<<
>>

1.3. Причини і підстави виникнення трудових спорів і конфліктів за сучасних ринкових умов національної економіки

Виникнення трудових спорів і конфліктів у процесі застосування найманої праці об’єктивно зумовлене правовою природою трудових правовідносин. Разом з тим, сучасна соціальна, демократична держава повинна правовими засобами забезпечувати превентивні дії, спрямовані на попередження порушення прав і законних інтересів сторін трудового правовідношення, з тим, щоб звести число трудових розбіжностей у державі до мінімуму, сприяючи тим самим їх ефективному й оперативному вирішенню.

Для досягнення зазначених цілей необхідно дослідження причин і підстав виникнення трудових спорів і конфліктів у період ринкових відносин.

У наш час позиції вчених, наприклад, таких як Айман Т.О., Бєлов Ю.П., Колосов В.К., Гусов К.М., Миронов В.І., Попов В.І., Прокопенко В.І., Руденко В., Смирнов О.В., Толкунова В.М., Чанишева Г.І. та ін. щодо причин виникнення трудових розбіжностей неоднозначні, що визначає важливість комплексного дослідження даної проблеми на сучасному етапі.

Перш за все слід відзначити, що у процесі функціонування як індивідуальних трудових правовідносин, так і колективних трудових правовідносин сторони не є абсолютно вільними у своїх діях, незважаючи на активний розвиток приватного сектору економіки й договірного способу регулювання названих відносин. Суб’єкти цих відносин повинні неухильно виконувати приписи чинного законодавства, а також узяті на себе зобов’язання, закріплені у колективних договорах і угодах, трудових договорах. Невиконання однією зі сторін своїх обов’язків порушує права іншої сторони і є підставою виникнення трудового спору між ними. Водночас, сторони не мають права вимагати одна від одної виконання тих умов, які суперечать нормам трудового права й не відповідають змісту трудового договору.

Таким чином, чинні правові норми й умови, досягнуті сторонами за допомогою домовленості між ними, ставлять ці сторони у певні правові рамки, що відмежовують правомірну поведінку суб’єктів трудового відношення від неправомірної поведінки. Пред’явлення однією зі сторін іншій стороні вимог, що виходять за межі цих рамок (тобто необґрунтованих вимог), також може бути причиною трудового спору. Недосягнення сторонами домовленості щодо зміни або встановлення нових умов праці породжує між ними трудовий конфлікт. Як видно, причини виникнення трудових спорів і трудових конфліктів мають подібний характер і тому можуть бути досліджені спільно.

Деякі вчені розмежовують поняття «причина» і «умови» виникнення трудових спорів. Так, Гусов К.М., Толкунова В.М. під причиною виникнення трудових спорів розглядають негативні чинники, які викликають різну оцінку сторонами, що сперечаються, здійснення суб’єктивного трудового права або виконання трудового обов’язку, а під умовами – обставини, які сприяють виникненню великої кількості спорів з одних і тих же питань або ж загостренню спору, який виник [10, с.378]. Чанишева Г.І, Болотіна Н.Б. причиною трудових спорів вважають «численні порушення законодавства про працю, відсутність…або низький рівень знання трудового законодавства», а під умовами розуміють недоліки організаційно-виробничого й правового характеру, тобто простої, понаднормові роботи, роботи у вихідні дні, погані умови праці, недоліки в організації охорони праці, нормування праці, в організації оплати праці та ін.; недосконалість чинного законодавства про працю, невідповідність норм трудового законодавства новим суспільним і економічним відносинам [13, с.476].

Інші вчені розглядають вищенаведені терміни як ідентичні, вважаючи, що «умови виникнення спорів – це та обстановка, обставини, які безпосередньо або опосередковано впливають на трудові відносини, викликаючи неврегульовані розбіжності між працівниками й адміністрацією… Умови виникнення трудових спорів стають конкретними причинами у конкретному трудовому спорі» [9, с.371].

Айман Т.О. не виділяє умови трудових спорів в окреме поняття, а під причинами трудових спорів розуміє порушення трудових прав працівників і роботодавців і відмову визнати за працівником або колективом працівників те чи інше право, що виявляється або обумовлюється дією різних суб’єктивних і об’єктивних чинників [67, с.155].

Для визначення об’єктивної позиції з даного питання має сенс звернутися до словникового значення термінів «причина» й «умова». Відповідно до етимологічного значення зазначених термінів, «причина» - це, з одного боку, явище, обставина, що безпосередньо породжує, обумовлює інше явище – наслідок, з іншого боку, – підстава, привід для будь-яких дій, вчинків [68, с.457]. «Умова» - це обставина, від якої що-небудь залежить [69, с.771].

Виходячи з вищенаведеного трактування понять «причина» й «умова», уявляється, що розмежування цих понять є недоцільним і достатньо використовувати один термін – «причина», оскільки й у тій, і в іншій термінології визначена фактично аналогічна суть. Але водночас термін «причина» більш широко відбиває сутність оцінки виникнення трудових спорів і конфліктів.

Беручи до уваги правову природу трудових спорів і конфліктів, логічно під причиною їх виникнення розуміти всі негативні чинники навколишньої дійсності у сфері праці, які сприяють порушенню трудових прав і інтересів суб’єктів трудових правовідносин, а також викликають неоднозначні трактування цими суб’єктами чинних правових норм і інших обставин, що супроводжують застосування найманої праці. Конкретні факти порушення (дійсного або уявного) трудових прав певного суб’єкта, які є приводом для активних дій на захист своїх прав, тобто юридичні факти, що й породжують трудові спори, розумно називати підставою виникнення трудових спорів. Підставою ж виникнення трудових конфліктів є факти не досягнення сторонами індивідуального або колективного трудового правовідношення згоди щодо встановлення або зміни конкретних умов праці певних суб’єктів.

У силу зазначеного, правового дослідження потребують як «причини» виникнення трудових спорів і конфліктів – тобто ті обставини, внаслідок яких відбувається порушення трудових прав певних суб’єктів або неоднозначна оцінка цими суб’єктами конкретних обставин, так і «підстави» виникнення трудових спорів і конфліктів – а саме, ті юридичні факти, за наявності яких виникає трудовий спір або конфлікт.

Колосов В.К. вважає, що причини виникнення трудових спорів можуть бути суб’єктивного (незнання трудового законодавства), організаційно-правового (нечіткість формулювань законів), організаційно-господарського (недоліки в організації виробництва) характеру [70, с.84-86].

Подібну позицію займає Ушаков Б.І. Однак, виходячи з особливостей правового регулювання трудових відносин радянського періоду, на перше місце він ставив причини ідеологічного характеру (недостатня свідомість учасників трудових відносин); потім виділяв причини організаційно-правового характеру, і в останню чергу називав причини організаційно-технічного характеру (погана організація праці, виробництва й управління; недоліки організаційно-господарської діяльності) [71, с.109].

Деякі вчені радянського періоду у числі причин об’єктивного характеру виникнення трудових спорів розглядали неантагоністичні соціальні й інші протиріччя між: суспільним буттям і громадською свідомістю; громадською (колективною, груповою) й індивідуальною свідомістю; між суспільними, колективними і особистими інтересами, що проявляються у результаті абсолютизації будь-якого з інтересів на збиток іншим та ін. Як суб’єктивні причини виникнення трудових спорів вони розглядали недоліки індивідуальної свідомості: бюрократизм представників адміністрації; прагнення до збільшення можливостей підприємства з покращення умов праці, побуту працівників; переслідування за критику та ін., а також егоїстичні тенденції деяких працівників у прагненні одержати від суспільства побільше і дати поменше [72, с.489-492].

Відомий вчений-правознавець радянських часів Пашерстник А.Є. основною причиною, яка породжує трудові спори, вважав не переборені пережитки капіталізму у свідомості людей, під якими розумілися несумлінне ставлення керівників виробництва до своїх посадових обов’язків і рвацькі настрої працівників, недбале ставлення їх до своєї трудової діяльності. У числі інших причин трудових спорів названий вчений виділяв незнання трудового законодавства працівниками й посадовими особами, нові питання в організації праці, ще не врегульовані у законодавчому або відомчому порядку, а також прості непорозуміння між сторонами [63, с.3-8].

За умов ринкових відносин, соціально-економічних перетворень, які відбуваються як у сучасному українському суспільстві, так і на всьому пострадянському просторі, погляди вчених на причини виникнення трудових спорів і конфліктів зазнали істотних змін.

Як показує аналіз Національної служби посередництва та примирення, трудові спори і конфлікти в Україні у 2003 році були зумовлені: заборгованістю з заробітної плати, несвоєчасною її виплатою, нестабільністю у ліквідації заборгованості з заробітної плати у ряді галузей і регіонів; низьким рівнем зарплати у ряді галузей економіки на фоні зростання цін на товари та послуги; грубими порушеннями роботодавцями законодавства про працю, прав найманих працівників, невиконання ними положень галузевих угод і колективних договорів у частині дотримання термінів виплати зарплати, фінансування заходів із соціального й економічного захисту працівників, охорони праці; небажанням або ухиленням роботодавців під різними приводами від укладання колективних договорів, угод; нереагуванням або малоефективним реагуванням частини роботодавців на ускладнення соціально-трудових відносин; невизначеністю правовідносин у реорганізованих або приватизованих підприємствах щодо заборгованості з зарплати; незабезпеченням реалізації прав і пільг, передбачених законодавством; слабкою соціальною і правовою захищеністю найманих працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця [73, с.51-52].

На сьогодні в юридичній літературі спостерігається позиція, коли на перше місце серед причин виникнення трудових спорів ставлять причини економічного характеру [9, с.371]. При цьому під економічними причинами трудових спорів прихильники даної позиції розуміють фінансові труднощі організацій, що перешкоджають повній і своєчасній виплаті заробітної плати, наданню гарантій і пільг, які належать працівникам (спецодягу, лікувально-профілактичного харчування та ін.), відсутність або недостатність коштів на охорону праці [74, с.78].

Ця позиція викликає необхідність уточнення у зв’язку з тим, що першопричиною таких спорів є в основному неналежна організація виробництва. Економічна причина є найчастіше наслідком, продовженням організаційної причини. Роботодавець, під яким у чинному законодавстві розуміється власник або уповноважений ним орган або фізична особа, як правило, одночасно є підприємцем. Як було встановлено законом, підприємництво – це самостійна, ініціативна, систематична діяльність на свій ризик з метою одержання прибутку [75, ст.1]. Отже, якщо підприємство зазнає фінансових труднощів, то це результат невдалої підприємницької, організаційно-виробничої діяльності роботодавця. Як сторона трудового правовідношення роботодавець зобов’язаний забезпечувати належну охорону праці, вчасно й у повному розмірі виплачувати заробітну плату, забезпечувати надання працівникам передбачених законодавством пільг і компенсацій. Якщо в роботодавця відсутні кошти для виконання покладених на нього законом або прийнятих добровільно (на підставі договорів про працю) обов’язків, то це означає, що він неправильно організує виробничий процес, є поганим підприємцем.

У зв’язку з цим уявляється раціональною позиція відомого українського вченого-правознавця Прокопенка В.І., який причини трудових спорів такого роду називає організаційно-господарськими [76, с.451]. Проте за сучасних умов не можна заперечувати вплив економічного чинника на господарську діяльність підприємства, оскільки він тісно пов’язаний із організаційним чинником.

Виходячи з вищевикладеного, логічно зробити висновок, що зазначені причини трудових розбіжностей є саме організаційно-економічними. До організаційно-економічних причин відносяться також простої підприємства через недостатню завантаженість виробничих потужностей. Унаслідок цього відбувається відправлення працівників у неоплачувані відпустки або переведення їх з ініціативи роботодавця на роботу в режимі неповного робочого часу. У даній ситуації порушується право працівників на заробітну плату у розмірі, який дозволяє забезпечити гідний життєвий рівень самому працівнику й членам його родини.

Організаційно-економічними причинами трудових спорів є будь-які збої у режимі діяльності підприємства – залучення працівників до понаднормових робіт, робіт у вихідні й святкові дні та ін. У такій ситуації порушеним виявляється право працівників на відпочинок, що теж створює передумови для виникнення трудових спорів.

Організаційно-економічні причини є перешкодою в укладанні на підприємстві колективного договору, який передбачає створення для працівників належних (тобто таких, що відповідають сучасним вимогам) умов праці, виплату заробітної плати, яка забезпечує нормальну купівельну спроможність трудящих та ін. Це відбувається тому, що роботодавець-підприємець відчуває себе нездатним забезпечити реалізацію законних інтересів працівників. Ситуації такого роду породжують виникнення трудових спорів і конфліктів.

Як показує досвід країн з розвиненою економікою, за умов ринкових відносин настання несприятливих економічних наслідків виробничої діяльності не є рідкістю і може спіткати будь-якого підприємця. Але сучасна правова держава не повинна допустити, щоб за несприятливі наслідки підприємницької діяльності роботодавця відповідали наймані працівники. Виходячи з правової природи трудового договору, ризик несприятливих наслідків виробничої діяльності несе роботодавець, але не працівник (і це є істотною відмінністю трудового договору від суміжних цивільно-правових договорів про працю). Право працівника на винагороду за працю і право на належні умови праці закріплені в Конституції України [1, ст.43]. Ці права є безумовними і їх реалізація не може бути поставлена в залежність від економічних результатів діяльності підприємства.

У силу вищезазначеного, на думку дисертанта, превентивні дії з запобігання трудовим спорам і конфліктам із причин організаційно-економічного характеру повинні полягати у створенні спеціального страхового фонду, що страхує ризик несприятливих для працівників результатів діяльності підприємств, і який дає можливість підприємствам уникнути банкрутства й зберегти робочі місця. Таким ризиком може бути відсутність коштів: на виплату заробітної плати; на проведення необхідних заходів з охорони праці; на надання працівникам передбачених законодавством пільг і компенсацій.

Можливі заперечення, що на сучасному етапі тягар податкових та інших загальнообов’язкових платежів на підприємців і так занадто великий, що не стимулює розвиток підприємництва, а отже, й економічного потенціалу держави. Безумовно, податкова система в Україні дійсно потребує концептуального перегляду для того, щоб вона виконувала роль не гальма, а економічного стимулу в розвитку підприємництва. Однак проблеми податкового законодавства не входять до сфери трудового права. Водночас вітчизняний правовий досвід останніх років показує, що в результаті введення загальнообов’язкового соціального страхування від нещасних випадків на виробництві й профзахворювань, які призводять до втрати працездатності [77], і створення відповідного Фонду [78], який став виконавцем усіх платежів, передбачених для працівників, які одержали ушкодження здоров’я на виробництві, значно скоротилася кількість трудових спорів з питань регресних виплат постраждалим працівникам.

Розумно припустити, що створення спеціального страхового фонду, який дозволяє акумулювати кошти для того, щоб будь-який підприємець-роботодавець міг виконувати свої обов’язки перед найманими працівниками незалежно від кризових результатів виробничої діяльності підприємства, здатне значною мірою усунути організаційно-економічні причини трудових спорів, конфліктів і тим самим реально скоротити кількість як індивідуальних трудових спорів і конфліктів, так і колективних.

Ряд авторів як першочергову причину виникнення трудових спорів розглядають відставання індивідуальної свідомості від свідомості громадської [10, с.379]. Вони вважають, що це відставання виявляється: у бюрократизмі деяких керівників, їх консервативному зневажливому ставленні до задоволення прав і законних інтересів трудящих; в утисках за критику; у порушенні працівниками трудової і технологічної дисципліни; в індивідуальному й колективному егоїзмі окремих працівників і трудових колективів. Як видно, тут спостерігається явна подібність до раніше представленої позиції Пашерстника А.Є., який причини такого роду розглядав як ще не переборені пережитки капіталізму у свідомості людей [63, с.3-7].

Уявляється, що за сучасних соціально-економічних умов категорії «громадська свідомість», «індивідуальна свідомість» у трудовому праві є дещо застарілими. Є всі підстави вважати, що на сьогодні пріоритетне значення має усвідомлення необхідності будувати соціально-партнерські відносини і розвивати правосвідомість, причому як працівників, так і роботодавців.

Під соціальним партнерством слід розуміти взаємини між сторонами трудових правовідносин, спрямовані на справедливу, взаємовигідну співпрацю, які враховують взаємні інтереси й встановлюють взаємні права і обов’язки. Такі взаємини проявляються як на індивідуальному рівні через інститути трудового договору, індивідуальних трудових спорів і конфліктів, так і на колективному рівні через інститути колективних договорів і угод, колективних трудових спорів і конфліктів. Тому необхідно розуміти соціальне партнерство у вузькому і широкому розумінні – в аспекті індивідуальних і колективних трудових правовідносин. Ця концепція повинна реалізовуватися через політику держави, спрямовану на забезпечення правової рівності сторін трудових правовідносин, а також через правові механізми з урегулювання партнерських взаємин за допомогою договірного методу й шляхом безпосередньої участі відповідних юрисдикційних органів. Необхідно особливо відзначити важливість розвитку процесуальних правовідносин між соціальними партнерами – працівником (працівниками) й роботодавцем (роботодавцями). Сьогодні, якщо колективні партнерські взаємини все ж розвиваються, то в індивідуальних партнерських взаєминах помітний зворотний рух. Можливо, що для розвитку партнерських взаємин на індивідуальному рівні необхідно відродити й підвищити значення комісії з вирішення трудових спорів і конфліктів, яка діє на підприємстві. Правовий потенціал даної комісії далеко не вичерпав своїх можливостей, і сам факт обов’язкової наявності такої комісії на виробництві буде стримуючим чинником для виникнення трудових спорів і конфліктів, а також дозволить підвищити культуру партнерської взаємодії працівника з роботодавцем. Важливим у цьому напрямку є позитивне сприйняття найвищого християнського принципу справедливих взаємин між людьми – „полюби ближнього свого як самого себе”. За цією євангельською вимогою людина зобов’язана враховувати не тільки свої власні інтереси, але й інтереси інших людей. В ідеалі, кожна людина, кожна сторона соціально-трудових відносин повинні прагнути рівною мірою враховувати інтереси інших людей, іншої сторони. Це сприятиме соціальному миру й прогресу у сфері найманої праці.

Однак для того, щоб соціальне партнерство відбулося повною мірою, необхідне взаємне бажання сторін. Саме небажання рівноправної взаємодії, небажання враховувати інтереси одне одного, недбале виконання зобов’язань і правових приписів, тобто ухилення від соціального партнерства, і є важливою причиною, яка призводить до спорів і конфліктів між працівниками і роботодавцями.

Вищезазначені причини слід віднести до причин соціального характеру. Таким чином, соціальними причинами виникнення трудових спорів і конфліктів є рівень правосвідомості і стан соціально-партнерських відносин працівників і роботодавців.

У цьому зв’язку викликає заперечення позиція Смирнова О.В., який стверджує, що причини трудових спорів соціального характеру полягають у зростаючому розриві у рівні доходів низько- і високооплачуваних працівників [9, с.371]. Логічно припустити, що зростаючий розрив у доходах працівників здатний викликати напружені відносини між окремими категоріями трудящих, але це не має відношення до трудового спору, у якому протистоять одне одному працівник (працівники) і роботодавець.

Соціальні причини трудових спорів і конфліктів відбивають стан суспільства – соціуму – і його вплив на трудові відносини. Соціальні причини більшою мірою сприяють виникненню трудових конфліктів, а не спорів, оскільки вони відбивають розходження у поглядах суб’єктів трудових відносин на межі своїх можливих домагань. І тут слід визнати, що визначальне значення має правосвідомість трудових мас, окремих індивідів і роботодавців.

Правосвідомість відбиває правову дійсність у формі юридичних знань і оцінних відносин до права й практики його реалізації, правових настанов і ціннісних орієнтацій, що регулюють поведінку (діяльність) людей у юридично значущих ситуаціях [79, с.379].

В юридичній літературі відзначалося, що на стан законності у трудових відносинах великий вплив справляють: зростання загальної й правової культури адміністративно-управлінського персоналу, безпосередньо відповідального за правильне й точне застосування норм трудового законодавства; підвищення культурно-технічного рівня працівників; активність профспілок у здійсненні контролю за дотриманням вимог трудового законодавства; діяльність місцевих органів державної влади з охорони трудових прав громадян [19, с.14].

Логічно зробити висновок, що негативне значення наведених чинників буде причиною порушення законності і, отже, виникнення трудових спорів і конфліктів.

Проблемою сьогодення є низький рівень юридичних знань, відсутність можливості підвищення загальної й правової культури працівників і, що особливо важливо, тих осіб, які реалізують організаційно-розпорядницькі функції роботодавця. Особливо гостро ця проблема проявляється у приватному секторі економіки. Правосвідомість багатьох підприємців-роботодавців на приватних підприємствах вкрай низька. Вони часто не тільки не володіють елементарними юридичними знаннями, але й відверто проповідують правовий нігілізм, вважаючи, що «господар – пан», а норми трудового права до них не мають відношення й не повинні поширюватися на приватні підприємства.

Проблема посилюється ще й тим, що на багатьох приватних підприємствах профспілкові організації відсутні, комісії з трудових спорів не обираються, колективні договори не укладаються. У результаті ситуація реально нагадує характер трудових відносин XVIII – ХІХ століть, коли найманий працівник цілком знаходився у господарській владі роботодавця.

Так, на приватних підприємствах Луганської області розповсюдженими є такі негативні ситуації: робочий день усіх без винятку працівників є ненормованим, або досягає тривалості 12 годин; не дотримуються вимоги про скорочений робочий час для неповнолітніх; працівникам роками не надаються щорічні відпустки; оплата праці має несистематичний характер та ін. На деяких приватних підприємствах роботодавці доходять до того, що під загрозою скорочення до жінок-працівниць пред’являють вимоги про неприпустимість вагітності. Спостерігаються також ситуації, коли вагітним жінкам роботодавець забороняє йти у передпологову відпустку. При цьому працівникам активно прищеплюється думка про те, що на приватне підприємство не поширюються норми трудового законодавства, й тому вони мають беззастережно виконувати всі вимоги хазяїна.

Слід погодитись з думкою Миронова В.І. про те, що на сьогодні достатньої мотивації для дотримання роботодавцем норм законодавства про працю немає. Більш того, реалії економічного розвитку наштовхують роботодавців на думку про необхідність обмеження трудових прав працівників, оскільки надання більшості з них призводить до додаткових матеріальних витрат для підприємства [80, с.57]. Подібна позиція певної частини сучасних роботодавців активно сприяє виникненню трудових спорів і конфліктів як індивідуальних, так і колективних.

Водночас, низький рівень правосвідомості та загальної культури не тільки серед роботодавців, але й працівників призводить до виникнення й розвитку утримансько-споживацьких настроїв серед певної частини трудящих. Такі працівники висувають необґрунтовані вимоги до роботодавця при явному небажанні виконувати належною мірою свої трудові обов’язки й нести відповідальність за свої дії.

Запобігання трудових спорів і конфліктів із причин соціального характеру можливе, насамперед, шляхом посилення й розвитку відповідно до сучасних економічних реалій контрольно-наглядової функції держави за дотриманням трудового законодавства.

Достатньо переконливою виглядає позиція Миронова В.І., відповідно до якої мають бути у нормативно-правовому порядку створені обставини, за яких порушення трудових прав працівників з боку роботодавця стануть для останнього економічно невигідними. Розвиток трудового законодавства у цьому напрямку передбачає встановлення додаткової відповідальності роботодавців. Одним з її видів може стати вилучення юрисдикційними органами прибутку, одержаного роботодавцем з порушенням трудових прав працівників. Причому цей прибуток або його частину слід розподіляти між працівниками, трудові права яких порушені, як компенсацію матеріальної й моральної шкоди [77, с.57]. Іншим варіантом компенсації може бути позбавлення на 50% заробітної плати керівника підприємства на користь працівників на термін погашення заборгованості з заробітної плати. Наявність у нормах трудового права запропонованих санкцій буде слугувати стимулом для належного виконання роботодавцем своїх трудових обов’язків, що, у свою чергу, сприятиме запобіганню виникнення трудових спорів і конфліктів.

Як відзначають у науковій літературі, цивілізованість, взаємна користь, законність і порядок у взаєминах між роботодавцем і найманим працівником неодмінно повинні стати однією з найважливіших гарантій стабілізації й подальшого розвитку української економіки, і саме сюди повинен бути спрямований пильний погляд влади, державних органів і структур різних рівнів [81, с.87].

Уявляється, що особлива роль у реалізації контрольно-наглядової функції держави і за умов ринкових відносин повинна належати Державному департаменту нагляду за дотримання законодавства про працю, а саме, регулярному, періодичну, поточному нагляду. Причому, цей орган повинен бути наділений ефективними засобами реагування на виявленні порушення трудового законодавства. Відсутність чітко розробленого, ефективного державного механізму нагляду за дотриманням трудового законодавства і адекватних способів реагування на його порушення є невиправданою і значною мірою сприяє падінню рівня правосвідомості як серед роботодавців, так і серед працівників. Очевидно, що безкарність антигуманна за своєю суттю, оскільки вона породжує вседозволеність. Щодо трудових відносин, то це призводить до свідомого (шляхом явної зневаги правовими нормами), або неусвідомленого (внаслідок незнання правових норм і відсутності прагнення їх знати) порушення одним суб’єктом трудових відносин прав іншого суб’єкта, що, у свою чергу, є підставою виникнення індивідуальних і колективних трудових спорів.

Право на судовий захист трудових прав, безумовно, є прогресивним і важливим. Але у судовому порядку визнається й поновлюється вже порушене право. В Україні, яка прагне бути правовою, соціальною державою, пріоритетне значення повинно мати попередження трудових правопорушень. Тому значення контрольно-наглядової функції держави у суспільних відносинах із застосування найманої праці за умов ринкових відносин актуалізується. Як відомо, існують три види нагляду: попередній; поточний; наступний. Причому на практиці у даний час реально виконується тільки останній вид. Його здійснюють прокуратура і суд за наявності обставин, які свідчать про порушення, що вже відбулися, трудового законодавства і трудових прав певних суб’єктів. При цьому органи прокуратури здійснюють дану функцію у ході проведення на підприємствах перевірки обставин і фактів порушення трудового законодавства, а суди - при розгляді трудових спорів.

Оскільки однією з цілей державного нагляду є попередження правопорушень (у тому числі при регулюванні трудових відносин), вкрай важливо за сучасних ринкових умов посилити роль попереднього й поточного нагляду за дотриманням трудового законодавства, особливо на підприємствах приватного сектору економіки.

Предметом попереднього нагляду могло б стати вивчення органами Державного департаменту з нагляду за дотриманням законодавства про працю умов, що сприяють порушенню трудових прав працівника, у тому числі, визначення рівня юридичних знань керівного персоналу. На думку дисертанта, доцільно нормативно передбачити певні вимоги до рівня юридичних знань для всіх осіб, що здійснюють організаційно-розпорядницьку діяльність на підприємстві, а також до приватних підприємців-роботодавців. Такі дії тим більш необхідні у зв’язку з проголошенням у преамбулі Конституції України положення про те, що ми будуємо правову державу.

Предметом поточного нагляду Державного департаменту з нагляду за дотриманням законодавства про працю повинні стати об’єктивні й суб’єктивні причини порушення трудових прав працівників у ході здійснення підприємством своєї виробничої діяльності. В якості однієї з форм реагування Державного департаменту на порушення трудового законодавства слід надати йому можливість виносити подання власнику про звільнення керівників, які грубо або систематично порушують трудове законодавство й тим самим обмежують права працівників. А на приватних підприємствах, крім того, – вносити до суду подання про закриття такого підприємства, у якому неодноразово виявлялися порушення приватним підприємцем-роботодавцем трудового законодавства. Важливу роль у здійсненні поточного контролю за дотриманням трудового законодавства можуть відіграти профспілкові організації, яким відповідно до закону надане право здійснювати такі функції [82, ст.12].

Для усунення соціальних причин виникнення трудових спорів і конфліктів важливо також активно впроваджувати «юридичний всеобуч», поширювати всіма доступними засобами масової інформації юридичні знання, підвищувати рівень загальної культури мас, пропагувати правомірну поведінку, у тому числі у трудових відносинах, як еталонну.

Причини виникнення трудових спорів і конфліктів можуть мати також правовий (юридичний) характер.

На думку Голощапова С.О., до таких умов можна віднести складність, суперечливість, а також недостатню доступність трудового законодавства для адміністрації, й особливо для працівників, у результаті – слабке знання працівниками своїх трудових прав і обов’язків роботодавців, способів захисту своїх прав; небажання дотримуватися трудового законодавства багатьма керівниками організацій, посадовими особами адміністрації; слабка підготовленість профспілкових лідерів до захисту працівників на підставі трудового законодавства [83, с.35-36]. На погляд автора дисертації, з вищезазначеного до причин юридичного характеру відносяться тільки складність і суперечливість трудового законодавства, всі ж інші причини мають, скоріше, соціальний характер.

До причин виникнення трудових спорів і конфліктів юридичного характеру відносяться наступні чинники.

По-перше, нечіткість ряду формулювань правових норм. Такий стан норм права дає можливість для неоднозначного їх тлумачення сторонами трудових відносин і, як наслідок, може привести до різночитання.

По-друге, наявність величезної кількості різних нормативних актів, за відсутності їх належної систематизації. Чинне кодифіковане джерело трудового права – Кодекс законів про працю – не встигає за змінами, що вносяться до законодавства поточними законами; багато видань КЗпП останніх років все ж не цілком точно відбивають чинне законодавство. Крім КЗпП існує велика кількість різних поточних законів – «Про охорону праці», «Про оплату праці», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» та ін. Можна погодитися з тією думкою, що в Україні відбувся процес «декодификації» трудового законодавства, у ході якого Кодекс законів про працю України, який був раніше єдиним законодавчим актом у сфері регулювання трудових відносин, перестає бути таким і доповнюється спеціальними законами з окремих інститутів трудового права [84, с.33-34]. Велика кількість правових норм міститься у підзаконних актах – положеннях, інструкціях, правилах. Усе це сприяє суперечливості у нормативно-правовому регулюванні, ускладнює доступність до відповідних нормативних актів зацікавлених осіб і в результаті - незнання, недотримання правових приписів однією зі сторін і порушення внаслідок цього прав іншої сторони або висування необ’єктивних вимог до неї. Численність несистематизованих нормативно-правових актів у сфері регулювання трудових правовідносин призводить також до появи великої кількості колізійних правових норм, що також є нерідкою підставою виникнення трудових спорів і конфліктів.

По-третє – і це окрема проблема – чинне трудове законодавство містить правові прогалини, оскільки не завжди встигає за динамікою розвитку сучасних соціально-економічних відносин у суспільстві. Так, наприклад, трудовим законодавством не врегульовані підстави та порядок встановлення неповного робочого часу з ініціативи роботодавця, припустима тривалість періоду роботи підприємства у режимі неповного часу, не встановлені гарантії матеріального плану, якими мають бути забезпечені працівникам у даній ситуації. Таких прикладів можна навести чимало. Як показує аналіз судової практики, правова неврегульованість є причиною великої кількості як індивідуальних, так і колективних трудових спорів і конфліктів.

Усунення правових (юридичних) причин трудових спорів і конфліктів можливе шляхом вдосконалення чинного трудового законодавства. А саме: за допомогою інтенсивних науково-теоретичних досліджень вчених і активної правотворчої діяльності представників законодавчої влади необхідно провести усунення правових прогалин і колізійних норм, а також провести найближчим часом нову кодификацію чинного трудового законодавства України для того, щоб воно відповідало сучасним соціально-економічним реаліям.

На підставі проведеного дослідження можна зробити висновок, що причини виникнення трудових спорів і конфліктів – це реально існуючі обставини, які можуть викликати розбіжності між сторонами трудових відносин; ці обставини можуть бути організаційно-економічного, соціального або правового (юридичного) характеру. Слід відзначити, що всі вищезазначені причини відіграють однаково важливу роль при виникненні трудових спорів і конфліктів за сучасних ринкових умов розвитку національної економіки, й немає рації виділяти яку-небудь з них як першочергову.

Але причини трудових спорів і конфліктів – це лише чинники, які сприяють їх виникненню. Для того, щоб трудовий спір або конфлікт виник, потрібні конкретні підстави – тобто юридичні факти (як і для виникнення будь-якого іншого правовідношення). Викликає серйозні заперечення позиція Попова В.І. з цього приводу, на думку якого «…причиною виникнення трудових спорів служать юридичні факти, що безпосередньо викликали розбіжності між працівником (працівниками) і власником підприємства» [85, с.11]. Юридичні факти, що безпосередньо викликають розбіжності між сторонами трудового відношення, – це не причини, а підстави виникнення трудового спору або конфлікту.

Проведене дослідження дозволяє зробити висновок, що для виникнення трудового спору або конфлікту необхідна наявність не одного, а ряду юридичних фактів, йдеться про фактичний склад.

Виходячи з правової природи трудового спору, можна зробити висновок, що для виникнення трудового спору необхідні такі юридичні факти:

1) порушення (дійсне або уявне) однією зі сторін трудового правовідношення (тобто роботодавцем, працівником) суб’єктивного трудового права іншої сторони. Слід відзначити, що у переважній більшості спірних ситуацій саме роботодавець порушує права працівника. Водночас, беручи до уваги, що за умов ринкових відносин трудове право повинно захищати не тільки права працівників, але й інтереси роботодавців, не слід недооцінювати ситуацію, коли порушником трудових прав роботодавця виступає працівник (наприклад, при заподіянні шкоди обладнанню, сировині, іншому майну роботодавця);

2) звернення зацікавленої сторони до відповідного юрисдикційного органу, тобто має бути наявним вольовий момент – активні дії сторони, яка вважає своє трудове право порушеним, її волевиявлення передати існуючі розбіжності на розгляд третьої сторони – певного юрисдикційного органу;

3) прийняття юрисдикційним органом заяви до розгляду. Саме прийняття заяви до розгляду, порушення провадження у справі і є моментом виникнення трудового спору, оскільки за наявності перших двох юридичних фактів трудовий спір може і не виникнути, якщо зацікавленій особі буде відмовлено у прийнятті заяви – через пропущення встановленого терміну звернення, недостатність документів, які підтверджують правоту заявника та ін.

Для виникнення трудового конфлікту потрібен подібний фактичний склад, тільки основним (первинним) юридичним фактом у ньому буде не трудове правопорушення, а висування однією зі сторін (працівниками або окремим працівником) звернення до іншої сторони (до роботодавця) про встановлення нових або зміну існуючих умов праці, і відмова останнього задовольнити дане прохання. Дослідження підстав виникнення трудових спорів і конфліктів за сучасних умов є достатньо важливою правовою проблемою, у силу чого більш докладно вона буде розглянута у підрозділах 3.1. і 4.2. дисертаційної роботи.

Підводячи підсумок проведеному дослідженню, на даному етапі можна зробити висновок, що для виникнення трудового спору або конфлікту недостатньо існування причин, що породжують трудову розбіжність, а необхідна, крім того, наявність усіх трьох вищезазначених юридичних фактів одночасно. Такий взаємозалежний і взаємообумовлений фактичний склад, який можна розглядати як складний юридичний факт, і буде підставою виникнення трудового спору або трудового конфлікту.

<< | >>
Источник: ЛАЗОР ВАЛЕРІЙ ВАСИЛЬОВИЧ. ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ ЗА УМОВ ФОРМУВАННЯ РИНКОВИХ ВІДНОСИН В УКРАЇНІ. Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук.2005. 2005

Скачать оригинал источника

Еще по теме 1.3. Причини і підстави виникнення трудових спорів і конфліктів за сучасних ринкових умов національної економіки:

  1. Глава 2 ПІДСТАВИ ВИНИКНЕННЯ ЦИВІЛЬНИХ ПРАВ ТА ОБОВ'ЯЗКІВ. ЗДІЙСНЕННЯ ЦИВІЛЬНИХ ПРАВ ТА ВИКОНАННЯ ОБОВ'ЯЗКІВ
  2. ЛАЗОР ВАЛЕРІЙ ВАСИЛЬОВИЧ. ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ ЗА УМОВ ФОРМУВАННЯ РИНКОВИХ ВІДНОСИН В УКРАЇНІ. Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук.2005, 2005
  3. ЗМІСТ
  4. ВСТУП
  5. 1.1. Поняття трудових спорів, конфліктів та їх позовний і непозовний характер
  6. 1.2. Історико-правовий аналіз вітчизняного регулювання трудових спорів і конфліктів
  7. 1.3. Причини і підстави виникнення трудових спорів і конфліктів за сучасних ринкових умов національної економіки
  8. 1.4. Правова характеристика принципів і процесуальних правовідносин з вирішення трудових спорів і конфліктів на сучасному етапі
  9. ВИСНОВКИ ЗА РОЗДІЛОМ
  10. 2.1. Правовий аналіз видів трудових спорів, конфліктів та критеріїв їх класифікації
  11. 2.3. Трудові спори і конфлікти з питань опати праці: особливості змісту і регулювання за умов становлення ринкової економіки
  12. 2.4. Правова характеристика і шляхи превенції трудових спорів з питань припинення трудового договору
  13. Розділ 3 ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ У ПЕРІОД РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ
  14. 3.1. Правова природа і зміст індивідуальних трудових спорів і конфліктів
  15. 3.2. Проблеми позасудового вирішення індивідуальних трудових розбіжностей
  16. 3.3. Судове вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів