле її діяльності межами самої трудової групи. Рішення трудової групи повинні поширюватися не на весь колектив працівників, а тільки на трудову групу, чим буде виключатися виникнення трудової розбіжності на рівні трудового колективу структурного підрозділу (підприємства) у цілому.

Таким чином, для визнання правосуб’єктності трудового колективу у трудовому праві достатньо якісного критерію – тобто наявності організованих дій працівників із відстоювання своїх трудових прав і інтересів через проведення загальних зборів (конференції), прийняття певного рішення й обрання представницького органу. Водночас для визнання найманих працівників суб’єктом колективного трудового спору або конфлікту необхідне поєднання й якісної, й кількісної ознак – тобто за висування колективних вимог роботодавцю повинна висловитися більшість трудящих підприємства.

Тепер більш докладно слід розглянути якісний критерій трудового колективу – організовані форми його діяльності. Легально існують дві форми безпосередньої діяльності трудового колективу. Перша – збирання підписів під уже готовим документом. Друга – проведення загальних зборів (конференції) трудового колективу або зборів трудової групи (тобто зборів працівників, які виражають інтереси менше половини від загальної кількості працюючих підприємства або структурного підрозділу). З даного якісного визначення випливає, що трудовий колектив або трудову групу можна й необхідно визнавати як суб’єкт трудового права за обов’язкової наявності їх організованих дій у вигляді прийняття колективних правових рішень шляхом збирання підписів або голосування на загальних зборах (конференціях).

Крім того, слід відзначити, що збирання підписів під готовим документом, розробленим певною ініціативною групою, надає працівнику можливість прийняти тільки одне з двох можливих рішень – «так» чи «ні». При цьому які-небудь побажання, уточнення, заперечення, висловлювані даним працівником, уже не можуть бути враховані. У той час як загальні збори (конференція) надають можливість колективного обговорення рішення, що приймається, з урахуванням різних зауважень, побажань і альтернативних варіантів. Цілком логічно, що Закон України «Про колективні договори й угоди» в обов’язковому порядку встановлює, що проект колективного договору повинен бути схвалений загальними зборами (конференцією) трудового колективу [104, ст.13]. Як видно, законодавцем віддається перевага загальним зборам трудового колективу як безпосередній формі діяльності трудового колективу, що є цілком виправданим. Такий же підхід знайшов відображення й у новому Трудовому кодексі РФ, у якому загальним зборам працівників надані досить широкі повноваження [6, ст.ст. 29, 399].

Тому, на думку автора, формою утворення правосуб’єктності трудового колективу слід визнавати тільки загальні збори або конференцію. Причому, делегати конференції повинні представляти інтереси більше половини членів трудового колективу підприємства (об’єднання).

Крім двох організаційно-правових форм безпосереднього волевиявлення трудового колективу існують представницькі форми діяльності трудового колективу – через посередництво Ради трудового колективу, органу первісної профспілкової організації, страйкового комітету та ін. Прерогатива визначати представницький орган належить трудовому колективу.

За сучасних умов цілком виправданою є наявність різних форм представництва трудового колективу. У зв’язку з цим, як відзначають у науковій літературі, спірною уявляється позиція Пилипенка П.Д., який, відмовляючи у правосуб’єктності трудовому колективу, вважає, що представниками найманих працівників і учасниками колективно-договірних відносин мають бути лише (як випливає зі змісту його твердження) профспілки. На думку Щербаня В.А., запровадження даної концепції у законодавство буде, з одного боку, означати повернення до профспілкового монополізму радянських часів у сфері колективно-договірних відносин, а з іншого – суперечити статті 36 Конституції України, міжнародно-правовим актам і значно обмежувати право працівників на свободу об’єднання для захисту своїх прав і інтересів, що неприпустимо у демократичному суспільстві [252, с.93]. Автор повністю поділяє дану позицію.

У випадку тривалих у часі колективних переговорів, колективних трудових спорів і конфліктів, крім безпосереднього волевиявлення трудового колективу, другим обов’язковим організаційним чинником є обрання й передача повноважень представницькому органу трудового колективу. Таким чином, можна сказати, що загальні збори – це статична складова правосуб’єктності трудового колективу, а виборний представницький орган – динамічна складова. Отже, стороною у колективних трудових розбіжностях є трудовий колектив в особі свого представницького органу. При цьому форму представництва у всіх випадках, безумовно, повинен визначати сам трудовий колектив.

Будь-яка з вищевказаних форм безпосереднього волевиявлення й представницьких форм діяльності трудового колективу свідчить про наявність у колективі найманих працівників внутрішньої організації, певного правового зв’язку й наміру захищати свої трудові права й інтереси за допомогою активних спільних дій.

Виходячи з вищезазначеного, можна зробити висновок, що сучасне трудове законодавство України повинне легально визнати трудовий колектив суб’єктом трудового права й нормативно закріпити дефініцію трудового колективу, а також вказати, що правосуб’єктність трудового колективу підприємства (структурного підрозділу) виникає тільки з моменту утворення управлінського органу – загальних зборів або конференції і представницького органу. Внаслідок реалізації зазначених пропозицій буде чітко визначений суб’єктний склад колективних трудових спорів і конфліктів, що безпосередньо впливатиме на вдосконалення правового регулювання колективних трудових процесуальних правовідносин і створення адекватного ринковим умовам механізму вирішення колективних трудових розбіжностей.

<< | >>
Источник: ЛАЗОР ВАЛЕРІЙ ВАСИЛЬОВИЧ. ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ ЗА УМОВ ФОРМУВАННЯ РИНКОВИХ ВІДНОСИН В УКРАЇНІ. Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук.2005. 2005

Скачать оригинал источника
Вы также можете найти интересующую информацию в научном поисковике Otvety.Online. Воспользуйтесь формой поиска:

Еще по теме 4.1. Трудовий колектив як суб’єкт трудового права і сторона колективних трудових спорів і конфліктів:

  1. Стаття 435. Суб'єкти авторського права
  2. ЛАЗОР ВАЛЕРІЙ ВАСИЛЬОВИЧ. ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ ЗА УМОВ ФОРМУВАННЯ РИНКОВИХ ВІДНОСИН В УКРАЇНІ. Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук.2005, 2005
  3. ЗМІСТ
  4. ВСТУП
  5. 1.1. Поняття трудових спорів, конфліктів та їх позовний і непозовний характер
  6. 1.2. Історико-правовий аналіз вітчизняного регулювання трудових спорів і конфліктів
  7. 1.3. Причини і підстави виникнення трудових спорів і конфліктів за сучасних ринкових умов національної економіки
  8. 1.4. Правова характеристика принципів і процесуальних правовідносин з вирішення трудових спорів і конфліктів на сучасному етапі
  9. 2.1. Правовий аналіз видів трудових спорів, конфліктів та критеріїв їх класифікації
  10. 2.4. Правова характеристика і шляхи превенції трудових спорів з питань припинення трудового договору
  11. Розділ 3 ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ У ПЕРІОД РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ
  12. 3.1. Правова природа і зміст індивідуальних трудових спорів і конфліктів
  13. 3.2. Проблеми позасудового вирішення індивідуальних трудових розбіжностей