<<
>>

3.2. Проблеми позасудового вирішення індивідуальних трудових розбіжностей

За умов ринкової економіки, активного розвитку договірних начал у регулюванні трудових відносин особливої значущості набуває розвиток й вдосконалення позасудового порядку вирішення індивідуальних спорів і конфліктів.

Відповідно до чинного трудового законодавства органом, правочинним здійснювати позасудове вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів, є комісія з трудових спорів (далі – КТС) [4, ст. 221]. Функціонуючи протягом декількох десятиліть як первинна інстанція з розгляду індивідуальних трудових спорів, КТС довела свою спроможність і доцільність існування, у той час як змінами, внесеними до КЗпП у 1992 році, профспілковий орган було виключено як інстанцію з розгляду трудових спорів. У науковій літературі справедливо відзначають, що тим самим була нарешті усунута юридична безглуздість, яка існувала багато років, коли як орган, що розглядає трудовий спір, виступав виборний профспілковий орган, покликаний захищати інтереси працівника [58, с.11]. Разом з тим, сучасне правове регулювання діяльності КТС містить ряд прогалин, що значно впливає на ефективність діяльності цього органу. Недоліки у правовому регулюванні розгляду індивідуальних трудових спорів і конфліктів на виробництві особливо гостро виявляються сьогодні за умов активного розвитку ринкових відносин в Україні.

Після прийняття Конституції України 1996 року, яка закріпила безумовне право громадян на судовий захист, правовий статус КТС змінився. У даний час вона не є обов’язковою досудовою інстанцією при вирішенні індивідуальних трудових спорів і конфліктів, що наводить ряд авторів на сумніви у доцільності існування цього юрисдикційного органу. На думку Чанишевої Г., Фадєєнко А., у наш час більшість трудових спорів розглядається безпосередньо одразу у судах, оскільки працівники не вірять у справедливе вирішення спору на виробництві, бояться розправи з боку роботодавця [176, с.59].

Стефанюк В. вважає, що, з одного боку, це добре, оскільки свідчить про підвищення місця суду у системі органів державної влади і його ролі у захисті прав і свобод людини й громадянина. А з іншого – це вказує на неповне розкриття потенціалу, який законодавчо закріплений у процедурі досудового розгляду індивідуальних трудових спорів у комісії з трудових спорів [177, с.18].

Розділяючи вищевказану позицію, слід визнати, що встановлення альтернативного порядку захисту трудових прав (або безпосередньо на виробництві, або шляхом звернення до суду) в українському законодавстві цілком виправдано. Як показує досвід країн з розвиненою ринковою економікою, примирливо-третейський спосіб вирішення індивідуальних трудових розбіжностей, що виникли, там досить широко розповсюджений. Цей спосіб протягом багатьох десятиліть ефективно використовується у США, Великобританії, Італії. Причому, в Італії передбачений альтернативний порядок розгляду індивідуальних трудових спорів (вони називаються юридичними конфліктами): або примирливо-третейським способом, або у суді [28, с.166-167].

Зарубіжне законодавство у галузі вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів велику увагу приділяє мирному розгляду розбіжностей між суб’єктами трудових відносин. Форми й методи врегулювання спорів і конфліктів без участі судових органів називають позасудовими.

Але у зв’язку з тим, що вони застосовуються, як правило, на перших стадіях розгляду конфліктів, тобто до початку судових процедур, їх можна назвати досудовими. У деяких країнах ці процедури є обов’язковими. Так, в Іспанії відповідно до королівського Указу № 5 від 26 січня 1979р. (ст.9) жоден суд з трудових справ не має права приймати до розгляду позов до того, як була зроблена спроба примирення сторін по лінії місцевих органів інституту посередництва, арбітражу й примирення [178, с.111].

Очевидно, що за умов ринкових відносин примирливі способи вирішення трудових розбіжностей, як колективних, так і індивідуальних, не повинні відкидатися, а, навпаки, їх слід розвивати й вдосконалювати. Розгляд індивідуальної трудової розбіжності у КТС за певних умов буде примирливою процедурою у вирішенні спору або конфлікту, які виникли. Таким чином, наявність на виробництві юрисдикційного органу з вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів, на думку дисертанта, є не тільки припустимою, але й доцільною.

Беручи до уваги, що індивідуальні трудові спори й індивідуальні трудові конфлікти, як було обґрунтовано раніше, є самостійними правовими категоріями, то надалі комісію з трудових спорів слід було б називати комісією з трудових спорів і конфліктів – КТСК, надавши їй статусу постійно діючого на виробництві юрисдикційного органу з розгляду індивідуальних трудових розбіжностей. Існування у даний час КТС у якості юрисдикційного органу з розгляду індивідуальних трудових спорів у жодному разі не зменшує роль і значення судового захисту трудових прав працівників і роботодавців. Конституція України, проголошуючи суд як єдину інстанцію, правомочну вершити правосуддя на території України, водночас встановлює у ч.5 ст.55 можливість усіх осіб захищати свої права й свободи будь-якими, не забороненими законом способами. Враховуючи специфічні особливості розбіжностей, які виникають між сторонами трудових правовідносин у процесі застосування найманої праці, існування спеціального органу з їх розгляду – комісії з трудових спорів і конфліктів – слід визнати виправданим і, більш того, необхідним.

На думку Лавринчук І.П., система трудового права України містить відособлені в окремі інститути групи правових положень, спрямованих на вирішення питань правозастосовчого характеру, у силу яких виникає потреба документально (розпорядницькими актами) підтвердити наявність того чи іншого права або зобов’язати окрему особу діяти певним чином у напрямку забезпечення прав чи інтересів іншої особи. Такий правовий порядок у сфері трудових правовідносин значною мірою забезпечується у процесі розгляду й вирішення трудових спорів [179, с.72]. Саме через це, вважає названий автор, процесуальне забезпечення трудових прав в Україні вимагає наявності спеціальних юрисдикційних органів з розгляду трудових спорів. Цілком виправданим вважає існування позасудового порядку розгляду індивідуальних трудових спорів Маркіна Т. [180, с.54]. На доцільності функціонування на виробництві КТС за сучасних ринкових відносин наполягає Ткаченко В., відзначаючи при цьому необхідність прийняття певних організаційно-правових заходів для забезпечення ефективної діяльності цього юрисдикційного органу [181, с.78]. Крім того, існування юрисдикційного органу з вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів безпосередньо на виробництві забезпечує реалізацію таких принципів розгляду трудового спору, як доступність звернення, швидкість і оперативність, безкоштовність.

У даний час комісія з трудових спорів є виключно органом трудового колективу, оскільки відповідно до ст.223 КЗпП саме трудовий колектив, з числом працівників не менше п’ятнадцяти, на своїх зборах вирішує питання про створення КТС, а також визначає її чисельність, склад, термін повноважень.

Однак слід врахувати, що за умов розвитку ринкової економіки й об’єктивної необхідності досягнення соціального миру на всіх рівнях функціонування суспільних відносин юрисдикційний орган з вирішення трудових спорів і конфліктів безпосередньо на підприємстві повинен бути, насамперед, органом примирливим. Як справедливо відзначають у літературі, вирішення трудових спорів – процес тісно пов’язаний із демократичними началами правової системи у цілому й трудового права, зокрема [136, с.170-171].

Яресько А.В. вважає, що функціонування КТС як органу трудового колективу певною мірою порушує принцип незалежності суддів, оскільки члени КТС здійснюють правозастосовчу, оціночну діяльність, подібну з відправленням правосуддя. А комплектування КТС із представників найманих працівників підприємства без участі у цьому процесі роботодавця свідчить про те, що розгляд розбіжності буде здійснюватися особами, котрі матеріально або дисциплінарно у силу існуючого трудового договору є залежними від роботодавця і, отже, не зовсім вільними у своєму волевиявленні. З іншого боку – цей механізм функціонування КТС є порушенням прав роботодавця, оскільки він виявляється за законом позбавленим можливості брати участь у формуванні КТС, що може негативно відбитися на можливості відстоювання ним своєї позиції [182, с.54].

У науковій літературі існує також думка, що обирати власника або уповноважений ним орган до складу КТС недоцільно, оскільки саме він застосовує законодавство й саме на нього скаржаться працівники [183, с.61]. Ця позиція представляється сумнівною.

Автор дисертації поділяє позицію Яреська А., оскільки „власник або уповноважений ним орган”, тобто роботодавець - поняття збірне. Трудове правопорушення відносно працівника припускають певні посадові особи, наділені організаційно-розпорядницькими функціями. Наявність у юрисдикційному органі на виробництві осіб, які представляють роботодавця, забезпечить примирливий і водночас незалежний характер діяльності цього органу й сприятиме оперативному й об’єктивному вирішенню спору або конфлікту, які виникли.

Як уже відзначалося, недоліком існуючого порядку формування КТС слід розглядати також те, що наявність даного юрисдикційного органу на виробництві по суті не є обов’язковою. У даний час на багатьох підприємствах державного сектору економіки КТС відсутні, що ж стосується недержавних підприємств, то там КТС зовсім не створюються. Як відзначає Потапенко В., за статистичними відомостями Міністерства праці і соціальної політики, на 80% нині діючих підприємств КТС не створюються взагалі, а якщо й створюються, то не функціонують [184, с.1]. Таке положення свідчить не про те, що порядок розгляду трудових спорів і конфліктів безпосередньо на виробництві себе зжив, а є наслідком того, що ст.223 КЗпП, яка передбачає створення КТС, не містить жодної санкції за відсутність цього юрисдикційного органу на підприємстві.

При існуючому нині порядку формування КТС така відповідальність неможлива початково, оскільки трудовий колектив є специфічним суб’єктом трудового права (чий правовий статус на сьогодні у правовій науці однозначно не визначений) і не може бути притягнутий до відповідальності за нестворення КТС. Роботодавець же тим більше не може бути притягнутий до відповідальності з даної підстави, оскільки чинним трудовим законодавством він усунутий від створення на підприємстві юрисдикційного органу з вирішення індивідуальних трудових розбіжностей. Цей факт є додатковою підставою для формування комісії на паритетній основі, щоб нормативно покласти відповідальність за її відсутність на роботодавця. Для створення ефективного механізму вирішення індивідуальних трудових розбіжностей за сучасних соціально-економічних умов, необхідно забезпечити однаковість і стабільність функціонування цього механізму на всіх рівнях. У силу зазначеного створення на виробництві комісії з вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів має бути обов’язковим.

Відповідно до нового Трудового кодексу Російської Федерації на сучасному етапі комісія з трудових спорів створюється у будь-якій організації незалежно від чисельності працівників на паритетній основі. Таким чином, як відзначають у науковій літературі, комісія з трудових спорів формується на підставі соціального партнерства, але є незалежним від сторін органом. Завданням членів комісії визнається не захист інтересів тієї чи іншої сторони трудових відносин, а вирішення індивідуального трудового спору відповідно до чинного законодавства про працю, ухвалення обґрунтованого рішення [185, с.30].

За умов ринкових відносин, пріоритету договірного методу регулювання трудових і тісно пов’язаних з ними відносин, які виникають у процесі застосування найманої праці, комісія з вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів (далі - КТСК) в Україні повинна бути постійно діючим примирливим органом, який матиме свою організаційно-правову структуру. Призначенням КТСК буде забезпечення можливості сторонам трудового договору вирішити за допомогою даного органу розбіжності, які виникли, у позасудовому порядку.

Додатковим мотивом для досудового вирішення справ у КТСК виступає також зниження завантаженості судів, що на сьогодні є актуальною проблемою. Крім того, у випадку незгоди зацікавленої сторони з рішенням КТСК та його обґрунтуванням матеріали розгляду у КТСК можуть бути використані судом, що полегшить, прискорить, зробить більш ефективним і об’єктивним сам судовий розгляд, особливо при вирішенні трудового конфлікту.

У випадку виникнення індивідуального трудового спору зацікавлена сторона матиме можливість в альтернативному порядку самостійно обрати юрисдикційний орган для звернення за розглядом цього спору. Як було показано раніше, трудові спори носять позовний характер. Тому для вирішення такої розбіжності зацікавлена сторона зможе звернутися у встановленому порядку або з заявою до КТСК, або з позовною заявою до суду. Однак у тих випадках, коли розбіжності, які виникли, пов’язані не з порушенням існуючого суб’єктивного права, а з встановленням нового права, примирлива стадія, тобто розгляд розбіжності, що виникла, у КТСК, на думку автора, є необхідною.

Чанишева Г. і Фадєєнко А., віддаючи перевагу судовому порядку вирішення індивідуальних трудових розбіжностей, проте, відзначають, що “судовий захист не поширюється на спори про встановлення умов праці, оскільки у таких спорах йдеться не про застосування суб’єктивних прав, передбачених законодавством, а лише про встановлення суб’єктивних прав. Тому дана категорія індивідуальних трудових спорів не підвідомча суду. У зв’язку з цим у КЗпП повинна міститися норма, яка передбачатиме порядок вирішення таких спорів” [176, с.63].

У силу зазначеного, на думку дисертанта, норма, яка передбачає порядок розгляду індивідуальних трудових конфліктів (які вищевказані автори називають індивідуальними трудовими спорами непозовного характеру), повинна передбачати обов’язковий розгляд трудової розбіжності, яка виникла, примирливим органом – комісією з трудових спорів і конфліктів. Важливим і основоположним аргументом на користь вирішення індивідуального трудового конфлікту спочатку у паритетному юрисдикційному органі, КТСК, що діє на виробництві, є наступне. Особи, які входять до складу цього органу, добре розбираються у специфіці виробничої діяльності (що важливо при обговоренні питань про встановлення або зміну індивідуальних умов праці працівника), і при цьому ці особи зобов’язані захищати інтереси сторони, яку представляють. Тому такий орган реально має можливість знайти справедливе, компромісне рішення, яке захищає інтереси ініціативної сторони (працівника) і при цьому не обмежує інтереси іншої сторони (роботодавця). На відміну від трудового спору, індивідуальний трудовий конфлікт полягає в установленні примирливого балансу інтересів працівника і роботодавця, спирається на оціночні поняття справедливості, розумності, доцільності, реальності, можливості, сумлінності, порядності та ін., отже, спочатку він в обов’язковому порядку повинен вирішуватися примирливим органом – КТСК.

А вже у випадку незгоди з рішенням примирливого органу, коли у працівника, що є зацікавленою стороною в індивідуальному трудовому конфлікті, є підстави вважати, що його вимоги обґрунтовані, справедливі і, що роботодавець може без істотної шкоди для себе задовольнити висунуті претензії, справа має бути передана за заявою працівника на розгляд до суду. Право на оскарження до суду рішення КТСК з індивідуального трудового конфлікту повинен мати і роботодавець.

Запропонований порядок вирішення індивідуальних трудових конфліктів не буде обмежувати право сторін на встановлення умов праці договірним шляхом і водночас зможе забезпечити захист працівника від сваволі господарської влади роботодавця, а також захист роботодавця від необґрунтованих претензій з боку осіб найманої праці, конфліктна ситуація матиме певне рішення й у випадку звернення працівника до суду значно полегшить роботу судді наявністю матеріалів досудового розгляду конфлікту. Для реалізації запропонованого механізму розгляду індивідуальних трудових конфліктів необхідно, щоб комісія з вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів створювалася на паритетній основі, тобто складалася з рівної кількості представників сторін – працівників і роботодавця.

У науковій літературі обґрунтовано відзначають, що зазначений порядок створення комісії підніме авторитет даного органу й правовий рівень рішень, що ним прийматимуться. Суб’єктом відповідальності за нестворення юрисдикційного органу з розгляду індивідуальних трудових розбіжностей на виробництві стане таким чином власник виробництва або уповноважений ним орган [182, с.66], тобто роботодавець. При цьому Кальченко В. справедливо підкреслює [186, с.4], що при не забезпеченні роботодавцем створення на підприємстві КТС, його дії можна буде кваліфікувати як адміністративний делікт, передбачений ч.1 ст.41 КпАП України [134].

Члени КТСК, які представляють інтереси найманих працівників, повинні обиратися на загальних зборах. Представниками найманих працівників у даному випадку можуть бути обрані будь-які особи, які працюють за трудовим договором, незалежно від членства у профспілці, виконуваної роботи, займаної посади. Члени КТСК, які представляють інтереси роботодавця, мають бути призначені ним відповідним розпорядженням (наказом). Такими особами на стороні роботодавця можуть виступати його заступники, керівники структурних підрозділів, інші представники адміністративно-управлінського апарату – юрисконсульти, працівники відділу кадрів та ін.

У науковій літературі висловлюється позиція, що не повинні створюватися комісії з трудових спорів у трудових колективах, які утворюються працівниками, що уклали трудові договори з суб’єктами підприємницької діяльності – фізичними особами [12, с.304-305]. Ця позиція є виправданою, оскільки у даному випадку об’єктивно неможливо створити комісію на паритетній основі. Сьогодні статус роботодавця-фізичної особи нормативно не визначений та його визначення не входить до предмету даного дисертаційного дослідження, але слід визнати доцільним не встановлювати КТСК для роботодавця-фізичної особи.

На малих підприємствах визначальною ознакою для створення КТСК повинна бути численність трудового колективу – не менше п’ятнадцяти осіб, як це встановлено чинним трудовим законодавством. Якщо чисельність найманих працівників менше п’ятнадцяти осіб, а також, якщо роботодавець – фізична особа, то розбіжності, які виникли, можуть вирішуватися шляхом безпосередніх переговорів працівника з першим керівником або з роботодавцем-фізичною особою і, отже, необхідність в існуванні спеціального юрисдикційного органу з вирішення індивідуальних трудових розбіжностей, що виникли, у подібних випадках відпадає.

Необхідно також торкнутися питання про чисельність членів комісії з трудових спорів і конфліктів. На сьогодні кількісний склад КТС нормативно не оговорений, що створює деяку правову невизначеність. Тому доцільно нормативно встановити, що мінімальна кількість членів КТСК повинна бути не менше чотирьох осіб – по два представники з кожної сторони. Такий чисельний склад надасть можливість обговорити позицію кожної сторони у трудовій розбіжності, що виникла, зважити можливі суперечливі думки й у результаті прийняти найбільш виважене, об’єктивне рішення. Водночас КТСК не повинна бути занадто громіздкою, оскільки це буде створювати зайву бюрократизацію, ускладнить оперативне прийняття рішення й знизить ефективність діяльності цього юрисдикційного органу. Відповідно до положень загальної соціології чисельність колективу більше дев’яти осіб ускладнює спільне обговорення проблеми й прийняття спільного рішення [187, с.294]. Тому загальна кількість членів КТСК не повинна перевищувати вісім осіб – по чотири представники від кожної сторони.

У силу зазначеного, виходячи з принципу паритетності при формуванні КТСК, якщо трудовий колектив складає кількість працівників більше п’ятнадцяти, але з боку роботодавця немає двох осіб, які представляють інтереси роботодавця у трудових відносинах із працівниками (таке можливе на малих підприємствах), то КТСК не буде створюватися, а трудові розбіжності повинні вирішуватися шляхом безпосередніх переговорів працівника з роботодавцем, а у випадку недосягнення згоди - у судовому порядку. У всіх же інших випадках, коли є можливість забезпечити чисельність КТСК не менше чотирьох осіб, дотримуючись при цьому принципу паритетності, комісія повинна в обов’язковому порядку створюватися на всіх підприємствах, незалежно від форми власності.

Слід згадати, що вперше комісії з розгляду трудових спорів у нашій державі були передбачені ще у 1957 році й були змішаним паритетним органом, який організовувався на підприємствах, установах із представників адміністрації і фабзавмісткома для вирішення індивідуальних трудових спорів і виконував при цьому примирливі функції [24]. За сучасних економічних умов члени КТСК повинні не у безумовному порядку відстоювати позицію сторони, яку вони представляють, а об’єктивно й всебічно розглядати справу по суті з метою винесення обґрунтованого й справедливого рішення. Але принцип паритетності у формуванні цього юрисдикційного органу повинен бути поновлений.

Термін повноважень цього органу повинен бути встановлений правовою нормою, а не визначатися за розсудом трудового колективу, як передбачено у чинному трудовому законодавстві [4, ст.223]. Принцип постійності у діяльності КТСК важливий для забезпечення ефективності розгляду індивідуальних трудових спорів і конфліктів.

У науковій літературі справедливо відзначають, що при висуванні кандидатур й обранні членів КТС важливі ділові якості кандидатів, авторитет у колективі, знання законодавства [185, с.11]. Але разом із тим, велике значення має наявність елементарних юридичних знань у членів комісії. Створюючи даний орган на довгостроковій, постійній основі, можна було б у нормативному порядку передбачити обов’язкове проходження особами, обраними або призначеними до складу КТСК, своєрідного юридичного «всеобучу» для одержання знань трудового законодавства й з’ясування чинного процесуального порядку захисту трудових прав.

На необхідність діяльності комісії з трудових спорів на постійній основі для забезпечення результативності цієї діяльності звертав увагу у свій час Пашерстник А.Є. [188, с.30]. Справедливість цієї позиції очевидна й сьогодні.

За Положенням від 1957 року термін дії КТС був установлений – один рік. Однак за сучасних умов цей термін недостатній, оскільки члени КТСК, ледь встигнувши одержати необхідні юридичні знання й певний досвід правозастосовчої діяльності, вже будуть підлягати заміні.

Тому доцільно передбачити термін діяльності КТСК два роки. Протягом цих двох років КТСК повинна діяти у незмінному складі, а протягом наступного, третього року функціонування КТСК, усі її члени мають бути поступово або замінені, або переобрані (перепризначені) на новий термін. Важливо передбачити, щоб особа не була обрана (призначена) до складу КТСК більше, ніж на два терміни підряд і щоб щоразу КТСК оновлювалася не менше, ніж на 50% від кожної сторони – це відповідатиме принципам демократизму й змінюваності. На малих підприємствах норма про обов’язкову змінюваність членів комісії повинна стосуватися тільки сторони працівників.

Заміна членів КТСК повинна носити поступовий характер, здійснюватися протягом третього року з інтервалами почергової заміни (переобрання) членів КТСК у один-два місяці, що забезпечить наступність досвіду й ефективність діяльності цього юрисдикційного органу. По закінченні цього року КТСК повинна бути сформована у новому складі шляхом заміни або переобрання (перепризначення) всіх її членів. З моменту повної заміни (переобрання) складу комісії повинен обчислюватися дворічний термін діяльності КТСК у незмінному складі. Запропонований порядок формування КТСК забезпечить динамічність даного органу, а також ефективність його діяльності з розгляду й вирішенню індивідуальних трудових розбіжностей.

Для того, щоб члени КТСК були незалежні у прийнятті рішень, мали можливість відстоювати власну позицію, виносити обґрунтовані й справедливі рішення, необхідно передбачити ряд правових гарантій забезпечення їх діяльності. Як справедливо відзначають у науковій літературі, за чинним трудовим законодавством член КТС беззахисний перед роботодавцем, його правовий статус нічим не відрізняється від статусу звичайного працівника, тоді як йому доводиться брати на себе відповідальність за винесення рішень, які можуть суперечити інтересам роботодавця [175, с.69]. Поширення на членів КТСК хоча б тих гарантій, які передбачені ст.41 Закону України «Про професійні союзи, їх права і гарантії діяльності» [82] для працівників, обраних до складу виборних профспілкових органів, забезпечить їх певну незалежність від роботодавця, що, у свою чергу, сприятиме неупередженості рішень, винесених КТСК.

В юридичній літературі відзначалося, що основною перевагою КТС порівняно з судом відповідно до чинного законодавства є можливість швидкого вирішення трудового спору у силу встановленого у ст.226 КЗпП десятиденного терміну для розгляду справи [189, с.139]. Очевидно, що цей термін доцільно зберегти й надалі. Ряд авторів вважають, що законодавцем встановлений не зовсім реальний термін для підготовки справи до розгляду. Вони мотивують це тим, що члени КТС – не професійні судді, їм потрібен час для вивчення змісту спору й законодавства, що підлягає застосуванню [12, с.311-312]. Ця позиція викликає заперечення, оскільки члени комісії, будучи працівниками підприємства, які знають специфіку виробництва, особливості відносин із застосування найманої праці на ньому, а також порядок правового регулювання цих відносин локальними нормативними актами, здатні досить швидко усвідомити суть спору або конфлікту й розібратися з чинними правовими приписами, які регулюють спірну ситуацію. Тому десятиденний термін, встановлений для розгляду індивідуального трудового спору або конфлікту в юрисдикційному органі, який діє на виробництві, є досить реальним і обґрунтованим.

Разом з тим удосконалення правового регулювання потребує чинний на сьогодні порядок розгляду індивідуальних трудових спорів і конфліктів у КТС. Так, відповідно до розпоряджень ст.226 КЗпП трудовий спір обов’язково повинен розглядатися у присутності працівника й лише за наявності його письмової заяви допускається розгляд спору у його відсутність. Зі змісту даної правової норми випливає, що й у тих випадках, коли інтереси працівника при розгляді спору захищає його представник, присутність працівника у засіданні КТС обов’язкова. Якщо ж працівник на засідання комісії не з’являється – розгляд справи відкладається. При цьому у законі немає жодних вказівок щодо зміни терміну розгляду спору у даному випадку.

Очевидно, що у подібній ситуації десятиденний термін, встановлений для розгляду індивідуального трудового спору або конфлікту, дійсно є нереальним. Крім того, у ст.226 КЗпП є вказівка на те, що при повторній неявці працівника на засідання комісії без поважних причин – справа знімається з розгляду. Але немає жодних правових приписів щодо того, у які терміни повинен бути розглянутий спір або конфлікт, якщо працівник відсутній на засідання КТС із поважної причини (хвороба, відрядження та ін.).

У силу зазначеного необхідно передбачити можливість переривання терміну розгляду індивідуального трудового спору або конфлікту комісією. Слід встановити, що засідання КТСК з розгляду індивідуального трудового спору або конфлікту має бути призначено у термін, не пізніше десяти днів з моменту звернення зацікавленої сторони. У випадку ж неявки працівника на засідання цей термін повинен перериватися й повторне засідання з даної справи має бути призначено протягом десяти днів з дня, коли засідання комісії було відкладене через неявку працівника. При повторній неявці працівника без поважних причин КТСК повинна зняти справу з розгляду. У випадку ж неявки працівника у засідання з поважної причини термін також слід вважати перерваним. І нове обчислення терміну повинно починатися з моменту припинення обставин, які перешкоджають появі працівника у засіданні. Таким чином, буде забезпечена швидкість розгляду спору або конфлікту, які виникли, дотримання встановленого для розгляду справи терміну, а також усунута правова невизначеність щодо терміну розгляду справи у випадку неявки працівника на засідання комісії з поважної причини.

Розгляд індивідуального трудового спору або конфлікту у комісії, яка діє на виробництві, не зв’язаний процедурними вимогами, що можна віднести до переваг такого роду розгляду, оскільки це сприяє швидкості вирішення справи.

На думку Процевського О.І., засідання КТС доцільно проводити наступним чином: спочатку заслухати працівника-заявника, потім адміністрацію з приводу пред’явлених до неї вимог, далі свідків, дослідити всі представлені документи зі спору, а якщо необхідно, то й речові докази, й лише після дослідження всіх фактів і доказів вислухати думку членів комісії й винести рішення [167, с.238]. Однак зазначений порядок є таким, що рекомендується, не підлягає обов’язковому дотриманню й не обмежує свободу дій комісії у встановленні істини у справі.

Проблемним моментом у наш час є те, що передбачене законом право КТС викликати на засідання свідків, доручати фахівцям проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок не забезпечено жодною санкцією. Не існує відповідальності викликаних зі справи свідків за неявку на засідання, за відмову від дачі показань, дачу неправдивих показань. Дану ситуацію не можна вважати прийнятною, оскільки все вищезазначене значно обмежує можливості КТС у встановленні істини у справі. Слід відзначити, що чинний Закон України „Про колективні договори і угоди” передбачає притягнення працівників і посадових осіб до дисциплінарної відповідальності за процесуальні правопорушення сторін колективного договору, такі як, наприклад, ненадання необхідної інформації, ухилення від колективних переговорів [104, ст. 17, ст.19]. На думку дисертанта, було б логічним і виправданим передбачити також застосування дисциплінарної відповідальності за порушення процесуальної дисципліни при розгляді індивідуальних трудових спорів і конфліктів.

Тому доцільно у нормативному порядку закріпити, що неявку без поважної причини свідка на засідання комісії, відмову від дачі показань або надання неправдивих відомостей, відмову фахівців від виконання доручень комісії слід розглядати як дисциплінарний проступок, на який роботодавець, за поданням КТСК, зобов’язаний відреагувати у встановленому законом порядку. Дане положення значно підвищить ефективність діяльності комісії з вирішення трудових розбіжностей, забезпечить обґрунтованість і оперативність рішень, які виносяться нею.

Разом з тим, уявляється виправданим у подальшому зберегти передбачений чинним законодавством порядок прийняття рішень комісією, незважаючи на запропонований вище паритетний характер формування її складу, але при цьому внести у зазначений порядок деякі корективи. Так, сьогодні відповідно до частини 4 ст.226 КЗпП засідання комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин її членів. Якщо формування комісії здійснюватиметься на паритетній основі, то цілком логічно нормативно закріпити, що засідання КТСК визнається правомочним за наявності на засіданні не менше половини осіб, які представляють інтереси працівників, і не менше половини представників від роботодавців.

За чинним законодавством рішення комісії приймається шляхом відкритого голосування її членів, які присутні на засіданні. Буде справедливим, якщо й у подальшому при винесенні рішення голоси членів комісії враховуватимуться у загальному порядку, не беручи до уваги, яку сторону, працівників або роботодавця, представляє той чи інший її член. Це забезпечить демократизм і об’єктивність в ухваленні рішення, оскільки представники сторін, будучи безпосередніми учасниками справи, яка розглядається, можуть всебічно оцінити сутність розбіжностей й викласти свою думку, виходячи не тільки з інтересів сторони, яку вони представляють, але й з конкретних обставин справи.

Необхідно також відзначити, що чинне законодавство не передбачає, яким чином мають бути врегульовані індивідуальні трудові розбіжності у випадку рівності голосів членів комісії, оскільки частина перша статті 227 КЗпП говорить: «...рішення приймається більшістю голосів її членів, які присутні на засіданні». Зі змісту даної норми випливає, що у випадку рівності голосів членів комісії розгляд трудової розбіжності буде безрезультатним, оскільки рішення у даному випадку не виноситься.

Таке положення за сучасних ринкових умов неприйнятне, оскільки воно затягує вирішення трудового спору або конфлікту по суті, знижує авторитет комісії й перешкоджає обов’язковому прийняттю рішення у передбачений термін. Беручи до уваги, що голова комісії згідно з чинним законодавством обирається самими членами цієї комісії і, отже, є найбільш авторитетною особою, то розумно у випадку рівності голосів приймати те рішення, за яке голосував голова комісії. Для забезпечення захисної функції трудового права головою комісії повинен визнаватися той, за кого проголосують представники від трудового колективу. Таким чином, буде забезпечена результативність дії КТСК, оскільки кожна розглянута справа буде завершуватися винесенням певного рішення.

З урахуванням потреб правового регулювання трудових відносин за умов ринкової економіки потребують удосконалення правові норми, які встановлюють порядок виконання рішень КТС. На сьогодні стаття 230 КЗпП, яка регулює дане питання, містить ряд правових прогалин.

Так, законодавство передбачає, що у випадку невиконання роботодавцем протягом трьох днів після закінчення терміну, передбаченого на оскарження рішення КТС, цього рішення, працівнику комісією з трудових спорів видається посвідчення, яке має силу виконавчого листа. Однак у правовому порядку не врегульовано, в який термін повинен звернутися працівник до КТС із проханням про видачу такого посвідчення. Не можна визнати прийнятною ситуацію, коли термін звернення взагалі не обмежений часом. Це створює правову невизначеність, ускладнює реальне виконання рішень комісії. З метою забезпечення оперативності й реальної можливості виконання винесеного КТСК рішення, доцільно встановити десятиденний термін, протягом якого працівник може звернутися до комісії за видачею посвідчення. Початок цього терміну повинен визначатися з моменту завершення триденного терміну, встановленого для виконання рішення комісії роботодавцем. Комісії з трудових спорів і конфліктів має бути надане право поновлювати термін звернення працівника за посвідченням, якщо він був пропущений з поважної причини.

Закон не встановлює також, протягом якого часу з моменту звернення працівника до КТС йому має бути видане посвідчення. Правова невизначеність у даному випадку зменшує можливість реального забезпечення прав і інтересів працівника. Беручи до уваги терміни, які склалися в інституті індивідуальних трудових спорів, на думку дисертанта, слід встановити термін не пізніше трьох днів для видачі працівнику посвідчення КТСК. Цього часу цілком достатньо, щоб належним чином оформити й завірити посвідчення на примусове виконання рішення КТСК. Термін повинен обчислюватися з дня звернення працівника до комісії.

Частина четверта статті 230 КЗпП передбачає, що зазначене посвідчення підлягає пред’явленню до суду не пізніше тримісячного терміну, але не містить вказівки, з якого моменту цей термін повинен обчислюватися. Для усунення невизначеності у даному випадку слід нормативно закріпити, що термін обчислюється з дня одержання працівником посвідчення КТСК. Таким чином, факт видачі посвідчення повинен фіксуватися у книзі реєстрації документації КТСК й засвідчуватися підписом одержувача (працівника).

Хотілося б звернути увагу також на наступне. Частина 2 статті 230 КЗпП встановлює, що посвідчення на примусове виконання рішення КТС має бути оформлено належним чином. Зі змісту даної норми випливає, що неналежне оформлення посвідчення є підставою для відмови у примусовому виконанні рішення виконавчою службою [190, ст.27]. Відповідно до Закону України «Про виконавче провадження» у виконавчому документі мають бути зазначені: назва документа; номер рішення, за яким виданий виконавчий документ; найменування стягувача й боржника, їх адреса, дата й місце народження боржника та його місце роботи (для громадян), номери рахунків у кредитних установах (для юридичних осіб); дата вступу рішення у силу; термін пред’явлення виконавчого документа до виконання [190, ст.32]. Проблемним моментом є також те, що ст.19 Закону «Про виконавче провадження» визначає, що виконавчий документ завіряється печаткою органу або особи, які його видали. І хоча ст. 233 КЗпП встановлює, що КТС підприємства, установи, організації має печатку встановленого зразка, у реальному житті такого зразка не існує. Більш того, як відзначають у літературі, затверджена наказом МВС України від 11 січня 1999р. № 17 Інструкція про порядок видачі міністерствам і іншим органам виконавчої влади, підприємствам, установам, організаціям, господарським об’єднанням і громадянам дозволів на право виготовлення печаток і штампів, у якій визначається також, кому і які печатки видаються, згадування про КТС не містить [184, с.3]. У силу вищевикладеного Комолов В. висловлює припущення, що КТС має право самостійно виготовити печатку, яка визначатиме її статус, приналежність до конкретної організації й місцезнаходження без будь-яких зобов’язань з реєстрації даної печатки [191, с.95]. На думку дисертанта, зазначена позиція є справедливою.

Яким чином може захистити працівник свої права й інтереси при неналежному оформленні посвідчення на примусове виконання, законом також не врегульовано. Як видно, норми трудового права, що встановлюють вимоги до оформлення посвідчення КТСК на примусове виконання, мають бути приведені у відповідність із Законом України «Про виконавче провадження», також слід нормативно закріпити право КТСК на виготовлення власної печатки.

Для підвищення авторитету КТСК, забезпечення виконання рішень, які виносяться комісією, й захисту інтересів працівника необхідно встановити персональну відповідальність голови комісії з трудових спорів і конфліктів за неналежне оформлення посвідчення на примусове виконання рішення КТСК. У випадку видачі працівнику неналежним чином оформленого посвідчення справа за цією підставою має бути розглянута після звернення зацікавленої сторони на засіданні КТСК протягом трьох днів і відносно голови повинно бути винесене певне рішення, аж до виведення зі складу КТСК.

За розсудом сторін засідання КТСК може проводитися як у неробочий, так і в робочий час. Це питання, зважаючи на все, повинно вирішуватися сторонами у договірному порядку. У будь-якому випадку, виконання обов’язків члена КТСК має розглядатися як важливе додаткове навантаження. Тому, щоб зацікавити представників сторін в участі у КТСК й стимулювати їх до сумлінного виконання своїх обов’язків, слід нормативно передбачити для членів КТСК щомісячну надбавку до заробітної плати у розмірі 20% (за аналогією з надбавкою за роботу у нічний час – ст.108 КЗпП). Доцільно також встановити для членів КТСК деякі пільги з метою забезпечення їм належного відпочинку й поновлення сил. Наприклад, надання щорічної відпустки у зручний час, позачергове надання санаторно-курортних путівок та ін.

На підставі вищевикладеного можна зробити висновок, що позасудове вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів є важливою складовою частиною правового механізму, спрямованого на захист трудових прав і інтересів сторін трудового правовідношення за умов ринкової економіки. Тому на сучасному етапі юрисдикційний орган з вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів на підприємстві повинен бути обов’язково для того, щоб забезпечувати можливість позасудового вирішення індивідуальних трудових спорів, а також досудовий розгляд індивідуальних трудових конфліктів.

Розвиток норм трудового права й трудового законодавства у запропонованих напрямках дозволить забезпечити об’єктивність, швидкість і ефективність вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів та виконання рішень з них.

<< | >>
Источник: ЛАЗОР ВАЛЕРІЙ ВАСИЛЬОВИЧ. ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ ЗА УМОВ ФОРМУВАННЯ РИНКОВИХ ВІДНОСИН В УКРАЇНІ. Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук.2005. 2005

Скачать оригинал источника

Еще по теме 3.2. Проблеми позасудового вирішення індивідуальних трудових розбіжностей:

  1. Стаття 245. Повноваження суду при вирішенні справи
  2. РОЗДІЛ 3. ПРОЦЕСУАЛЬНІ НОРМИ В АДМІНІСТРАТИВНОМУ ПРАВІ УКРАЇНИ НА СУЧАСНОМУ ЕТАПІ: ПРОБЛЕМИ ЗАСТОСУВАННЯ ТА ШЛЯХИ ЇХнього ВИРІШЕННЯ
  3. 3.1. Проблеми застосування адміністративно-процесуальних норм на сучасному етапі та шляхи їх вирішення
  4. Індивідуальні заходи запобігання злочинам у сфері нотаріальної діяльності
  5. ЗМІСТ
  6. ВСТУП
  7. 1.2. Історико-правовий аналіз вітчизняного регулювання трудових спорів і конфліктів
  8. 1.4. Правова характеристика принципів і процесуальних правовідносин з вирішення трудових спорів і конфліктів на сучасному етапі
  9. 2.1. Правовий аналіз видів трудових спорів, конфліктів та критеріїв їх класифікації
  10. 2.2. Трудові спори з питань укладення трудового договору у світлі конституційних гарантій права на працю
  11. Розділ 3 ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ У ПЕРІОД РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ
  12. 3.1. Правова природа і зміст індивідуальних трудових спорів і конфліктів
  13. 3.2. Проблеми позасудового вирішення індивідуальних трудових розбіжностей
  14. 3.3. Судове вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів
  15. ВИСНОВКИ ЗА РОЗДІЛОМ
  16. 4.3. Правова характеристика мирних способів вирішення колективних трудових розбіжностей
  17. ВИСНОВКИ