Задать вопрос юристу

3.2. Шляхи реформування трудового законодавства України в сфері захисту трудових прав працівників згідно з міжнародними стандартами

Світова економічна криза, масове звільнення працівників, безробіття підготували фундамент для посилення соціальних суперечностей в українському суспільстві. У зв'язку з цим, перед державою й суспільством особливо гостро постало питання про захист прав і законних інтересів людини.

Так, задля досягнення цієї мети законодавець прискорив процес кодифікації та тотального реформування трудового законодавства.

Пріоритетним завданням сучасного трудового права є законодавче реформування старих і закріплення сучасних форм та засобів захисту трудових прав і законних інтересів працівників. Втім, це не повинно зводитись лише до регулювання трудових спорів, тобто проблема трудових конфліктів повинна розглядатись не лише в якості методів її вирішення, а й в їх превенції. Зокрема, потрібно законодавчо визначити комплексний механізм юридичної відповідальності за порушення трудових прав трудівників і передбачити можливість самозахисту. Вважаємо, що самозахист трудових прав працівників повинен регламентуватись як матеріальними, так і процесуальними нормами трудового законодавства. Так, новий Трудовий Кодекс України повинен визначити неюрисдикційні форми захисту трудових прав загалом та самозахист зокрема. Детальна процесуальна регламентація дій працівників з самозахисту повинна міститися в Трудовому процесуальному кодексі України, який, разом з цим, визначав би критерії співвідносності дій робітника з його порушеним трудовим правом і максимально можливу кількість випадків самозахисту.

На нашу думку, прийняття нового Трудового кодексу України повинно ознаменуватись розробкою Трудового процесуального кодексу. Потрібно відмітити, що порядок вирішення трудових спорів як правовий інститут трудового права за радянського періоду охоплював норми цивільного (позовного) й адміністративного процесів [195, с. 143–153]. Проте, як відмічає І.О. Костян, зміст процесуальних особливостей вирішення справ по трудових спорах сьогодні у сукупності утворює такий якісний стан, що не вписується в положення цивільного процесуального права [229, с. 27].

Специфіку правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових конфліктів й неефективно врегульовуються цивільним судочинством, підкреслює також С.В. Передєрін, внаслідок чого робить висновок про потребу виділення трудового процесуального права [230, с. 90]. Правознавець у своєму дисертаційному дослідженні «Процедурно-процесуальні правові засоби і способи забезпечення трудових прав працівників» зазначає, що реформування трудового законодавства не повинно зводитись лише до імплементації правових норм. При відсутності відповідних процедурних і процесуальних засобів і способів, які визначають порядок реалізації матеріальних і нематеріальних норм трудового права, неминуче виникають труднощі при їхньому здійсненні, а часто ці норми зовсім не діють. Кожна норма виконує своє соціальне призначення регулятора трудових і тісно з ними пов’язаних суспільних відносин тільки тоді, коли вона може бути належним чином реалізована, а це напряму пов’язано з визначенням і закріпленням процедури її застосування. Тому невипадково у науці трудового права привертається увага до вивчення процедурно-процесуального механізму, виявлення напрямів його розвитку й оптимізації конструкції [231, с. 3]. Так, учений у своїй праці наводить низку доказів того факту, що в системі трудового законодавства сформувалася обширна, цілком самостійна галузь процесуального законодавства, досить обґрунтована, внаслідок чого виникає потреба прийняття Трудового процесуального кодексу [231, с. 272–277].

Потрібно також відмітити, що ще радянські вчені визнавали існування процесуального трудового права як самостійної галузі права. Зокрема, В.М. Скобєлкін підкреслював факт існування в діючому КЗпП ряду процесуальних норм трудового права та фактичну наявність трудового процесуального права як підгалузі [202, с. 18–21, 32, 33], Г.І. Ставцева писала про існування трудового процесу [232, с. 74], С.О. Іванова й Л.А. Ніколаєва відмічали факт відгалуження від трудового та цивільно-процесуального права трудового процесуального права як самостійної галузі права [233, с. 331; 234, с. 56].

Цікаву думку висловлює Є.М. Акопова, яка вважає, що трудовий процес є сукупністю пов'язаних внутрішньою єдністю процедурних, процесуальних, організаційних норм, які об'єктивно склалися з декількох галузей права (трудового, адміністративного, цивільно-процесуального) й забезпечують процес індивідуального регулювання суспільно-трудових відносин [235, с. 163]. Виходячи з такої логіки, М.В. Лушнікова прямо вказує на те, що при розгляді трудових спорів використовуються універсальні норми цивільного та адміністративного процесів, які «обслуговують» трудове право, але так як існують специфічні способи захисту трудових прав, властиві тільки цій галузі права, вони повинні об'єднуватися поняттям трудового процесу [236, с. 25].

Ми вважаємо за доцільне прийняти Трудовий процесуальний кодекс України, який регламентував би специфічні процесуальні правила захисту трудових прав працівників. Зокрема, процесуальним законодавством варто визначити:

1) право працівників позиватись до суду як за своїм місцезнаходженням, так і за місцем знаходження роботодавця;

2) тягар доведення повинен покладатись на роботодавця;

3) введення в коло суб’єктів трудового процесу свідків та експертів, необхідних для роз’яснення/доведення проблемних елементів конфлікту;

4) зміст і можливості участі прокурора у процесі.

Потрібно відмітити, що ефективний процесуальний захист трудових прав працівників у судах можливий лише за умови створення спеціалізованих трудових судів, які повинні бути передбачені новим Трудовим кодексом України, в якості виду юрисдикційної форми захисту. Вирішення трудових спорів у рамках цивільно-процесуального законодавства в судах загальної юрисдикції нівелює національний судовий спосіб захисту трудових прав працівників. Наприклад, О. Кляшторний, Ю. Лебедєв, В. Дудін зазначають, що практика демонструє тенденцію ігнорування працівниками застосування судової інстанції в питаннях поновлення свого порушеного права або припинення існуючого порушення. Так, у випадках невеликих відшкодувань працівники не використовують судовий захист навіть за очевидної несправедливості «невеликого відшкодування» через невисокі доходи працівника та розмір реальних витрат на судовий розгляд справи у декількох інстанціях. За сучасних умов допомогти працівникові може профспілка та КТС. Але проект нового ТК України наносить найсильніший удар саме по цим організаціям, розв’язуючи руки роботодавцю [237].

Досвід європейських країн дає підстави вважати, що право на об’єднання у профспілки є одним із найбільш соціально значимих прав громадян у сучасному демократичному суспільстві [24, с. 59]. Тому трудове законодавство повинно якісно концептуально змінитись і в сфері участі профспілкових органів у правовому регламентуванні трудових відносин. В.І. Прокопенко відмічає, що форми їхньої участі у регулюванні трудових відносин за радянських часів були єдиними [238, с. 106], і за дорученням держави вони виконували властиві їм функції.

Сьогодні, в умовах правової держави, профспілки функціонують за принципом плюралізму, який зумовлюється багатопартійною правовою системою [239, с. 31] та є гарантією неупередженого захисту трудових прав працівників, яка, головним чином, здійснюється шляхом активної участі профспілок у правовому регулюванні трудових відносин на локальному, регіональному, галузевому та державному рівні та контролі за дотриманням у державі актів трудового законодавства України, у тому числі актів соціального партнерства [240, с. 52]. Саме тому наявність плюралістичної, незалежної профспілки, що гарантується національним трудовим законодавством, є важливою у сфері захисту трудових прав і законних інтересів працівників.

Чинним законодавством про працю не в повній мірі ефективно передбачені права та обов’язки профспілки, а Проектом діяльність профспілок взагалі не регламентується. Все частіше серед науковців з’являються пропозиції щодо ліквідації цієї інституції замість її модифікації відповідно до вимог глобалізації. Українське трудове законодавство потрібно вдосконалити, створивши норми, які б регулювали та визначали: межі повноважень профспілок; форми їхніх обов’язків [241, с. 40]; заборону безпідставної відмови профспілкою в допомозі, яку вимагає її член, в наданні нею захисту його порушеного трудового права та інтересу [242, с. 616]; можливість несення відповідальності за невиконання своїх обов’язків.

Також ми вважаємо небезпечним для захисту трудових прав працівників прийняття Проекту зі ст. 121, яка регламентує процедуру погодження із професійними спілками звільнення найманих працівників у письмовій формі та передачі роботодавцеві правової позиції профспілки впродовж одного дня, що практично неможливо здійснити.

Разом з тим, потрібно привести норми законодавства України про працю, що регламентують свободу профспілок, у відповідність із вимогами ст. 8 Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права. При цьому, потрібно шляхом законодавчих та адміністративних заходів:

1) спростити процедури реєстрації профспілок;

2) забезпечити свободу їхньої діяльності та безпеку лідерів та учасників такого руху;

3) розширити участь профспілок у нормативно-договірному регулюванні трудових відносин;

4) виключити із ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки» вимогу мотивації відмови профспілки на звільнення працівника;

5) посилити заходи щодо покарання осіб, винних у тиску та перешкоджанні правозахисній діяльності профспілок.

Особливо гостро також поставлено питання регламентації примирно-третейської процедури в трудових конфліктах, яка успішно захищає трудові права працівників у багатьох зарубіжних державах. В Україні єдиним повноцінним примирним органом є комісія по трудових спорах, проте, її роль як органу розв’язання суперечностей роботодавців і найманих працівників у проекті Трудового кодексу України зведено практично нанівець. Так, відповідно до ч. 1 ст. 435 Проекту рішення Комісії мають прийматися не на підставі більшості голосів, а виключно на засадах одностайності, тобто сторона, яка представляє роботодавця, зможе заблокувати рішення, яке її не влаштовує. Потрібно також відмітити, що Проектом у ч. 1 ст. 438 передбачена казусна та юридично невірна норма, яка передбачає, що рішення КТС є обов’язковим для сторін індивідуального трудового спору та підлягає добровільному виконанню роботодавцем.

У доктрині трудового права з приводу доцільності існування, реформування КТС існують різні позиції. Зокрема, на думку російського науковця Л.Ю. Бугрова, Комісії себе вже давно зжили [243, с. 63]. Солідарність з такою позицією висловлює також вітчизняна вчена І.В. Лагутіна, яка пояснює неефективність існування Комісій тим, що на багатьох державних підприємствах КТС відсутні, а на недержавних підприємствах вони й зовсім не створюються. Така ситуація свідчить про те, що порядок розгляду індивідуальних трудових спорів безпосередньо на підприємстві себе вже вичерпав [244, с. 65].

На думку В.В. Лазора, сам законодавець не вважає за потрібне існування КТС, виходячи з того, що ст. 223 КЗпП України про організацію КТС не містить ніякої санкції за відсутність цього органу на підприємстві [245, с. 21]. Проте, потрібно відмітити, що в юридичній літературі існує інша думка з цього приводу. Зокрема, І.А. Костян вважає, що спроби зовсім відмовитися від Комісій у зв'язку з нібито очевидною їхньою неефективністю представляються необ'єктивними [246, с. 35].

На нашу думку, ліквідація такого досудового елементу юрисдикційної форми захисту трудових прав працівників не є доцільною. Для відновлення ефективності правозахисної функції КТС потрібно передбачити санкції за нестворення Комісій на підприємствах [247, с. 255], а також звільнити КТС від її фінансової залежності від роботодавця або звести таку залежність до мінімуму. Потрібно також відмітити, що досить важливим є уникнення регламентації повного фінансування діяльності КТС та інших юрисдикційних органів роботодавцем. Фінансування правозахисної діяльності таких органів повинно відбуватись частково з Державного бюджету та, головним чином, за рахунок мита за розгляд справ, внесків профспілок, органів місцевого самоврядування та добровільних пожертвувань.

Разом з КТС потрібно законодавчо модифікувати та передбачити в новому Трудовому кодексі України такий юрисдикційний орган захисту трудових прав працівників як НСПП. Головним чином, потрібно надати рішенню цього органу обов’язкової юридичної сили та розширити межі його повноважень, а саме наділити правами:

1) передачі зафіксованого порушення трудового законодавства до прокуратури та державної інспекції праці;

2) звернення до Державної виконавчої служби для примусового виконання рішень трудового арбітражу;

3) брати участь у посередництві представнику НСПП в індивідуальних і колективних трудових спорах до повного їхнього розв’язання;

4) формування списків арбітрів і посередників у конкретних трудових процесах.

Вважаємо доцільним при створенні процесуального законодавства зберегти такі важливі елементи юрисдикційної форми захисту трудових прав як профспілки, КТС і НСПП, головним чином: розуміючи важливість збереження різноманіття можливостей захисту трудових прав працівників; через процесуальну природу вирішення трудових спорів цими органами.

У свою чергу, А.А. Мельников зазначав, що КТС володіє специфічними, тільки їй притаманними особливостями, які проявляються у наступному: розгляд й вирішення справ здійснюється призначеними на посаду в установленому законом порядку суддями, які незалежні й підкоряються у своїй діяльності тільки законові; розгляд справ відбувається в судовому засіданні відповідно до принципів гласності, усності та безпосередності; у розгляді справ беруть участь усі зацікавлені особи, наділені законом процесуальними правами; порядок розгляду, вирішення справ, їхнього оскарження та виконання рішень визначений процесуальним законодавством [248, с. 28].

Загалом у розвинених країнах використовують декілька підходів до організації юстиції з трудових спорів:

1) спеціалізовані трудові суди із широкою юрисдикцією (створені у ФРН, Франції, Бельгії, Польщі, Австрії, Люксембурзі, Данії, Ізраїлі);

2) спеціалізовані суди з обмеженою юрисдикцією (діють у Великій Британії, Іспанії, Швеції, Норвегії);

3) загальні цивільні суди, що розглядають трудові спори (в Італії, Нідерландах і низці інших країн Європи);

4) третейський розгляд трудових спорів, іноді — обов’язковий арбітраж, спеціалізовані адміністративні органи (у США, Канаді та Японії).

На нашу думку, в Україні є всі передумови для створення змішаної системи організації юстиції з трудових спорів, тобто створення спеціалізованих трудових судів із широкою юрисдикцією, модифікація примирно-третейської процедури (КТС, НСПП).

Розглядаючи концептуальні питання створення ТПК, російський вчений І.А.

Костян, разом із тим, що наголошує на потребі збереження, реформування КТС, також підкреслює факт існування потреби створення спеціалізованої трудової юстиції, головним чином, інституту спеціалізованих судів з трудових справ, і на потребі реформування законодавства, що регламентує процес вирішення трудових спорів [246, с. 38].

Варто відмітити загальновизнану важливу роль установ спеціалізованої трудової юстиції у розвитку трудового права, підвищення його авторитету, консолідації, досягненні внутрішньої узгодженості, усунення прогалин у правозастосовній практиці, її вдосконалення. Зокрема, як відзначають Д.М. Вороненков й В.М. Оробець, у багатьох країнах світу судові рішення трудових судів є джерелом трудового права [249, с. 32]. Наприклад, в ФРН, як відзначає Г.Г. Шютте, розвиток трудового права за допомогою судових рішень дозволяє забезпечити велику гнучкість і пристосованість правотворчої діяльності до поточних політичних, економічних і соціальних умов [250, с. 84].

Виходячи з цього, вважаємо, що завершення реформування законодавства про працю та судової реформи, у першу чергу, стосовно організації та діяльності спеціалізованих судів, головним чином, трудових, нарівні із судами загальної юрисдикції, розвиток демократичних принципів, що лежать в основі Концепції судової реформи, повинні стати однією з головних завдань державного будівництва України на даний час.

Разом з тим, потрібно відмітити, що, наприклад, у Франції трудові суди створюються не в обов’язковому порядку на території всієї країни, а лише за декретом Уряду у відповідь на пропозицію Комунальної ради [251, с. 85]. Однак, зважаючи на гостру потребу ефективного захисту трудових прав працівників шляхом судового розгляду, вважаємо доцільною обов’язковість створення спеціалізованих трудових судів, діяльність яких буде характеризуватися спонукальними діями суду на примирення сторін, менш формалізованою процедурою, безоплатністю трудового процесу, необов’язковістю ведення протоколів судових засідань, скороченням строку розгляду трудових спорів, необов’язковістю участі адвоката та інших представників у судових засіданнях судів першої інстанції та особливою активністю суддів у дослідженні доказів.

Найкращим прикладом реалізації процедури розгляду трудових справ вважаємо процесуальну практику Іспанії, процедура розгляду в якій характеризується наступними особливостями:

1) позовна заява у трудовий суд може надійти не від позивача, а від інспектора праці, який виявляє в ході своєї діяльності порушення законодавства, що дає працівникові право на такий позов. Інспектор готує позовну заяву й направляє її в суд від імені позивача, а в подальшому останній уже сам підключається до процесу й повинен брати участь у засіданнях суду;

2) позов повинен бути оформлений письмово й відповідати встановленим у законодавстві формальним вимогам;

3) суд здійснює первісний аналіз позовної заяви і, якщо вважає, що розгляд даної справи входить у його юрисдикцію, призначає її до слухання. Якщо ж заява складена неправильно, він пропонує позивачеві протягом 4 днів внести до неї відповідні виправлення;

4) розгляд справи розпочинається зі спроби судді примирити сторони. На стадії примирення судді спонукають сторони прийти до мирової угоди. Успішний результат примирної процедури веде до односторонньої відмови від позову або до компромісу між сторонами, що припускає взаємну відмову від вимог або взаємні поступки. Примирення фіксується в протоколі, який має силу судового рішення;

5) якщо примирення не досягнуто, відкривається судове засідання [116, с. 292].

Виходячи з практики розгляду трудових справ спеціалізованими судами Іспанії, в українських трудових судах судові засідання повинні включати такі стадії:

а) позивач підтверджує свої вимоги й на цій стадії може внести в них несуттєві зміни;

б) відповідач заперечує позивачеві, викладаючи свою позицію;

в) провадиться судове слідство (розгляд документів, допит свідків, заслуховування висновків експертів, тощо). Усі клопотання сторін вирішуються судом по суті. Якщо клопотання відхиляються, протест сторони може бути занесено до протоколу для використання у випадку оскарження судового рішення;

г) у ході судових дебатів позивач і відповідач викладають свою позицію [116, с. 301];

д) винесення рішення по справі.

Також важливим процесуальним питанням є визначення суб’єктів процесуальних правовідносин, які виникають при розгляді й вирішенні трудових спорів. Так, обов'язковим суб'єктом правовідносин є орган, який розглядає спір (суд, КТС, НСПП, посередник). Іншим суб'єктом у правовідносинах з розгляду трудових спорів можуть виступати працівник, представники працівників (юрист, профспілка, асоціація, тощо), а також роботодавець і його представники. Важливим є те, що представник працівника не є суб'єктом трудових правовідносин, проте, він повинен бути визнаний суб'єктом процесуально-трудових правовідносин, оскільки є суб'єктом процесуальних правовідносин, що виникають у ході розгляду трудового спору в суді, КТС чи НСПП.

У процесі створення спеціалізованої трудової юстиції обов’язково повинна бути врахована, як зазначає Г.Г. Черемних, необхідність власної системи, відокремленої від судів загальної юрисдикції, включаючи касаційні й наглядові інстанції. В іншому випадку ефект від їхнього створення буде мінімальний [252, с. 107]. Зокрема, можливість вирішення правових спорів у кількох судових органах, як правило, стає перешкодою для особи, яка зацікавлена в захисті своїх прав і законних інтересів, у реалізації передбаченого міжнародним і національним законодавством права на судовий захист. У свою чергу, Л. І. Носенко відмічає, що недосконалість норм про підвідомчість, їхня неузгодженість одна з одною сприяє появі розбіжностей між юрисдикційними органами про наявність або відсутність у них повноважень на дозвіл конкретних категорій справ. У результаті цього підривається авторитет судової влади, а зацікавлена особа відмовляється від реалізації конституційного права на судовий захист [253, с. 98].

Потрібно зазначити, що створення спеціалізованих трудових судів є складним процесом, тому російський фахівець В.М. Оробець у своєму дисертаційному дослідженні «Трудова юстиція в зарубіжних країнах і проблеми її становлення в Російській Федерації» рекомендує систему поетапної побудови трудової юстиції [254, с. 114–164]. Ми вважаємо цілком логічною концепцію науковця відносно поетапності побудови системи трудових судів. Відповідно, на її базисі пропонуємо наступну систему побудови організації юстиції з трудових спорів.

1. Попередня стадія. На цьому етапі потрібно:

а) внести зміни в цивільно-процесуальне законодавство у тій частині, яка регламентує компетенцію розгляду судами загальної юрисдикції трудових спорів;

б) створити в структурі районних/міських судів спеціальні структури з трудових спорів, що в майбутньому стане підґрунтям для створення спеціалізованих судів;

в) передати до компетенції таких структур усі спори, які випливають з трудових відносин, включаючи справи про компенсацію моральної шкоди, а також щодо застосування законодавства про зайнятість населення й про соціальне забезпечення.

2. Стадія створення спеціалізованих касаційних інстанцій трудових судів. До завершення формування спеціалізованих трудових судів, розгляд трудових спорів за позовами, що були подані до районних судів мають здійснювати районні судді. Потрібно звернути увагу, що в практиці багатьох держав світу, зокрема, Франції, Німеччини, Ізраїлю та Швеції, трудові справи можуть розглядатись також відповідно до принципу трипартизму, тобто для розгляду справи може бути утворений колегіальний склад суду, який складається з професійного судді та двох непрофесійних суддів, висунення кандидатур яких провадиться загальними зборами працівників організацій, громадськими об'єднаннями працівників і профспілками, а також організаціями роботодавців адміністративного району, на територію якого поширюватиметься юрисдикція районного суду. Такі непрофесійні судді будуть обиратися на посаду строком на 6 років (з правом переобрання на наступні роки) або довічно, як це практикується в ФРН. Варто відзначити, що в таких країнах як Іспанія трудові суди складаються виключно з професійних суддів, вимогами для яких є наявність вищої юридичної освіти й 1 рік практичної роботи в кримінальному або в цивільному суді [255, с. 83].

У процесі велику роль повинен відігравати суддя–доповідач, який буде головувати під час процесу та після вивчення справи доповідати про неї непрофесійним суддям й рекомендувати їм шляхи вирішення спору. Рішення, на наш погляд, доцільно приймати за французькою моделлю, тобто більшістю голосів при таємному голосуванні [256, с. 52]. Статус суддів трудових судів в Україні буде таким же, як і судів інших інстанцій, та регламентуватись Законом України «Про судоустрій і статус суддів» [257].

Потрібно також відмітити, що рішення по трудових спорах будуть виноситися на рівні районного суду, тому перевірка законності та обґрунтованості цих рішень в апеляційному порядку виключається. Таким чином, перевірка законності рішень, які ще не набрали чинності, буде здійснюватись касаційною інстанцією, що, в свою чергу, буде значно скорочувати строк розгляду судом трудових спорів. На цьому етапі для реалізації функції касаційного перегляду рішення суду першої інстанції по справі доцільно створити особливий судовий склад у межах касаційної інстанції, що буде передумовою створення спеціалізованих трудових судів касаційної інстанції.

У судових засіданнях місцевих трудових судів участь представників (юристів, довірених осіб профспілки) не обов’язкова, проте, наявність представників повинна бути обов’язковою в ході оскарження рішення суду першої інстанції в порядку касації. На нашу думку, недоцільна форма участі представників у процесі вирішення трудового спору існує в ФРН, в якій виключно адвокати можуть бути представниками у Федеральному суді [256, с. 52]. Інший приклад демонструє практика Швеції, сторонами в трудовому суді якої виступають тільки організації (профспілки й асоціації підприємців). Тобто спори неорганізованих працівників, охоплених колективними договорами, не підвідомчі трудовим судам, і їх вирішує звичайний цивільний суд, рішення якого можуть бути оскаржені в суд по трудових справах [255, с. 88, 89].

На касаційній стадії не дозволяється залучати нові докази, тобто касаційна інстанція розглядає касаційні скарги й приймає рішення по суті (підтверджує чи змінює рішення нижчих судів або направляє справу на новий розгляд у суд нижчої інстанції).

Також цим етапом повинен охоплюватись період створення та набрання чинності ТПК України та окремих норм ТК України, які регламентували б межі компетенції трудових судів в Україні.

3. Стадія виділення спеціалізованих трудових судів в окрему організаційну структуру. На цьому етапі з районного суду повинні виділитись спеціальні структури з розгляду трудових спорів з утворенням самостійного районного суду з розгляду трудових спорів (індивідуальних і колективних). У структурі судів першої інстанції з розгляду трудових спорів можуть також бути створенні спеціальні судові сесії за окремими категоріями справ. Разом з тим, на цій стадій повинно відбутись виділення спеціалізованої касаційні інстанції трудових судів (Окружний трудовий суд — ОТС), у структурі якої повинні бути створенні спеціальні палати за окремими категоріями справ, зокрема: трудових спорів по справах про дотримання трудових договорів; трудових спорів по справах про порушення права на свободу асоціації; трудових спорів по відшкодуванню шкоди, заподіяної нещасними випадками на виробництві.

Потрібно звернути увагу на практику функціонування у Великій Британії Касаційного суду з питань наймання й зайнятості (Employment Appeal Tribunal, EAT), який розглядає справи не за вимогою працівника, а тоді, коли мало місце порушення британського законодавства, яке проявляється, як правило, у формі незаконного чи несправедливого звільнення найманих працівників й у формі несправедливих виплат вихідних допомог [258, с. 172].

4. Стадія створення Вищого трудового суду України (ВТСУ). Вища інстанція з вирішення трудових спорів формується на базі судового складу з розгляду трудових спорів судової колегії в цивільних справах Верховного Суду України, до складу якого повинен входити ВТСУ.

Окрім того, що ВТСУ буде компетентним переглядати справи та здійснювати наглядову функцію відносно нижчих судових інстанцій з розгляду трудових спорів, він також буде наділений правом давати офіційні роз'яснення з питань застосування матеріального та процесуального законодавства України про працю.

Таким чином, в Україні буде створена трьохрівнева трудова юстиція, що буде відповідати німецькій моделі спеціалізованих трудових судів, які складаються з таких 3 рівнів: окружні трудові суди, земельні трудові суди, Вищий федеральний трудовий суд [259, с. 45].

Отже, підводячи підсумки вищевикладеному, потрібно відмітити, що в Україні існує потреба в створенні Трудового процесуального кодексу, який, зокрема, регламентував би такі специфічні процесуальні правила захисту трудових прав працівників як:

1) право працівників позиватись до суду як за своїм місцезнаходженням, так і за місцем знаходження роботодавця;

2) тягар доведення повинен покладатись на роботодавця;

3) введення в коло суб’єктів трудового процесу свідків та експертів, необхідних для роз’яснення/доведення проблемних елементів конфлікту;

4) зміст і можливості участі прокурора за його участі у процесі.

В Україні є всі передумови для створення змішаної системи організації юстиції з трудових спорів: створення спеціалізованих трудових судів із широкою юрисдикцією (з власною системою, відокремленою від судів загальної юрисдикції, включаючи касаційні і наглядові інстанції), модифікація примирно-третейської процедури (КТС, НСПП).

НСПП потребує законодавчої модифікації. Нормами нового ТК України потрібно надати рішенню цього органу обов’язкової юридичної сили та наділити правами: передачі зафіксованого порушення трудового законодавства до прокуратури та державної інспекції праці; звернення до ДВС для примусового виконання; брати участь в посередництві представнику НСПП в індивідуальних та колективних трудових спорах до повного їх розв’язання; формування списків арбітрів і посередників у конкретних трудових процесах.

Судові засідання трудових судів повинні включати такі стадії: підтримання позивачем позову та внесення до нього несуттєвих змін; заперечення відповідача та викладення своєї позиції; судове слідство; судові дебати; внесення рішення.

Система побудови організації юстиції з трудових спорів в Україні повинна відповідати таким стадіям: попередня стадія; стадія створення спеціалізованих касаційних інстанцій трудових судів; стадія виділення спеціалізованих трудових судів в окрему організаційну структуру; стадія створення ВТС України.

<< | >>
Источник: МЕЛЬНИК Катерина Володимирівна. ГАРМОНІЗАЦІЯ НОРМ НАЦІОНАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА ТА МІЖНАРОДНИХ НОРМ У СФЕРІ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук. Луганськ–2011. 2011

Скачать оригинал источника
Вы также можете найти интересующую информацию в научном поисковике Otvety.Online. Воспользуйтесь формой поиска:

Еще по теме 3.2. Шляхи реформування трудового законодавства України в сфері захисту трудових прав працівників згідно з міжнародними стандартами:

  1. Глава 1. Кримінальне процесуальне законодавство України та сфера його дії
  2. ЗМІСТ
  3. Розділ 1 фОРМИ ТА ЗАСОБИ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ в україні
  4. 1.1. Форми захисту трудових прав працівників
  5. 1.2. Засоби захисту трудових прав працівників
  6. РОЗДІЛ 2 МІЖНАРОДНЕ РЕГУЛЮВАННЯ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ: ТЕОРІЯ ТА ПРАКТИКА
  7. 2.1. Захист трудових прав працівників за допомогою міжнародних норм та інституцій
  8. 2.3. Правова природа примирно-третейської процедури в процесі захисту трудових прав працівників
  9. РОЗДІЛ 3 ГАРМОНІЗАЦІЯ НАЦІОНАлЬНОГО ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА З МІЖНАРОДНИМИ НОРМАМИ У СФЕРІ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ
  10. 3.2. Шляхи реформування трудового законодавства України в сфері захисту трудових прав працівників згідно з міжнародними стандартами
  11. РОЗДІЛ 1. СОЦІАЛЬНО-ПРАВОВА ХАРАКТЕРИСТИКА ФОРМ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ
  12. 1.1. Ґенеза й сутність правового регулювання форм захисту трудових прав працівників