Задать вопрос юристу

4.4. Шляхи вдосконалення правового регулювання страйку в Україні

Право найманих працівників на страйк для захисту своїх соціально-економічних інтересів давно одержало визнання у світовому співтоваристві. Міжнародний пакт про економічні, соціальні й культурні права, прийнятий Генеральною Асамблеєю ООН 16 грудня 1966 року, закріпив положення про те, що держави зобов’язуються забезпечити право громадян на страйк за умови його здійснення відповідно до законів кожної країни [304, ст.8].

У сучасній науковій літературі справедливо відзначають, що ефективне здійснення права на свободу об’єднання, ведення колективних переговорів і укладання колективних договорів є неможливим у випадку заборони страйку [305, с.37].

Визнання права на страйк і допущення страйків у певних межах, які юридично фіксуються, вважається на Заході необхідними умовами нормального функціонування суспільства, заснованого на приватній власності, свободі підприємництва й ринковій економіці за наявності об’єктивно існуючих і офіційно визнаних конфліктів інтересів підприємців і найманих працівників [28, с.156]. Виходячи з досвіду розвинених країн, вважає Мурашин О., необхідно відзначити, що разом із негативними економічними наслідками страйки можуть стимулювати модернізацію економіки й викликати вдосконалення її структури, а також можуть бути єдино вірним виходом протягом короткого часу знайти компроміс і задовольнити вимоги працівників [306, с.67].

Слід визнати, що за сучасних умов право на страйк належить до числа основних прав трудящих і їх організацій, це право слід визнати діючим способом, за допомогою якого працівники можуть захистити свої економічні й соціальні інтереси.

Безперечно, страйк є проявом загострення глобальних проблем у суспільному житті, крайнім засобом задоволення вимог найманих працівників. Однак страйк, оголошений у встановленому законом порядку, спрямований не тільки на покращення умов праці певних працівників, на задоволення їх вимог професійного характеру, але й на пошук вирішення проблем і актуальних питань економічної й соціальної політики держави. Страйк є своєрідним об’єктивним двигуном, що визначає пріоритетні напрямки розвитку соціальної політики сучасної правової держави.

Кисельов І.Я., проводячи широкомасштабні дослідження трудового права західних країн, відзначає, що право на страйк там розглядається як найважливіша передумова здорового розвитку системи колективних договорів і розумного вирішення протиріч, що виникають у сфері праці й трудових відносин. Такі відомі теоретики, як Р.Дарендорф, Л. Коузер, Т. Гайгер та ін., стверджують, що за умови вмілого соціального управління й встановлення розумно припустимих меж страйкового руху право на страйк не послабляє, а, навпаки, зміцнює існуючу суспільну систему, робить її більш гнучкою й маневреною, примирює з нею широкі народні маси, додає їй ореолу демократичності й соціальної справедливості [28, с.156].

У країнах з розвиненою ринковою економікою правова регламентація страйкового руху має багаторічний досвід, достатньо сформована й відбиває особливості національних правових систем.

Разом з тим у країнах колишнього соціалістичного табору, як і в Україні, право на страйк було офіційно закріплене лише через майже чверть століття після його визнання на міжнародно-правовому рівні. У даний час Конституція України встановлює право працівників на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів [1, ст. 44].

На рубежі 80-90-х років право на страйк було легалізоване у багатьох країнах Східної Європи, а також у Радянському Союзі. У цих державах були прийняті або спеціальні закони, які регулювали порядок виникнення й проведення страйків, або відповідні норми були закріплені у законах, які регламентували вирішення колективних трудових спорів. Так, у зазначений період були прийняті: Закон Угорщини про страйк від 1989 року, югославський Закон про страйк від 1991 року (згодом він був замінений Законом Союзної Республіки Югославія про страйк від 1996 року), Закон Болгарії про врегулювання колективних трудових спорів від 1990 року, польський Закон про вирішення колективних спорів від 1991 року, румунський Закон №15 про вирішення колективних трудових конфліктів від 1991 року, Закон Чехії й Словаччини про колективні переговори від 1990 року.

У 1989 році був прийнятий закон СРСР «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Телесова С.Я. відзначала [307, с.44], що цей закон вперше у нашій країні встановив примирливо-арбітражну процедуру розгляду колективних трудових спорів, яка відповідає Рекомендації МОП № 92 від 1951 року « Про добровільне примирення й арбітраж». Згодом, 23 листопада 1995 року, у Російській Федерації був прийнятий Закон «Про порядок вирішення колективних трудових спорів» [308], положення якого сьогодні знайшли відображення у главі 61 нового Трудового кодексу Російської Федерації [6].

В Україні досить тривалий час діяв вищезгаданий союзний закон від 1989 року. Згодом, 3 березня 1998 року, був прийнятий Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» [14] (далі – Закон), у якому відбите право на страйк і порядок реалізації цього права.

Як видно, у колишніх соціалістичних країнах у наш час спостерігається активне формування й розвиток інституту колективних трудових спорів і конфліктів, важливою складовою якого є правова регламентація страйку. У сучасному трудовому законодавстві названих країн у становленні правової регламентації страйку можна знайти подібні риси й тенденції, але водночас і істотні розходження. Правовий досвід цих країн становить особливий інтерес для України у силу історично сформованих подібних умов виникнення й розвитку у національних правових системах поняття й змісту нової правової категорії – «страйк».

Практично у всіх названих країнах право громадян на страйк для захисту своїх соціально-економічних прав та інтересів закріплене у конституційних нормах. Це є важливим свідченням демократичного шляху розвитку постсоціалістичних держав.

Однак розходження спостерігається вже у формі регламентації. Так, в одних країнах існує спеціальне законодавство про страйки. В інших, до яких відноситься й Україна, – правова регламентація страйків є складовою частиною законодавства про колективні трудові розбіжності.

У законодавстві більшості названих держав легально закріплені поняття страйку, значеннєвий зміст яких неідентичний. Так, ст.1 Закону Союзної Республіки Югославія говорить: «Страйк є тимчасове припинення праці, яке працівники організують для захисту своїх економічних інтересів на основі праці». Як видно, у даному визначенні акцентується організованість і мета припинення праці. У румунському Законі підкреслюється добровільність припинення роботи. Закон Чехії й Словаччини визначає, що «під страйком розуміється часткове чи повне припинення роботи працівниками», роблячи акцент на масштабі страйку [233, с.56].

Якщо звернутися до політичного словника, то він дає таке трактування: “Страйк – це один з основних засобів боротьби трудящих проти експлуатації, за задоволення політичних і економічних вимог, що полягає в організованому колективному припиненні роботи на одному чи декількох підприємствах» [309, с.140]. Слід відзначити, що у законодавстві практично всіх країн Східної Європи легально визнаються лише страйки, спрямовані на захист соціально-економічних інтересів працівників; предмет вимог таких страйків, як правило, випливає з існуючих трудових відносин. Тільки у деяких західних країнах, таких як Італія, Швеція, Франція, з численними застереженнями допускається висування під час страйку поряд з економічними деяких політичних вимог [28, с.157-158]. Однак така ситуація нетипова. Як видно, страйк за трудовим правом у загальному випадку не містить у собі задоволення політичних вимог.

У сучасній науковій літературі існують різні погляди на сутність політичних вимог, як предмета оголошеного трудящими страйку. Так, Хорват І. розглядає у якості політичних вимоги трудового колективу, звернені до органів управління [310, с.35]. Дана позиція, на думку дисертанта, є принципово невірною. Під політичними слід розуміти вимоги, які передбачають зміну конституції держави, її політичної системи, територіальної цілісності, порядку формування й діяльності законодавчої, виконавчої й судової влади та ін. Для задоволення власне політичних вимог громадянам належить керуватися спеціальним законодавством, що відноситься до державного права. За своїм змістом зазначені правовідносини не є трудовими (навіть якщо одна зі сторін – працівники), а тому не можуть регулюватися трудовим законодавством [311, с.5]. Необхідно визнати, що у сучасному світі страйк є категорією трудового права. Вимоги ж працівників про встановлення нових умов праці, з питань соціально-трудових відносин, хоч б і звернені до органів державного управління, не є політичними. Виникає не політичний конфлікт, справедливо відзначає Крилов К., а конфлікт із приводу політики в економічній і соціальній галузях, для вирішення якого МОП вважає правомірним проведення страйків [312, с.22].

З вищезазначеного логічно випливає висновок, що цілком виправданим є визнання у законодавствах сучасних демократичних правових держав страйку тільки для задоволення вимог, які випливають з соціально-трудових відносин. Страйк з політичних мотивів у сучасному суспільстві слід визнати неприпустимим.

Відповідно до російського законодавства страйк – це тимчасова добровільна відмова працівників від виконання своїх обов’язків (цілком або частково) з метою вирішення колективного трудового спору [6, ст.398, ч.4]. Дане визначення увібрало в себе такі характерні ознаки страйку, як добровільність, тимчасовий характер, диференційований масштаб припинення роботи, і при цьому підкреслюється цільове призначення страйку – вирішення колективного трудового спору.

Дефініція страйку, закріплена в Законі України, по суті, схожа з тим визначенням, яке подано у російському законодавстві: «Страйк – це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) підприємства, установи, організації з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту)» [14, ст.17].

Зі змісту даної правової норми випливає, що йдеться про повне припинення працівниками виконання своїх трудових обов’язків, що, безумовно, спричинить значні матеріальні втрати для роботодавця. Український законодавець не виділяє види страйків, не передбачає різні способи проведення страйку. Зокрема вітчизняне законодавство не передбачає страйки з частковим виконанням страйкуючими своїх трудових обов’язків.

Водночас порівняно з російським законодавством в українському визначенні страйку конкретизується форма припинення роботи. Важливо відзначити, що в Україні, як і в Російській Федерації, страйк розглядається лише як спосіб вирішення колективного трудового спору, конфлікту і, отже, він може існувати тільки у межах колективної трудової розбіжності, яка вже виникла. У силу цього в Україні страйк не є самостійним інститутом трудового права, а являє собою складову частину інституту колективних трудових спорів і конфліктів.

У науковій літературі відзначають, що законодавство України визнає законними страйки з достатньо широкого кола соціально-економічних проблем, що випливають із трудових відносин. Це є достоїнством національної моделі вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) порівняно з рядом країн, таких, як США, Канада, скандинавські країни, де законними визнаються лише страйки, що виникають у зв’язку з укладанням або виконанням колективних договорів [313, с.83].

Поділяючи у цілому зазначену позицію, потрібно відзначити, що будь-який страйк супроводжується значними матеріальними витратами для роботодавця, працівників і, в остаточному підсумку, для суспільства у цілому. Жернаков В.В. справедливо відзначає, що на відміну від примирливих процедур вирішення колективного трудового спору (конфлікту) страйк – це ультимативна дія працівників, тиск на власника або уповноважений ним орган шляхом припинення роботи, щоб домогтися виконання своїх вимог, неврегульованих у примирливих процедурах. Він є крайнім, виключним заходом вирішення трудового конфлікту [314, с.325].

У силу цього належне правове врегулювання порядку проведення страйку є актуальним завданням сучасної української держави з тим, щоб забезпечення захисту колективних трудових прав і інтересів осіб найманої праці не лягало на національну економіку важким тягарем.

Трудове законодавство Польщі прямо вимагає від організаторів страйку, щоб при ухваленні рішення про оголошення страйку (а це стосується й працівників, які голосують за страйк) бралася до уваги сумірність вимог із витратами, викликаними страйком. Домірність вимог працівників з витратами у результаті страйку, безумовно, має принципове значення. Однак, передбачити механізм визначення цієї домірності за умов формування ринкових відносин у суспільстві достатньо складно. Тому слід визнати правильним, що національне законодавство сьогодні таких приписів не містить, оскільки недоцільно трудовому колективу у законодавчому порядку ставити за обов’язок підрахування розміру можливих збитків для підприємства внаслідок проведення страйку. Все ж піклуватися про рентабельність підприємства – це обов’язок роботодавця.

Разом із тим, як відзначають у науковій літературі, у зарубіжних країнах останнім часом страйкуючі все частіше відмовляються від тривалих страйків і переходять до короткочасних виступів. Це викликано тим, що за умов зростання безробіття тривала зупинка роботи не завжди ефективна й завдає великої шкоди самим страйкуючим [315, с.74].

Виходячи з вищесказаного, можна припустити, що нормативно передбачена наявність в українському трудовому законодавстві неповного страйку (коли відмова працівників від виконання трудових обов’язків носить частковий характер) сприяла б вирішенню колективної розбіжності, яка виникла, з меншим розміром матеріальних витрат для конфліктуючих сторін, ніж при повному припиненні роботи підприємства внаслідок оголошеного страйку.

У зв’язку з цим представляє інтерес позиція Чанишевої Г.І., яка пропонує до дефініції страйку (ст.17 Закону) внести доповнення, яке встановлюватиме, що під страйком слід вважати колективне, добровільне, повне або часткове невиконання працівниками своїх трудових обов’язків [313, с.83].

Однак слід відзначити, що зупинка роботи підприємства, що відбувається у результаті повного припинення роботи працівниками, – це правове явище, що докорінно відрізняється від зниження продуктивності цього ж підприємства, яке відбувається через часткове невиконання працівниками своїх трудових обов’язків.

У силу зазначеного уявляється більш доцільним виділити як самостійні правові категорії: повний страйк, що відповідає чинному легальному поняттю страйку, а також частковий (неповний) страйк. Можна запропонувати таку дефініцію:

«Частковий (неповний) страйк – це тимчасове добровільне колективне зменшення працівниками обсягу виконання своїх трудових обов’язків, у заздалегідь оговорених межах, з метою вирішення колективного трудового спору або конфлікту».

Частковий (неповний) страйк, будучи за своєю суттю формою економічного тиску на роботодавця, разом з тим згладжує негативні наслідки матеріального характеру для самих страйкуючих і суспільства у цілому.

Виділення як самостійної категорії часткового страйку дозволить більш повно відбити правову сутність страйку як способу силового тиску трудового колективу на роботодавця. Запропоноване законодавче доповнення розширить можливий діапазон дій працівників у їх протистоянні роботодавцю (роботодавцям).

У законодавстві зарубіжних держав по-різному вирішуються питання про оголошення страйку. У більшості країн представником інтересів працівників у даному випадку, як і у процесі розгляду колективного трудового спору, конфлікту виступає профспілковий орган. За відсутності загальності й єдності профспілкового руху, можливої множинності профспілкових організацій у країнах Східної Європи встановлено, що працівники можуть самі створити орган, який виступатиме їх представником при оголошенні й проведенні страйку [316, с.73].

Однак існують значні розходження щодо повноважень організатора страйку на його оголошення. Так, Закон Союзної Республіки Югославія передбачає альтернативну можливість оголошення страйку на підприємстві – або профспілковим комітетом, або рішенням більшості працівників, які у цьому випадку обирають страйковий комітет.

У Румунії рішення про страйк повідомляє профспілковий орган за згодою не менше половини його членів, але якщо профспілковий орган відсутній, страйк оголошується за рішенням не менше половини працівників підприємства, прийнятого шляхом таємного голосування.

За Законом Польщі страйк оголошується завжди тільки профспілковим органом. Причому рішення про страйк приймається простою більшістю на зборах працівників, на яких присутні не менше 50% працюючих підприємства. Як видно, у Польщі рішення про страйк може бути прийняте меншістю працівників підприємства. Якщо на підприємстві немає профспілкової організації, то працівники, які вирішили страйкувати, повинні, за своїм вибором, звернутися до будь-якого профспілкового органу з проханням виступити організатором страйку.

У Болгарії страйк оголошується рішенням більшості працівників, вони визначають також орган, який проводитиме страйк [233, с.58-59].

Трудовими кодексами республік Бєларусь, Киргизстан і Таджикистан встановлюються спеціальні вимоги до процедури ухвалення рішення – обов’язкове проведення таємного голосування працівниками. У Молдавії передбачене таємне голосування для ухвалення рішення про оголошення страйку працівниками, не об’єднаними у профспілки [130, с.192].

Таким чином, у більшості країн Східної Європи і СНД прерогатива ухвалення рішення про страйк належить самим найманим працівникам, а не профспілковому органу. Це є цілком виправданим, оскільки у ході проведення страйку тягарі матеріальних витрат лягають у першу чергу на плечі страйкуючих.

За законодавством Російської Федерації рішення про оголошення страйку приймається зборами (конференцією) працівників організації, на яких присутні не менше двох третин від загальної кількості працівників організації (делегатів конференції). Рішення вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість. Очолює страйк представницький орган працівників, уповноважений ними на вирішення колективного трудового спору [6, ст.410].

Відповідно до українського законодавства рішення про оголошення страйку приймається загальними зборами працівників, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників підприємства або дві третини делегатів конференції [14, ст.19]. Як видно, норма українського законодавства пред’являє більш жорсткі вимоги до числа осіб, які виступають за проведення страйку, ніж законодавство інших країн Східної Європи. Беручи до уваги, що страйк завжди спричиняє великі матеріальні витрати не тільки для роботодавця, але й для суспільства в цілому, і що трудове право за умов ринкової економіки має не тільки захищати права працівників, але й брати до уваги інтереси роботодавця, цю норму слід визнати справедливою.

Очолює страйк в Україні орган, обраний (або уповноважений) зборами працівників, які прийняли рішення про страйк [14, ст.20]. Очевидно, що у ході виникнення й мирного вирішення колективної трудової розбіжності трудовий колектив уже діє в особі свого представницького органу. Зі змісту статті 20 Закону випливає, що працівники, прийнявши рішення про страйк, можуть цей представницький орган замінити, що представляється недоцільним. Оскільки страйк завжди виникає у межах уже існуючого колективного трудового спору або конфлікту, то суб’єктний склад колективної трудової розбіжності повинен бути тим самим і не змінюватися залежно від етапів вирішення цієї розбіжності.

Так, сторонами страйку на виробничому рівні виступають роботодавець і трудовий колектив в особі того ж представницького органу, що був обраний (або уповноважений) трудовим колективом на представлення своїх інтересів у колективній трудовій розбіжності, яка виникла. Представницьким органом працівників у даному випадку, як вже відзначалося, може виступати і профспілкова організація, якщо працівники підприємства делегують їй відповідні повноваження.

Тому з метою усунення правової невизначеності важливо законодавчо уточнити, що сторонами страйку є сторони колективної трудової розбіжності в особі тих же представницьких органів, які були початково уповноважені сторонами на представництво своїх інтересів у колективному трудовому спорі або конфлікті.

За законодавством всіх розглянутих країн Східної Європи роботодавець повинен бути завчасно у писемній формі сповіщений про майбутній страйк. Цей обов’язок покладається на орган, що очолює страйк. Попереджувальні терміни різні. Так, у Болгарії цей термін 7 днів, у Польщі й у Союзній Республіці Югославія – 5 днів (у певних випадках – 10), у Румунії – 48 годин, у Російській Федерації – 10 днів. За українським законодавством роботодавець повинен бути попереджений про страйк у термін за 7 днів, а при безперервному виробництві - за 15 днів.

В Україні не регламентується зміст такого попередження, водночас як у більшості країн нормативно встановлюється, яка саме інформація повинна міститися у письмовому повідомленні роботодавця про страйк. Так, відповідно до російського законодавства у рішенні про оголошення страйку вказуються: перелік розбіжностей колективного трудового спору, що послужили підставою для проведення страйку; дата й час початку страйку, його передбачувана тривалість і передбачувана кількість учасників; назва представницького органу і його обліковий склад; пропозиція з мінімуму необхідних робіт (послуг), виконуваних на підприємстві у період проведення страйку [6, ст.410, ч.8].

Український законодавець обмежується лише вказівкою того, що роботодавець, місцевий орган виконавчої влади й орган, який очолює страйк, зобов’язані вжити необхідних заходів для забезпечення життєздатності підприємства на час страйку [14, ст.26].

У силу важливості питання про забезпечення життєздатності підприємства у період страйку його врегулювання чинним українським законодавством уявляється недостатнім. Як відзначає Миронов В.К., у законодавстві більшості країн рішення даного питання конкретизується у нормативному порядку. Так, відповідно до Закону Болгарії, сторони за 3 дні до початку страйку повинні укласти письмову угоду про забезпечення мінімуму робіт (послуг) на підприємстві. Закон Чехії й Словаччини містить докладний опис робіт, виконуваних для забезпечення життєдіяльності підприємства, й покладає на організатора страйку обов’язок забезпечити виконання цих робіт. Закон Союзної Республіки Югославія закріплює прерогативу роботодавця у визначенні необхідного мінімуму робіт, що встановлюється актом роботодавця. Причому якщо за 5 днів до початку страйку виконання даних приписів не буде забезпечене, то рішення про заходи й порядок виконання мінімуму праці приймає орган державної влади на місцях [233, с.59-60].

З метою зниження негативних наслідків страйку для суспільства законодавство України про колективні трудові спори і конфлікти повинне бути доповнене нормами, які встановлюватимуть зміст письмового повідомлення роботодавця про проведення страйку (у даному випадку може бути запозичений досвід російського законодавця), а також докладно регламентуватимуть порядок надання мінімуму робіт (послуг) для забезпечення життєдіяльності підприємства й громадського порядку.

Законодавство України, як уже відзначалося, на відміну від законодавства багатьох країн, не передбачає різні види страйків. Разом з тим, як показує зарубіжна практика, крім «власне» страйку (тобто тимчасового добровільного колективного припинення роботи) існують такі види страйків: символічний, попереджувальний, страйк солідарності [233, с.57]. У деяких західних країнах існує також «шаховий» страйк, за якого страйкують різні групи працівників підприємства або галузі у певному, заздалегідь встановленому порядку [28, с.158].

Символічний страйк передбачений у Болгарії. Він являє собою встановлення плакатів протесту, носіння значків та ін. При цьому робота не припиняється. По суті, даний страйк є передстрайковою акцією, покликаною підготувати колектив працівників до страйку й створити відповідну громадську думку.

За своєю правовою природою «символічний страйк» не є страйком, оскільки при його проведенні відсутня основна, характерна ознака страйку – припинення роботи. Тому цілком виправдано, що такий вид протесту не врегульований правовими нормами українського законодавства про страйки. Правове регулювання суспільних відносин із застосування найманої праці будується на принципах приватного права – дозволене все, що не заборонене законом. Мирні способи вираження свого протесту працівниками чинним законодавством України не забороняються й немає необхідності в їх спеціальній регламентації.

В Угорщині й Болгарії допускається страйк солідарності на підтримку законного страйку працівників інших підприємств. У Чехії і Словаччині право на такий страйк обмежене – він допускається лише у випадку, якщо роботодавець працівників, які оголошують страйк солідарності, може у силу господарських зв’язків впливати на задоволення вимог працівників страйкуючого підприємства. У Польщі страйк солідарності допускається тільки на підтримку вимог працівників, які не мають права на страйк, причому тривалість такого страйку не може бути більше половини робочого дня [233, с.57-58].

Оскільки в українському трудовому праві страйк можливий лише у межах вже існуючого колективного трудового спору або конфлікту, то «страйк солідарності» є зовсім неприйнятним для української правової системи.

«Шаховий» страйк є за своєю правовою суттю частковим (неповним) страйком. У силу цього можна визнати, що виділення такого різновиду страйку в українському трудовому праві недоцільне, достатньо нормативно закріпити, як обґрунтовувалось раніше, в якості самостійного виду страйку частковий (неповний) страйк.

У багатьох країнах передбачений попереджувальний страйк, що може оголошуватись у період розгляду колективного трудового спору, конфлікту для демонстрації ступеня організованості найманих працівників і їх рішучості домагатися задоволення заявлених вимог. Час, на який призупиняється робота у період попереджувального страйку, різний – до 1 години у Болгарії й Союзній Республіці Югославія, на 1 годину у Російській Федерації, до 2 годин в Угорщині, Польщі, Румунії. Розрізняється також регламентація повідомлення роботодавця про попереджувальний страйк. У більшості країн він допускається без попереднього повідомлення, у Союзній Республіці Югославія роботодавець повинен бути попереджений за 24 години до початку такого страйку, у Російській Федерації – за 3 дні [6, ст.410, ч.5].

Слід зазначити, що попереджувальний страйк має важливе правове значення при вирішенні колективної трудової розбіжності. Демонструючи організованість і рішучість трудового колективу, попереджувальний страйк може справляти на роботодавця великий стимулюючий вплив при розгляді колективного трудового спору або конфлікту. Тим самим стає можливим досягнення працівниками виконання своїх справедливих вимог без оголошення власне страйку, що завжди спричиняє великі витрати не тільки для роботодавця, але й для самих працівників і суспільства у цілому. Таким чином, як видно, попереджувальний страйк здатний виконувати важливу превентивну функцію у розбіжностях між роботодавцем і колективом найманих працівників.

У силу вищезазначеного, на думку автора, для вдосконалення порядку вирішення колективних трудових розбіжностей українське трудове законодавство повинне містити поняття, тривалість і порядок оголошення попереджувального страйку.

Виходячи з аналізу зарубіжного досвіду, доцільно встановити тривалість попереджувального страйку – 1 година. Попереджувальний термін у даному випадку також повинен бути встановлений з тим, щоб роботодавець мав можливість подбати про свої інтереси. Разом із тим, тривалість попереджувального терміну, яка закріплена у Російській Федерації – 3 дні –є необґрунтовано тривалою й у силу цього перешкоджаючою динамічному розвитку подій у вирішенні колективної розбіжності, яка виникла. Тому слід встановити термін письмового повідомлення роботодавця про попереджувальний страйк – 24 години.

Оскільки основне призначення попереджувального страйку – стимулювати роботодавця до мирного вирішення колективної трудової розбіжності, попереджувальний страйк може бути оголошений один раз у будь-який час у ході здійснення примирливо-третейських процедур або відразу по завершенню цих процедур.

На підставі вищезазначеного можна закріпити наступну дефініцію:

«Попереджувальний страйк – це добровільне припинення роботи терміном на одну годину, що допускається за рішенням трудового колективу одноразово на будь-якому етапі примирливо-третейських процедур або після їх завершення, про що роботодавець повинен бути письмово попереджений не пізніше, ніж за 24 години».

Порядок оголошення «власне» страйку, як часткового, так і повного, повинен здійснюватися відповідно до приписів Закону. З метою забезпечення оперативності вирішення колективної трудової розбіжності необхідно законодавчо встановити термін реалізації працівниками права на страйк. Як уже обґрунтовувалось у підрозділі 4.3, доцільно передбачити десятиденний термін після безрезультатного завершення мирних способів вирішення колективного трудового конфлікту, протягом якого трудовий колектив повинен прийняти рішення про проведення страйку й повідомити про нього роботодавця.

Наявність в українському законодавстві, крім передбаченого у даний час «повного» страйку, ще двох його різновидів – попереджувального страйку й часткового (неповного) страйку – дозволить активізувати дії працівників у досягненні своїх цілей і разом з тим перешкоджатиме значним матеріальним витратам, що неминучі у випадку проведення повного страйку.

Професори В. Берхарм і Д. Карстен відзначають, що страйк визнається законним у тому випадку, якщо він проводиться з ініціативи профспілки або підтримується нею й при цьому дотримані певні правила у прийнятті рішення про проведення страйку. Важливим є виконання принципу відповідності й домірності. Дії страйкуючих не можуть виходити за певні межі, наприклад, страйк не може ставити собі за мету розорити власника підприємства або кинути виклик громадській думці [317, с.92]. Як видно, у західних країнах дотримання порядку оголошення страйку й розумні межі вимог страйкуючих є умовою визнання страйку законним.

Слюсар А. обов’язковою умовою правомірності страйку обґрунтовано вважає дотримання вимог, передбачених законодавством й діючих у даний час [318, с.74].

Перевагою українського законодавства є те, що воно містить вичерпний перелік підстав, за наявності яких страйк може бути визнаний незаконним [14, ст.22].

Трудове право України передбачає, що особи, винні у порушенні законодавства про колективні трудові спори, конфлікти, несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність [14, ст.29]. Зі змісту статті 30 Закону випливає, що така ж відповідальність поширюється на працівників, що брали участь у страйку, визнаному судом незаконним.

Кисельов І.Я. відзначає, що покарання за «незаконні» страйки у країнах Заходу дуже диференційовані й застосування їх показує гнучкість соціальної політики. Розрізняються дисциплінарні, цивільно-правові й кримінально-правові заходи проти страйків. Об’єктом їх є організатори страйків, головним чином профспілки та їх функціонери, і рядові страйкарі [28, с.160].

Однак українським правом процедура притягнення винних осіб до відповідальності за порушення законодавства про колективні трудові спори, конфлікти на сьогодні неврегульована достатньою мірою, що породжує різні правові колізії.

Так, не визначений склад правопорушення, внаслідок якого можливе настання кримінальної відповідальності за порушення законодавства про колективні трудові спори. У законодавстві західних країн містяться прямі вказівки, у яких випадках може наставати кримінально-правова відповідальність. Найчастіше такими випадками визнаються акти насильства; «дії, що випливають зі страйків» (наприклад, громадські непорядки); замахи на «свободу праці» (тобто здійснення страйкарями дій з метою не допустити на підприємство штрейкбрехерів); дії проти майна підприємців (захоплення підприємства, блокування вивозу продукції), ці дії називаються «промисловим саботажем» та ін. [319, с.79].

В українському національному законодавстві немає чіткого нормативного закріплення об’єкта правопорушення, характеристики його об’єктивної сторони, не визначене коло суб’єктів, на яких може поширюватися кримінальна відповідальність. У силу зазначеного, передбачена у статті 29 Закону кримінальна відповідальність, як показує судовий досвід, на практиці не застосовується. Таке положення негативно позначається на забезпеченні безумовного виконання законодавства про колективні трудові спори, конфлікти, оскільки без наявності адекватних сучасним економічним умовам заходів юридичної відповідальності неможливо забезпечити дотримання навіть найпрогресивніших правових приписів. Тому законодавчо необхідно чітко встановити, за які саме порушення законодавства про колективні трудові спори і конфлікти для представників сторін, винних у цих порушеннях, настає дисциплінарна відповідальність, за які порушення – адміністративна відповідальність, і за які конкретно протиправні дії у зазначеній сфері наступає кримінальна відповідальність. Пропозиції дисертанта з порушеної проблеми містяться у Додатку Б.

Існують також інші проблеми у правовому регулюванні відповідальності за порушення законодавства при реалізації працівниками права на страйк. Відповідно до Закону суд може визнати страйк незаконним за наявності звернення до суду зацікавленої сторони – власника або уповноваженого ним органу. Оскільки у даному випадку йдеться про порушення законних інтересів роботодавця у зв’язку з недотриманням працівниками законодавства про колективні трудові спори, конфлікти і, як правило, про відшкодування збитків, заподіяних незаконним страйком, то очевидно, що дана справа повинна розглядатися у порядку позовного провадження.

Однак у Законі невизначена родова підсудність справ про визнання страйку незаконним. Зі змісту статті 23 Закону можна припустити, що справи про визнання страйку на виробничому рівні незаконним повинні розглядатися місцевим судом за місцем перебування позивача-роботодавця. Але при цьому залишається незрозумілим, який суд вправі розглядати справи про визнання незаконними страйків на регіональному, галузевому, національному рівнях? Очевидно, що у сучасній правовій демократичній державі така правова невизначеність відносно настільки важливого суспільного явища, як страйковий рух, зовсім неприпустима. Тому необхідно у законодавчому порядку чітко визначити родову підсудність справ про визнання страйку незаконним. (Пропозиції дисертанта з вищеназваних проблем відбиті у Додатку Б).

Важливо також відзначити, що чинним українським законодавством не передбачено вирішення ситуації, коли судом виноситься рішення про визнання страйку незаконним, а тим часом колективний трудовий конфлікт або спір залишається неврегульованим, і в силу цього на підприємстві (у регіоні, у галузі) зберігається певна соціальна напруженість. Зазначена обставина є істотною прогалиною в українському трудовому законодавстві. Сучасна цивілізована держава не може залишатися байдужою за наявності реального вогнища соціальної напруженості. Тому необхідно законодавчо встановити, що одночасно з рішенням про визнання страйку незаконним суд повинен виносити рішення по суті розбіжності, обов’язкове для виконання сторонами.

При створенні спеціалізованих Трудових судів питання визнання страйку незаконним, а також вирішення по суті колективної трудової розбіжності будуть входити до сфери їх юрисдикції.

У даний час не врегульоване також питання щодо того, хто повинен виступати відповідачем у справі про визнання страйку незаконним, на що справедливо звертають увагу у науковій літературі [176, с.63]. Зі змісту частини 2 статті 34 «Відшкодування збитків, заподіяних страйком» [14] випливає, що відповідачем виступає орган, уповноважений найманими працівниками на проведення страйку, оскільки саме цей орган за Законом повинен відшкодувати роботодавцю збитки, заподіяні незаконним страйком у межах коштів і майна, що належать йому. Але названий орган створюється саме трудовим колективом. Трудовий колектив виступає стороною страйку в особі свого представницького органу. Звідси випливає, що позовні вимоги можна було б пред’явити й трудовому колективу у цілому.

Відсутність у законодавстві чіткої вказівки на те, хто повинен виступати відповідачем з даної категорії справ, спричиняє неоднозначність у правозастосовчій практиці. Так, Селідовським судом Донецької області була прийнята й розглянута судом позовна заява акціонерного товариства «Шахта України» про визнання страйку незаконним за участю тільки представника позивача, а представники страйкуючих допитувалися судом як свідки. При розгляді справи Лисичанським судом Луганської області відповідачами були визнані головуючий і секретар зборів найманих працівників, на якому було прийняте рішення про страйк. Сніжнянский міський суд Донецької області розглянув справу за позовом акціонерного товариства «Шахта «Ударник» до страйкового комітету шахти без урахування того, що зазначений комітет є лише представником працівників цього підприємства, які призупинили роботу з метою вирішення колективного трудового спору [320, с.32].

Таким чином, щоб уникнути правової невизначеності, необхідно законодавчо закріпити, що відповідачем у справі про визнання страйку незаконним виступає трудовий колектив в особі свого представницького органу.

Крім того, ніде не зазначений мінімальний розмір майна, який повинен мати орган, що очолив страйк. Внаслідок цього цілком реально може виникнути ситуація, коли відшкодувати роботодавцю шкоду, заподіяну незаконним страйком, з коштів органу, який очолював цей страйк, буде неможливо через відсутність таких коштів. Порядок вирішення даної ситуації законодавцем не передбачений. А як відомо, відсутність санкції за невиконання правової норми значно знижує рівень позитивної відповідальності (тобто належної поведінки) зобов’язаних осіб.

Слід відзначити, що у західних країнах наявність спеціального грошового фонду в органу, що очолює страйк, вважається обов’язковою, й саме з цих коштів виплачується «страйкова допомога» страйкуючим і компенсуються витрати роботодавцю у випадку визнання страйку незаконним [28, с.159-160]. У літературі справедливо ставилося питання про те, що трудовому колективу при укладенні колективного договору слід передбачити спеціальний фонд на випадок страйку. Сошнікова Т. аргументує це тим, що під час страйку зарплата не виплачується [321, с.48].

На думку дисертанта, обов’язкова наявність у трудового колективу такого спеціалізованого фонду має бути передбачена у законодавчому порядку з тим, щоб названий фонд міг виступати також гарантом захисту інтересів роботодавця у випадку визнання страйку незаконним. У силу цього логічно буде частину 2 статті 27 Закону викласти у наступній редакції: «Трудовий колектив одночасно з прийняттям рішення про проведення страйку повинен створити страйковий фонд із добровільних внесків і пожертвувань». Таким чином, створення страйкового фонду носитиме не дозвільний (як за чинним законодавством), а обов’язковий характер.

Наявність в українському законодавстві гарантій для працівників під час страйку [14, ст.27] слід визнати його позитивною рисою. Разом із тим в українському трудовому праві відсутнє поняття «локаут», що не є виправданим. Як показує аналіз трудового законодавства зарубіжних країн, правова регламентація страйку там поєднується з правовою регламентацією локауту.

Локаут – це звільнення з ініціативи роботодавця працівників у зв’язку з колективним трудовим спором й оголошенням страйку, а також ліквідація або реорганізація підприємства, філії, представництва [5, с.174].

Сілін А. відзначає, що як соціальне явище локаут являє собою тимчасове закриття будь-якого підприємства або установи його власником з приводу економічних труднощів, але найчастіше у відповідь на страйковий рух персоналу. Локаут супроводжується звільненням усіх найманих працівників на невизначений термін. При цьому заробітної плати, пільг позбавляються всі працівники підприємства, включаючи й тих, хто не брав особистої участі у страйку (особи, що перебувають у відпустці, хворі та ін.) [322, с.37]. Як видно, локаут є істотним стримуючим чинником у реалізації трудовим колективом свого права на страйк.

Кисельов І.Я. вказує, що у західних країнах існують такі варіанти регулювання локаутів: локаути незаконні (Італія, Португалія, Греція); локаути законні (Швеція, Нова Зеландія). В інших країнах законність або незаконність локаутів залежить від обставин трудового конфлікту й визначається у кожному конкретному випадку судом [28, с.161].

Російське законодавство містить пряму заборону локауту [6, ст.416].

Відсутність в українському трудовому праві поняття «локаут» і заборони на його застосування є, по суті, дозволом на його використання роботодавцями у випадку визнання страйку незаконним. Зі змісту статті 28 Закону, яка встановлює, що участь у страйку, визнаному судом незаконним, є порушенням трудової дисципліни, випливає, що роботодавець вправі всіх учасників такого страйку звільнити за прогул. Масові звільнення з даної підстави будуть, по суті, локаутом, хоча український законодавець і не передбачає таку правову категорію.

За російським законодавством відповідальність працівників за участь у незаконному страйку, так само як і обов’язок органу, що його очолював, відшкодувати роботодавцю збитки, виникає тільки якщо працівники не стануть до роботи наступного дня після оголошення судом страйку незаконним [6, ст.417]. Українське законодавство передбачає можливість притягнення працівників до відповідальності (і відшкодування роботодавцю понесених збитків) незалежно від припинення страйку [14, ст.28, ст.34, ч.2]. У зв’язку з цим Чанишева Г.І. вважає підхід російського законодавця більш демократичним [239, с.192].

Однак дана позиція є дещо спірною. Сучасна правова, демократична держава повинна однаковою мірою захищати законні інтереси всіх учасників суспільних відносин. Тому цілком виправдано, що за українським трудовим правом відповідальність працівників перед роботодавцем за участь у незаконному страйку настає у безумовному порядку. Водночас за умов ринкової економіки й досить високого рівня безробіття можливість застосування щодо осіб найманої праці локауту є зайво жорстким заходом.

Важко погодитися з позицією Щербини В., який розглядає локаут як спосіб самозахисту законних інтересів роботодавця, тим самим визнаючи правомірність його існування, й стверджує, що „принцип адекватності способів впливу передбачає наявність рівноцінних правових можливостей працівника і роботодавця” [323, с.188].

Необхідно ще раз відзначити, що за умов ринкових відносин рівність між працівниками і роботодавцем існує тільки де-юре, фактично ж роботодавець є економічно більш сильною стороною. Тому надання роботодавцю права на локаут зовсім не буде забезпеченням „рівноцінної правової можливості працівника і роботодавця”. Щербіна В. не бере до уваги, що в історії розвитку вітчизняної правової системи існував період – початок ХХ століття – коли застосування локауту роботодавцем нормативно допускалося. Але не слід забувати, що у ті часи держава однозначно визнавала пріоритет інтересів роботодавців-підприємців порівняно з інтересами осіб найманої праці. Надання роботодавцю права на застосування локауту на сучасному етапі значно посилить його позиції у договірних відносинах з працівниками, допускаючи значною мірою можливість прямого диктату з його боку. За умов побудови правової, соціальної, демократичної держави такий підхід цілком неприйнятний.

Важливо відзначити, що Європейська конфедерація профспілок (ЄКП) у спеціальній заяві, зробленій у лютому 1990 року, висловилася за включення до Європейської соціальної хартії (прийнятої в Туріні у 1961 році) положення про заборону локаутів [324, с.11].

Можна погодитися з думкою, що проведення локауту у відповідь на колективний трудовий спір, оголошення страйку позбавляє страйкуючих можливості за допомогою законних засобів захистити свої економічні та соціальні права й інтереси [313, с.85].

Наявність в українському національному законодавстві об’єктивної можливості застосування роботодавцями локауту, навіть у відповідь на визнання страйку незаконним, є, по суті, обмеженням права працівників на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. А оскільки це право закріплене у Конституції України, то не повинні допускатися жодні його обмеження. У силу сказаного, на думку дисертанта, необхідно в українському трудовому праві легально закріпити поняття «локаут» як самостійну правову категорію, а також передбачити його заборону у випадку припинення працівниками страйку не пізніше наступного дня після винесення судом рішення про визнання цього страйку незаконним.

Як випливає з вищевикладеного, за сучасних умов право на страйк належить до числа основних прав трудящих і є діючим способом, за допомогою якого працівники можуть захистити свої економічні й соціальні інтереси. Страйк є своєрідним об’єктивним чинником, що визначає пріоритетні напрямки розвитку соціальної політики сучасної правової держави. Водночас страйк є складовим елементом інституту колективних трудових спорів і конфліктів. Тому належне правове регулювання страйку у вітчизняній правовій системі необхідне для забезпечення ефективного вирішення колективних трудових спорів і конфліктів за умов ринкових відносин, забезпечення соціального миру й стабільності у суспільстві. Саме на досягнення названих цілей і спрямовані пропозиції й висновки, обґрунтовані у даній роботі.

<< | >>
Источник: ЛАЗОР ВАЛЕРІЙ ВАСИЛЬОВИЧ. ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ ЗА УМОВ ФОРМУВАННЯ РИНКОВИХ ВІДНОСИН В УКРАЇНІ. Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук.2005. 2005

Скачать оригинал источника
Вы также можете найти интересующую информацию в научном поисковике Otvety.Online. Воспользуйтесь формой поиска:

Еще по теме 4.4. Шляхи вдосконалення правового регулювання страйку в Україні:

  1. Стаття 572. Оскарження рішення, дій чи бездіяльності органів державної влади, їх посадових чи службових осіб, відшкодування завданої шкоди та витрати, пов’язані з наданням міжнародної правової допомоги на території України
  2. Стаття 11. Нормативно-правове регулювання
  3. Стаття 7. Нормативно-правове регулювання господарської діяльності
  4. Розділ VI ОСОБЛИВОСТІ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ В ОКРЕМИХ ГАЛУЗЯХ ГОСПОДАРЮВАННЯ
  5. Глава 30 ОСОБЛИВОСТІ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ГОСПОДАРСЬКО-ТОРГОВЕЛЬНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
  6. Глава 32 ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПЕРЕВЕЗЕННЯ ВАНТАЖІВ
  7. Глава 34 ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ІННОВАЦІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
  8. Глава 35 ОСОБЛИВОСТІ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ФІНАНСОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
  9. ЧАСТИНА IV ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ЗОВНІШНІХ ВІДНОСИН ЄС
  10. ВСТУП
  11. 3.2. Проблеми та шляхи вдосконалення відшкодування (компенсації) шкоди потерпілому у кримінальному провадженні
  12. Нотаріат в Україні: поняття, завдання, правове регулювання і принципи діяльності
  13. ВСТУП
  14. ЗМІСТ
  15. ВСТУП
  16. Розділ 3 ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ У ПЕРІОД РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ
  17. Розділ 4 ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ В УКРАЇНІ
  18. 4.1. Трудовий колектив як суб’єкт трудового права і сторона колективних трудових спорів і конфліктів
  19. 4.4. Шляхи вдосконалення правового регулювання страйку в Україні
  20. 1.1. Ґенеза й сутність правового регулювання форм захисту трудових прав працівників