<<
>>

2.3. Трудові спори і конфлікти з питань опати праці: особливості змісту і регулювання за умов становлення ринкової економіки

Неврегульовані розбіжності з питань оплати праці сьогодні являють собою один з найбільш розповсюджених видів трудових спорів і конфліктів. За умов становлення ринкових відносин у суспільстві, економічної нестабільності, проблема ефективного й оперативного вирішення трудових спорів і конфліктів з питань оплати праці є однією з найактуальніших. Ця категорія трудових розбіжностей потребує пильного наукового дослідження для того, щоб правовими засобами забезпечити, по-перше, реалізацію конституційної гарантії на відплатність праці [1, ст.43], а по-друге, превенцію виникнення трудових спорів і конфліктів, пов’язаних з оплатою праці.

Як показує історично-правовий аналіз, розбіжності між найманими працівниками й роботодавцем з питань оплати праці стали виникати майже одночасно із застосуванням найманої праці. Так, ще в Статуті промислової праці від 1915 року основна частина законодавчих норм, які відносилися до заробітної плати, стосувалася її захисту. Зокрема, працівнику, який не одержав вчасно заробітну плату, надавалося право вимагати у місячний термін за судом розірвання трудового договору й присудження понад невиплачену суму зарплати особливої винагороди (законної неустойки) [17, ст.ст. 53,54].

На сьогодні в Україні напрацьовано значний обсяг нормативних положень з матеріального й процесуального забезпечення права працівників на відплатність праці. Водночас особливості процедури вирішення трудових спорів при невиконанні умов або порушенні норм, які регулюють оплату праці, потребують побудови більш стрункої системи галузевих законодавчих норм, що регулюють ефективний захист порушених прав працівників, пов’язаних із оплатою праці.

Захист права працівника на гідну й своєчасну винагороду за працю є одночасно захистом конституційного права громадян України на гідний життєвий рівень для них і членів їх родини, оскільки для більшості з них заробітна плата є єдиним або основним джерелом доходу. У цьому зв’язку заслуговує на увагу новація російського законодавця, який передбачив у Трудовому кодексі Російської Федерації, що несвоєчасна виплата заробітної плати або виплата її не в повному розмірі розглядається як примусова праця [6,ст.4].

У науковій літературі справедливо відзначалося, що у даний час в Україні викликає зауваження не тільки рівень правової регламентації розгляду й вирішення трудових спорів із питань оплати праці, але й, зокрема, відсутність будь-якої регламентації на окремих стадіях такого спору [128, с.20]. При цьому однією з основних причин трудових спорів і конфліктів з питань оплати праці є те, що у даний час структура витрат працівників, яка визначається існуючими розмірами заробітної плати, не відповідає ринковим умовам. Її показник такий: 70-80% зароблених коштів витрачається громадянами України на придбання продуктів харчування й предметів першої необхідності, у той час як у країнах з розвиненою ринковою економікою цей показник не перевищує 25-30 відсотків [129, с.19].

Проблемою правового захисту права працівників на гідну оплату праці є також те, що значна частина заробітної плати виплачується неофіційно. Оцінка статистичних даних свідчить про те, що заробітна плата понад 1000 грн., як правило, стає тіньовою. Це, насамперед, характерно для приватних підприємств і організацій, керівники яких, приховуючи власні реальні заробітки, роблять те же саме з заробітною платою всього персоналу [128, с.20].

Слід також відзначити, що, як показує дослідження зарубіжного досвіду, за умов ринкової економіки центр ваги у правовій регламентації заробітної плати лежить у сфері локального регулювання праці. Централізоване визначення зарплати застосовується лише для чиновників державного апарату [130, с.97]. В Україні ж колективно-договірне регулювання оплати праці розвивається занадто повільно, відбувається постійне порушення його основних положень. У даний час колективними договорами охоплено лише 68% працюючих [131, с.19].

Значна частина керівників підприємств, особливо приватизованих, грубо ігноруючи норми законодавства, ухиляються від укладання колективних трудових договорів, хоча у Законі України «Про колективні договори й угоди» чітко визначено, що колективний договір укладається на всіх підприємствах, де використовується наймана праця, незалежно від форми власності [104, ст.2]. Відсутність колективного договору на підприємстві сприяє зловживанням із боку роботодавців і особливо з питань оплати праці, що у свою чергу призводить до виникнення колективних трудових спорів і конфліктів, у тому числі, мітингів і страйків.

В Україні на сьогодні, як відзначає Квін К., існують відпрацьовані схеми використання безоплатної праці, незважаючи на те, що це є найгрубішим порушенням конституційних положень. Ці схеми наступні: прийняття на роботу без укладення трудового договору й запису у трудовій книжці, коли після місяця й більше роботи працівнику відмовляють в оплаті праці, оскільки фактичного оформлення на роботу не було; прийняття на роботу на так званий «випробувальний термін», після закінчення якого працівника звільняють без оплати праці; не надання оплачуваних відпусток і виплат допомог із соціального страхування та ін. [132, с.27]. Особливістю заробітної плати в Україні на сучасному етапі є те, що вона найчастіше не є реальною оплатою за працю, не забезпечує покладені на неї поновлювальну й стимулюючу функції. Сам рівень оплати праці не завжди покриває навіть рівень оплати житла й проїзду до місця роботи. До того ж, індекс купівельної спроможності громадян України, згідно з даними Статистичного Бюро Європейської комісії, складає 17% від прийнятої європейської норми, а за даними Всесвітнього банку третина громадян України (понад 17 млн. чоловік) виявилися за межею бідності [133, с.8].

Відбувається порушення й інших прав працівників, передбачених КЗпП, Законами України “Про оплату праці”. “Про колективні договори й угоди” й іншими нормативними актами. Не зупиняє порушників навіть застосування встановленої відповідальності за невиконання або порушення чинного законодавства про оплату праці. Зокрема, така відповідальність передбачена у статтях 41, 41-2 КпАП України [134] , а також ст.ст. 173, 175 КК України [135].

Таким чином, внаслідок вищеперерахованих причин і чинників на сьогодні в Україні склалося несприятливе становище у сфері оплати праці. Це не може не відбиватися на загальному рівні розбіжностей у трудових відносинах. Подібна ситуація веде до виникнення численних трудових спорів і конфліктів з питань оплати праці на підприємствах різних форм власності. Ці трудові спори й конфлікти з питань оплати праці можуть бути класифіковані за суб’єктною ознакою на індивідуальні й колективні.

Як показують статистичні дослідження на підприємствах Луганської області, відсоток індивідуальних трудових спорів з питань оплати праці на сьогодні складає більше 80% загальної кількості індивідуальних трудових спорів. Причому причинами їх виникнення є не тільки затримки у виплаті заробітної плати, але й розбіжності щодо оплати праці у нічний і понаднормовий час, у святкові й вихідні дні, за суміщення професій, при простої й виготовленні продукції, яка виявилася браком, не з вини працівника.

На сучасному етапі економічного розвитку України на перше місце виступають колективні трудові спори і конфлікти з питань оплати праці, оскільки проблеми несвоєчасності виплати заробітної плати або встановлення її у розмірах, які не забезпечують мінімальну купівельну спроможність працівників, стосуються найчастіше цілих трудових колективів підприємств і установ, а нерідко відносяться до того ж до галузевого, територіального й навіть національного рівня, що згубно позначається на розвитку ринкових відносин в Україні. Наслідки такого розвитку подій часом можуть виявитися чинником громадської нестабільності – досить згадати багатотисячні походи до столиці шахтарів, їх дружин і дітей, багатоденне пікетування ними органів влади; страйки лікарів і вчителів. Ці події викликали суспільний резонанс як в Україні, так і далеко за її межами. Тому дуже важливо, щоб за сучасних соціально-економічних умов українська влада систематично законодавчо підвищувала рівень мінімальної зарплати, пенсії до рівня достойного проживання (а не лише прожиткового мінімуму), що сприятиме попередженню трудових розбіжностей щодо низького рівня оплати праці і соціальних виплат.

І хоча з питань оплати праці нерідко можуть виникати й трудові конфлікти – якщо розбіжності пов’язані зі встановленням нових або зміною діючих умов оплати праці, але, як справедливо відзначають у науковій літературі, більшість таких розбіжностей носить все ж явно виражений позовний характер, оскільки обумовлені вони застосуванням норм чинного трудового законодавства – це спори, що виникли у результаті порушення прав працівників з оплати їх праці (заробітної плати, доплат, надбавок та ін.) [136, с.171].

У даний час у науковій літературі немає єдиної думки щодо можливості існування колективних трудових спорів з питань оплати праці. Так, Соловйов А. вважає, що у випадку виникнення розбіжностей між роботодавцем і групою працівників з питань оплати праці спірні відносини мають бути вирішені на підставі законодавства про колективні трудові спори, оскільки у подібних випадках захищаються не права окремого працівника, а колективу в цілому [137, с.91-92].

На думку Герасимової Є., спір з питань оплати праці між працівниками й роботодавцем стає колективним у тому випадку, якщо у колективному договорі, угоді є норма про терміни виплати заробітної плати. У цьому випадку при затримці виплати заробітної плати розбіжності виникають із приводу виконання умов колективного договору [138, с.71].

Нуртдінова А. займає протилежну позицію, вважаючи, що у випадку невиплати (затримки виплати) заробітної плати виникає індивідуальний трудовий спір або сума індивідуальних трудових спорів працівників даної організації, а припинення роботи у зв’язку з затримкою виплати заробітної плати відповідно до російського законодавства не може бути визнано страйком [139, с.34]. У зв’язку з цим названий автор пропонує легально закріпити поняття «колективний захист індивідуальних трудових прав працівників» і визначити процедуру його здійснення [139, с.39].

На підставі вищевикладеного необхідно відзначити наступне. Колективний трудовий спір з питань оплати праці має своїм предметом колективний захист прав працівників на відплатність своєї праці. Роботодавець як сторона трудового договору зобов’язаний кожному працівнику своєчасно виплачувати заробітну плату в обумовленому розмірі. Якщо роботодавець не виконує цей свій обов’язок стосовно всього (або більшості) трудового колективу, незалежно від професійних і особистісних якостей працівників, то тим самим роботодавець вчиняє неперсоніфіковане правопорушення, яке носить колективний характер. Таке відбувається, наприклад, у випадку затримки виплати зарплати; при масовому простої підприємства з причин виробничого характеру, коли роботодавець не оплачує працівникам цей простій відповідно до вимог законодавства.

Слід погодитися з твердженням Нуртдінової А., що при ініціюванні колективного трудового спору у даному випадку має місце колективний захист індивідуальних трудових прав працівників, але, все ж, такий захист є колективним трудовим спором, а не множинністю індивідуальних трудових спорів з питань опати праці. Для виникнення множинності індивідуальних трудових спорів з питань оплати праці, необхідно, щоб кожен працівник подав індивідуальну заяву до юрисдикційного органу з вимогою сплатити грошову суму і, отже, захисту підлягають тільки вимоги тих працівників, які звернулися до юрисдикційного органу.

Якщо ж працівники обрали колективний спосіб захисту своїх прав, то вони висувають вимогу до роботодавця виконати свої статутні обов’язки щодо оплати праці перед усіма членами трудового колективу, незалежно від того, чи заявляв конкретний працівник свої вимоги про оплату його праці, чи брав він участь у висуванні колективних вимог до роботодавця та ін. За умов ринкових відносин колективний захист трудових прав, у тому числі з питань оплати праці, шляхом ініціювання колективного трудового спору, забезпечує більший соціальний захист працівників, ніж відстоювання своїх трудових прав індивідуально: по-перше, захисту підлягають трудові права усіх працівників підприємства, а не тільки активних та ініціативних; по-друге, колективна вимога має більшу вагу й спонукальне значення для роботодавця; по-третє, динаміка розвитку колективного трудового спору може забезпечити більш швидке вирішення проблеми, ніж захист і поновлення права кожного працівника в індивідуальному порядку.

Метою колективного трудового спору є спонукання роботодавця до виконання своїх обов’язків перед усіма і кожним членом трудового колективу, незалежно від професійних і особистісних якостей працівників, змусити роботодавця виконувати свої трудові обов’язки. Щодо оплати праці, то цей обов’язок буде полягати у нарахуванні й виплаті кожному члену трудового колективу заробітної плати відповідно до укладеного трудового договору і особистого трудового внеску. Предмет колективного трудового спору з питань оплати праці – зобов’язати роботодавця забезпечити нарахування й виплату зарплати працівникам. Безумовно, у сучасній, цивілізованій державі масове порушення прав правників на оплату праці не може і не повинно визнаватися ординарним явищем. Однак, точно також виникнення будь-якого трудового спору слід визнати явищем неординарним, оскільки встановлені норми права повинні виконуватися належним чином і не порушуватися. Але це в ідеалі, а життєві реалії є такими, що норми трудового права (і не тільки трудового права) можуть піддаватися порушенням, і тому завдання демократичної держави – забезпечити можливість як індивідуального, так і колективного судового (або позасудового в альтернативному порядку) захисту порушених трудових прав працівників.

У випадку розгляду трудовим арбітражем або, у перспективі, судом колективного трудового спору з питань оплати праці, орган, який представляє інтереси трудового колективу, може (і повинен) в обґрунтування своїх вимог надати відомості з нарахування заробітної плати, одержані у розрахункових структурах, які функціонують на виробництві, що забезпечить конкретність вимог, які заявляються. Якщо в результаті розгляду такого колективного трудового спору буде винесене юрисдикційним органом рішення на користь працівників, але роботодавець не виконує це рішення добровільно, забезпечення виконання рішення суду (або трудового арбітражу) може бути досягнуто шляхом блокування державним виконавцем грошових рахунків роботодавця і списання з них по інкасо, тобто у безумовному порядку, грошової суми, яка належить до сплати і буде виплачена за платіжними відомостями державним виконавцем членам трудового колективу.

Як видно, об’єктивно немає перешкод до того, щоб колективний трудовий спір з питань оплати праці розглядався у порядку позовного провадження. Слід також відзначити, що Російське законодавство визнає під колективним трудовими спорами розбіжності між працівниками й роботодавцем лише з приводу встановлення й зміни умов праці (включаючи заробітну плату), укладання, зміни й виконання колективних договорів, угод [6, ст.398]. На відміну від російського законодавства Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» передбачає в якості колективних трудових спорів також і розбіжності з приводу невиконання вимог законодавства про працю [14, ст.2 п. г)], і це слід визнати позитивною рисою вітчизняного законодавства.

У силу цього, як випливає з вищезазначеного, розбіжності між працівниками й роботодавцем щодо невиплати або затримки виплати заробітної плати слід вважати колективними трудовими спорами, а розбіжності між тими ж суб’єктами щодо зміни розмірів заробітної плати – колективними трудовими конфліктами. Було б доцільно внести відповідні уточнення до законодавства про колективні трудові спори й конфлікти з метою уникнення розбіжностей у трактуванні такої найважливішої правової категорії як предмет колективного трудового спору або конфлікту.

Важливо відзначити, що причиною легального визнання колективних трудових спорів (а це сталося всього трохи більше п’ятнадцяти років тому) послужили саме спори з питань оплати праці, які одержали тоді масовий характер. Політичні процеси, які відбувалися у Радянському Союзі наприкінці 80-х років, призвели до дисбалансу соціально-трудових відносин. По країні прокотилася хвиля мітингів і страйків. Особливо масового розвитку набули вони у Донбаському регіоні. Масовість страйкового руху в країні вимагала законодавчого врегулювання подібних соціальних явищ. Тому в 1989 році було прийнято Закон СРСР «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» [62]. Цей закон визначив два органи з вирішення колективних трудових спорів з питань оплати праці – примирну комісію й трудовий арбітраж, особливо не врегульовуючи умови їх створення й діяльності. Український законодавець, приймаючи у 1998 році вітчизняний Закон, який регулює вирішення колективних трудових спорів і конфліктів, у цілому зберіг конструкцію союзного закону, а також назву даного законодавчого акта. І хоча примирливо-третейські процедури у чинному Законі досить докладно регламентовані, судовий порядок вирішення колективного спору з питань оплати праці у ньому не передбачений.

Водночас, аналізуючи правовий досвід діяльності союзного закону, слід зазначити, що наявність законодавчих норм організації примирливих процедур не призвела до створення ефективних механізмів вирішення колективних трудових спорів і конфліктів з питань оплати праці. Мистецтво ведення переговорів вимагає особливих знань і навичок. У країнах з розвиненими традиціями для ведення соціального діалогу між найманими працівниками й роботодавцями застосовуються різні науково обґрунтовані й апробовані на практиці соціальні технології вирішення колективних трудових розбіжностей, які на сьогодні у пострадянських країнах, у тому числі в Україні, відсутні. Крім цього, у західних країнах, у випадку виникнення «конфліктів права», до яких відносяться й спори щодо порушення чинного законодавства й інших нормативних актів з питань оплати праці, колективний трудовий спір вирішується не шляхом переговорного процесу між сторонами, а в судовому порядку.

У науковій літературі, присвяченій аналізу чинного українського законодавства з питань вирішення колективних трудових спорів і конфліктів, висловлювалася думка, що у випадку невиконання зобов’язань за колективним договором або угодою право іншої сторони має захищатися у судовому порядку з використанням сили державного примусу [140, с.103]. Однак не можна погодитися з позицією, висловленою даним автором, що у випадку, коли має місце правопорушення, мова про трудовий спір вже не йде.

Очевидно, що саме трудове правопорушення, яке полягає у невиконанні або порушенні норм чинного законодавства, колективних трудових договорів, угод, у тому числі з питань оплати праці, є необхідним юридичним фактом для виникнення колективного трудового спору. Це правопорушення може бути як дійсним, так і уявним. Встановити факт трудового правопорушення, яке мало місце, повинен відповідний юрисдикційний орган. Найбільше доцільно, щоб таким органом був суд. Примирливо-третейські способи вирішення розбіжності, яка виникла, в даному випадку неприйнятні, оскільки характер розбіжності позовний.

Позитивною новацією Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» [14] порівняно зі союзним законодавством, є те, що в даний час колективні трудові спори з питань оплати праці проходять обов’язкову реєстрацію у Національній службі посередництва й примирення. Причому, ці спори не тільки беруться на контроль, але й за наявності заяви сторони спору, відразу ж, обминаючи розгляд даного спору у примирливій комісії, вирішується питання про створення трудового арбітражу. Це сприяє більш оперативному розгляду розбіжностей, що виникли. Національна служба посередництва й примирення покликана сприяти ефективному вирішенню колективних спорів і конфліктів з питань оплати праці, виконуючи своєрідні юридичні функції з підготовки посередників і арбітрів [141].

Але Національна служба посередництва й примирення не є юрисдикційним органом. Вона не може встановлювати факт порушення колективних трудових прав працівників на оплату праці й вживати заходів до поновлення цих прав. Тому відсутність в законодавстві про колективні трудові спори судового порядку вирішення колективних трудових спорів з питань оплати праці є істотною прогалиною, що створює чимало правових та соціальних проблем і обмежує колективні трудові права працівників.

Водночас Закон України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом» встановлює, що суб’єкт підприємницької діяльності (підприємство або установа), який має грошові зобов’язання, у тому числі з заробітної плати, може бути господарським судом визнаний банкрутом [142]. Однак справа про банкрутство порушується господарським судом тільки у тому випадку, якщо безперечні вимоги кредитора (кредиторів) до боржника у сукупності складають не менше трьохсот мінімальних розмірів заробітної плати. Зазначений Закон визнає найманих працівників, перед якими існує заборгованість із заробітної плати, кредиторами підприємства (установи), на якому вони працюють. Відповідно до приписів цього закону кредитори мають право об’єднати свої вимоги до боржника й звернутися до суду з однією вимогою про порушення справи про банкрутство.

Отже, можна зробити висновок, що господарський суд у даний час може розглядати як індивідуальні, так і колективні трудові спори з питань оплати праці. На думку дисертанта, така подвійна регламентація трудових спорів з питань оплати праці – трудовим законодавством України і Законом “Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом” недоцільна, невиправдана і суперечить сутності господарських судів, до сфери юрисдикції яких входять розбіжності, що виникають між суб’єктами господарської діяльності. Відносини ж між роботодавцем і найманими працівниками мають іншу правову природу – це трудові відносини, які можуть носити як індивідуальний, так і колективний характер. При цьому необхідною умовою наявності колективних трудових відносин є укладання індивідуальних трудових договорів між роботодавцем і кожним найманим працівником даного підприємства. Тому трудові спори з питань оплати праці, як індивідуальні, так і колективні, мають регулюватися виключно нормами трудового права. Трудове законодавство повинно передбачати можливість захисту колективних трудових прав працівників з питань оплати праці у судовому порядку, тобто у суді загальної юрисдикції або у спеціалізованому трудовому суді (якщо такі суди будуть створені).

Сьогодні суди України розглядають з питань оплати праці тільки індивідуальні трудові спори. Більшість таких спорів стосуються виплати заборгованості з заробітної плати, витребування регресних і розрахункових сум. Водночас предметом трудових спорів можуть бути порушення інших норм оплати праці, таких як: за роботу у понаднормовий час, у святкові, вихідні, неробочі дні, у нічний час; за час простою і при виготовленні продукції, яка виявилася браком не з вини працівника; оплати скороченого робочого дня особам віком до 18 років; а також надання інших гарантій з оплати праці.

При розгляді кожного трудового спору індивідуального характеру з таких питань суди зобов’язані розмежувати сферу державного регулювання оплати праці від сфери її договірного регулювання. Це необхідно у силу того, що відповідно до чинного законодавства у колективних договорах можуть бути встановлені умови, у тому числі й з оплати праці, які погіршують становище працівника порівняно з умовами, передбаченими генеральною, галузевою або регіональною угодами, але на термін не більш шести місяців. При цьому дані умови не можуть бути гірше умов, встановлених законодавством [102, с.128]. Крім того, якщо спори стосуються форм і систем оплати праці, розцінок, тарифних ставок, схем посадових окладів, розмірів надбавок, доплат і порядку їх надання, суд повинен з’ясувати, чи були вони врегульовані (і, якщо так, то як саме) у визначеному законодавством порядку колективним договором, іншими угодами про працю і чи були при цьому дотримані передбачені трудовим законодавством відповідні норми й гарантії. Якщо буде встановлене недотримання у колективних договорах і угодах передбачених законом гарантій трудових прав працівників, застосовуються відповідні норми й гарантії, закріплені у чинному законодавстві [143, с.468].

Проблемним моментом при спорі, який виник, про оплату понаднормової роботи є встановлення факту такої роботи або констатація того, що хоча робота й виконувалася понад встановлену тривалість робочого часу, але при цьому трудова діяльність здійснювалася у межах ненормованого робочого дня. Для посилення захисної функції трудового права доцільно тягар доведення з даних питань покласти на роботодавця.

Досить складним є правильне вирішення трудових спорів за позовами про оплату простою. Слід відзначити, що трудове законодавство не містить визначення простою працівника. Виходячи з сутності цього явища і для забезпечення однозначності сприйняття, доцільно вважати, що простій працівника – це реальне невиконання працівником, який знаходиться на своєму робочому місці, безпосередніх трудових обов’язків протягом всього або частини робочого часу.

При розгляді трудових спорів про оплату простою працівника суди, як правило, виходять зі змісту статті 113 КЗпП, статті 7 Закону України “Про охорону праці” [144], інших актів законодавства. Норми чинного трудового законодавства встановлюють певне коло гарантій працівникам у випадку простою. Для з’ясування сутності трудових спорів з позовів про оплату простою на цих гарантіях слід зупинитися докладніше.

1. За працівником зберігається середній заробіток за весь час простою, якщо він виник через виробничу ситуацію, яка склалася, небезпечну для здоров’я або життя працівника або людей, що знаходяться поруч, або навколишнього середовища.

Проблемою сьогодення є те, що у нормативному порядку не врегульовано: хто й у який час повинен засвідчити небезпечну ситуацію для життя і здоров’я працівника, яка виникла; що може бути доказом правомірності простою працівника за даних обставин, якщо роботодавець заперечує виникнення небезпечної виробничої ситуації; на кого покладається тягар доведення обґрунтованості простою працівника. Частина 2 ст. 7 Закону „Про охорону праці” [144] говорить, що факт наявності виробничої ситуації, яка небезпечна для життя і здоров’я працівника, підтверджується фахівцем з охорони праці підприємства за участі представника профспілки та уповноваженого трудового колективу, а у випадку виникнення конфлікту – відповідним органом державного нагляду з охорони праці за участі представника профспілки. З даної норми не зрозуміло, на кого і в які терміни покладається обов’язок залучити зазначених осіб для розгляду ситуації, що склалася, як документально оформлюється виникнення небезпечної для життя або здоров’я працівника виробничої ситуації.

Відсутність розробленого й нормативно закріпленого механізму фіксації порушення права працівника на здорові й безпечні умови праці на його робочому місці породжує трудові спори з питань оплати простою, викликаного несприятливими умовами праці працівника.

2. Простій оплачується у розмірі 2/3 тарифної ставки, якщо він відбувся не з вини працівника, й цей працівник негайно сповістив про початок простою роботодавця, причому, тут не йдеться про простій структурного підрозділу або підприємства. У даній ситуації також у нормативному порядку не врегульовано: на кому лежить тягар доведення відсутності провини працівника у простої; як повинна проводитися оплата, якщо у працівника реально не було можливості своєчасно повідомити роботодавця про простій, який виник не з його провини.

Прогалини у чинному трудовому законодавстві є однією з причин виникнення розбіжностей між сторонами трудового договору про оплату праці. Крім цього, правові проблеми, які виникають при розгляді трудових спорів даного виду, також свідчать про доцільність створення трудового процесуального права, яке б достатньою мірою, адекватно ринковим відносинам у державі, регламентувало б порядок реалізації передбачених норм матеріального права. Це великою мірою сприяло б запобіганню трудових спорів взагалі і з питань оплати праці, зокрема.

3. Оплата простою не проводиться, якщо буде доведено, що в простої винен сам працівник. Зі змісту даної правової норми випливає презумпція невинності працівника у простої.

На погляд дисертанта, для усунення розбіжностей із питань оплати праці працівника при простої доцільно чітко закріпити, що тягар доведення провини працівника у простої, що стався, у всіх випадках покладається на роботодавця; працівник повинен визнаватися невинним, а простій, відповідно, таким, який стався не з його вини, поки роботодавець не доведе зворотне. За умов ринкових відносин особливо зростає значення захисної функції трудового права. Виходячи з примату гуманістичних тенденцій розвитку сучасної правової системи України, слід внести чіткість і визначеність до регламентації такого важливого за умов ринкової нестабільності питання, як оплата праці працівника при простої.

4. Новацією сучасного українського трудового законодавства є те, що відповідно до частини 3 ст.84 КЗпП у випадку простою підприємства в цілому (не з вини працівників) роботодавець може у визначеному колективним договором порядку надавати працівникам відпустки без збереження заробітної плати і без згоди працівників. Іншими словами, у даній ситуації законодавець надає роботодавцю право не оплачувати простій (можливо, тривалий), який стався не з вини працівників. Викликає сумнів обґрунтованість і гуманність даної правової норми. Можлива тривалість такого простою законодавцем не оговорюється, також як і мінімальний рівень виплат за час простою. Все це виноситься на договірний рівень. Безумовно, тим самим підвищується значення колективних договорів, що укладаються, як справедливо відзначають у науковій літературі [145, с.85]. Разом з тим, стає у правовому порядку можливою ситуація, коли колектив найманих працівників на тривалий час виявляється без коштів до існування, не маючи права ані на допомогу з безробіття, оскільки вони значаться працівниками підприємства, ані на заробітну плату, оскільки фактично не виконують своїх трудових обов’язків. Безумовно, таке положення здатне провокувати соціальну напруженість у суспільстві й широкомасштабні колективні трудові спори й конфлікти з питань реалізації права працівників на одержання коштів до існування.

Сучасна цивілізована правова держава, якою є Україна, не повинна припускати у своєму законодавстві норми, які обмежують природне право громадян - на одержання коштів до існування. Чинне трудове законодавство, щоб уникнути виникнення численних індивідуальних і колективних трудових спорів і конфліктів з питань оплати працюючим простою підприємства, повинно містити мінімальний рівень гарантій оплати змушеної відпустки працівникам або зобов’язувати роботодавця зробити скорочення чисельності працівників з наданням їм усіх передбачених чинним законодавством гарантій для осіб, що вивільнюються.

Крім того, чинне трудове законодавство України не містить чіткої вказівки на те, як повинен оплачуватися масовий простій працівників у випадку простою всього підприємства, якщо на цьому підприємстві відсутній колективний договір або у колективному договорі не містяться норми, які припускають надання працівникам відпусток без збереження заробітної плати. Зі змісту правової норми випливає, що у даному випадку працівникам повинні виплачувати 2/3 тарифної ставки, як за простій не з їх вини [4, ст.113]. Однак, як показує судова практика, цей припис, найчастіше, не виконується, і роботодавець відправляє працівників у змушені неоплачувані відпустки за своїм розсудом, незалежно від ступеня урегульованості даного питання колективним договором.

Очевидно, що виникаюча у даному випадку спірна ситуація є не сумою індивідуальних трудових спорів, а колективним трудовим спором про оплату вимушеного простою. За умов ринкової нестабільності, з метою збереження соціального миру й забезпечення поступального розвитку економіки розбіжності щодо оплати вимушеного простою працівникам у випадку припинення роботи підприємства (або структурного підрозділу) повинні бути докладно й чітко врегульовані трудовим законодавством із забезпеченням судового захисту права працівників на одержання мінімального рівня коштів до існування при масовому простої виробництва.

Виключно індивідуальний характер носять трудові спори, предметом яких є затримка розрахунку зі звільненим працівником. Відповідно до ст.117 КЗпП роботодавець зобов’язаний за весь період затримки розрахунку сплатити працівникові середній заробіток як за вимушений прогул. Є дуже важливим і своєчасним представлене Пленумом Верховного Суду роз’яснення від 24 грудня 1999 р. №13, що відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності [102, с.132]. Такий висновок органічно випливає зі змісту Закону України “Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом” – якщо в підприємця відсутні кошти для покриття заборгованості перед кредиторами, то стягнення може бути звернене на майно, яке належить боржнику [142].

Досить розповсюдженими у наш час є порушення конституційного права працівників на своєчасне одержання винагороди за працю. Оскільки судовий порядок розгляду колективних трудових спорів в українському законодавстві не передбачений, має місце подання численних позовних заяв з боку працівників до одного й того ж роботодавця. Причому, відповідно до роз’яснень Пленуму Верховного Суду України “Про практику застосування судами законодавства про оплату праці” від 24 грудня 1999 р. № 13 такі позови не можуть бути об’єднані в одне провадження через відсутність необхідної для цього спільності предмета позову (оскільки розміри посадових окладів, системи заробітної плати та ін. у працівників можуть відрізнятися). Водночас виборний орган первісної профспілкової організації може подати вимоги про стягнення заборгованості з заробітної плати тільки щодо одного окремо взятого працівника, але не всього трудового колективу у цілому. Дані правові приписи нерідко обтяжують оперативний розгляд трудового спору про оплату праці, що виник, у суді й ускладнюють можливість винесення обґрунтованого справедливого рішення. Важливо відзначити, що оскільки у зазначеному випадку спір іде не про розмір заробітної плати окремих осіб, а про виплату працівникам певних грошових сум, які їм належать, то слід визнати наявність спільності позовних вимог у трудового колективу, а це, у свою чергу, дозволяє зробити висновок про наявність колективного трудового спору з питань оплати праці.

У силу вищезазначеного для забезпечення ефективного захисту за сучасних соціально-економічних умов права працівників на відплатність праці необхідним є вдосконалення порядку розгляду трудових спорів, що виникають з даного приводу. З цією метою слід усунути зазначені прогалини у чинному трудовому законодавстві й, насамперед, передбачити ефективний судовий захист як індивідуальних, так і колективних прав працівників на оплату праці.

<< | >>
Источник: ЛАЗОР ВАЛЕРІЙ ВАСИЛЬОВИЧ. ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ ЗА УМОВ ФОРМУВАННЯ РИНКОВИХ ВІДНОСИН В УКРАЇНІ. Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук.2005. 2005

Скачать оригинал источника

Еще по теме 2.3. Трудові спори і конфлікти з питань опати праці: особливості змісту і регулювання за умов становлення ринкової економіки:

  1. ЗМІСТ
  2. ВСТУП
  3. Розділ 1 ТРУДОВІ СПОРИ І КОНФЛІКТИ ЗА СУЧАСНИХ УМОВ: ТЕОРЕТИЧНИЙ АСПЕКТ
  4. 1.1. Поняття трудових спорів, конфліктів та їх позовний і непозовний характер
  5. 1.2. Історико-правовий аналіз вітчизняного регулювання трудових спорів і конфліктів
  6. 1.3. Причини і підстави виникнення трудових спорів і конфліктів за сучасних ринкових умов національної економіки
  7. 1.4. Правова характеристика принципів і процесуальних правовідносин з вирішення трудових спорів і конфліктів на сучасному етапі
  8. 2.1. Правовий аналіз видів трудових спорів, конфліктів та критеріїв їх класифікації
  9. 2.2. Трудові спори з питань укладення трудового договору у світлі конституційних гарантій права на працю
  10. 2.3. Трудові спори і конфлікти з питань опати праці: особливості змісту і регулювання за умов становлення ринкової економіки
  11. Розділ 3 ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ У ПЕРІОД РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ
  12. 3.1. Правова природа і зміст індивідуальних трудових спорів і конфліктів
  13. 3.3. Судове вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів
  14. 4.2. Поняття, зміст і порядок виникнення колективних трудових спорів і конфліктів