<<
>>

2.1. Правовий аналіз видів трудових спорів, конфліктів та критеріїв їх класифікації

Класифікація трудових розбіжностей за видами необхідна, насамперед, для вибору найбільш оптимальних способів вирішення цих розбіжностей. Термін «класифікувати» означає розподіляти на класи, розряди, види за якими-небудь відмітними ознаками або властивостями [95, с.54].

У силу цього, науково обґрунтована класифікація трудових розбіжностей на види передбачає, насамперед, виділення критеріїв, тобто тих відмітних ознак або властивостей, за якими трудова розбіжність може бути віднесена до того або іншого виду.

Підставою виникнення трудових спорів і конфліктів за сучасних ринкових умов можуть служити найрізноманітніші юридичні склади, конкретний зміст яких зумовлює порядок вирішення трудової розбіжності, а також коло необхідних дій, які повинен вжити відповідний юрисдикційний орган для об’єктивного й оперативного вирішення трудового спору або конфлікту по суті.

У наш час в юридичній науці немає єдиного підходу до критеріїв класифікації трудових розбіжностей. Так, на Заході загальноприйнятим є поділ трудових спорів за суб’єктним складом і за предметом спору на чотири головних види (типи): колективні й індивідуальні; конфлікти інтересів (економічні) і конфлікти права (юридичні) [28, с.166]. Цей поділ там має назву «типологія трудових спорів», що, по суті, є виділенням окремих різновидів існуючих трудових спорів і конфліктів. З цього приводу Кисельов І.Я. дає таке пояснення: типологія трудових спорів – це вихідна засада організації й функціонування трудової юстиції, вибору найбільш доцільних способів вирішення колізій у галузі праці [96, с.157]. Як видно, за своєю суттю й цільовим призначенням типологія трудових спорів і конфліктів і класифікація трудових розбіжностей є аналогічними правовими категоріями. Пріоритетною підставою розмежування трудових розбіжностей у зарубіжних країнах є предметна ознака, згідно з якою виділяють два основних типи трудових спорів - економічні й юридичні.

Курінний О.М., відзначаючи, що трудові спори можуть бути класифіковані за різними підставами, найбільш важливим з них вважає поділ трудових спорів на позовні і непозовні, де до позовних відносяться спори з приводу «порушення права», а до непозовних – з приводу встановлення нових умов праці, або зміни діючих [8, с.237].

На думку Муцинової Н.О. трудові конфлікти – це розбіжності у процесі праці між сторонами індивідуально-трудових і колективно-трудових відносин, тому в основу їх класифікації має бути покладена суб’єктна ознака [97, с.57]. Водночас, вважає названа авторка, класифікація трудових конфліктів за предметом має за мету розділити їх на види залежно від правової природи. У зв’язку з цим конфлікти, пов’язані зі застосуванням норм права, є конфліктами права, а конфлікти, пов’язані зі встановленням умов праці, є конфліктами інтересів [97, с.61].

Смирнов О.В. вважає, що трудові спори поділяються на види за двома основними ознаками, перша з яких – суб’єктна, і відповідно до цієї ознаки спори бувають індивідуальні й колективні. Друга ознака – за змістом. Відповідно до цієї ознаки всі спори поділяються на спори про встановлення умов праці або їх зміну й спори про застосування встановлених умов праці. При цьому у першому випадку спори мають непозовний характер, у другому – позовний [9, с.373-374].

Дана позиція є досить поширеною в юридичній науці, ряд учених поділяють її [98, с.293-294], [13, с.477-478], [76, с.448].

Гусов К.М., Толкунова В.М. стверджують, що класифікувати всі трудові спори за видами можна за такими трьома підставами: а) за суб’єктом, який сперечається; б) за характером спору; в) за видом спірного правовідношення [10, с.376]. Не зупиняючись на аналізі третьої із запропонованих підстав (цей аспект буде розглянутий далі), відзначимо, що перші дві підстави за своєю суттю не містять розходжень у підходах з попередньою позицією й виділяють ті ж різновиди трудових спорів.

Дещо інший підхід до підстав класифікації трудових спорів спостерігається у Сироватської Л.О. В основу класифікації вона поклала вид правовідношення, з якого виник спір і за цією підставою виділяє «трудові спори у широкому розумінні (між суб’єктами трудового права, тобто які виникають не тільки з трудових правовідносин, але й похідних від них) і у вузькому (між суб’єктами трудового правовідношення)». При цьому названа авторка стверджує, що класифікація трудових спорів має значення для визначення їх підвідомчості – для кожної групи встановлений певний порядок розгляду й орган, правочинний вирішити цей спір [99, с.272-273]. У зв’язку з цим слід відзначити, що відповідно до запропонованої Сироватською Л.О. класифікації трудових спорів на «трудові спори у широкому розумінні» й «трудові спори у вузькому розумінні» ці види трудових спорів співвідносяться між собою як загальне до частки, не мають розмежувальних ознак і не цілком погоджуються з цільовим призначенням класифікації трудових спорів, сформульованим самою Сироватською Л.О. Тому даний підхід до класифікації трудових спорів є не цілком обґрунтованим і доцільним.

Другою підставою класифікації Сироватська Л.О. вважає характер або предмет спору. За цією підставою вона виділяє три різновиди трудових спорів: а) спори про застосування норм трудового законодавства, колективного й трудового договору; б) спори про встановлення нових умов праці, неврегульованих законодавством або іншими нормативними актами; в) спори, пов’язані з відмовою у прийнятті на роботу [99, с.272].

Необхідно відзначити, що спори, пов’язані з відмовою у прийнятті на роботу, передбачають порушення приписів трудового законодавства, яке встановлює гарантії при укладанні трудового договору, отже, цей вид трудових спорів по суті відноситься до трудових спорів про застосування норм трудового законодавства і немає необхідності виділяти його в окремий різновид.

Підбиваючи підсумок аналізу вищенаведених позицій учених, можна відзначити у представлених позиціях одну загальну рису – всі вони виділяють два самостійні види трудових спорів, а саме: а) трудові спори, пов’язані зі застосуванням чинних правових норм і б) трудові спори з питань встановлення нових або зміни існуючих умов праці (незважаючи на деякі розходження у назві цих розбіжностей вченими, їх сутність не має розходжень). При цьому підстава такої класифікації називається предметом, характером, змістом або, одночасно, предметом і характером спору. Як видно, при однозначності поглядів на наявність зазначених самостійних різновидів трудових спорів та їх сутність спостерігаються розбіжності за підставами такої класифікації. Сформована ситуація пояснюється тим, що трудові розбіжності з питань застосування чинних правових норм і з питань встановлення нових або зміни існуючих умов праці дійсно розрізняються між собою за предметом, характером, змістом і методом (способом вирішення) .

Згідно з концептуальною позицією, докладно обґрунтованою у підрозділі 1.1. даної роботи, трудовим спором є тільки ті розбіжності, які пов’язані з порушенням трудового права однією зі сторін трудового відношення, тобто розбіжності з приводу застосування норм чинного трудового законодавства або встановлених умов праці. Предметом такого спору є порушення (дійсне або уявне) трудового права однією зі сторін, змістом – праводомагання зацікавленої сторони на визнання свого конкретного порушеного права й поновлення цього права у примусовому порядку. У силу зазначеного, характер таких розбіжностей – позовний. Вирішення трудового спору повинне здійснюватися компетентним юрисдикційним органом, рішення якого має обов’язкову для сторін силу. Таким чином, основним методом вирішення даної трудової розбіжності повинен бути судовий розгляд.

Досить справедливу позицію висловив Жероуліс І.А., який, характеризуючи у правовому аспекті поняття «спір», стверджував, що будь-який спір обумовлений невиконанням зобов’язаною особою своїх юридичних обов’язків, які випливають із матеріального правовідношення, й розглядається компетентним органом з метою застосування державного примусу [100, с.62].

Розбіжності ж із приводу зміни існуючих або встановлення нових, не передбачених чинними нормативними актами, умов праці, є трудовими конфліктами, їх предметом виступає розбіжність інтересів сторін у процесі договірного регулювання трудових відносин, їх зміст – домагання однієї зі сторін (працівника або працівників) на встановлення нового або зміну існуючого права. Трудовий конфлікт спрямований на захист трудового інтересу. Отже, характер таких розбіжностей непозовний, у силу чого їх вирішення найбільш доцільно проводити за допомогою примирливо-третейських процедур, тобто повинен використовуватися позасудовий метод вирішення конфліктів. Важливо відзначити, що за сучасних умов побудови ринкових відносин у державі й децентралізації правового регулювання трудових відносин спостерігається тенденція до збільшення кількості трудових конфліктів, посилюється їх вплив на стабільність суспільних відносин, і тому актуалізуються проблеми їх правового регулювання.

Муцинова Н.О. справедливо відзначає, що при класифікації трудових розбіжностей повинна враховуватися їх правова природа [97, с.61]. Беручи до уваги все вищезазначене, а також аргументи, викладені у підрозділі 1.1 даної роботи, можна зробити висновок, що в основу класифікації трудових розбіжностей на сучасному етапі повинен бути покладений нерозривно пов’язаний з предметом розбіжностей їх характер – позовний або непозовний для забезпечення головного завдання - створення ефективних механізмів подолання цих розбіжностей. Відповідно до даного критерію всі трудові розбіжності за сучасних ринкових умов за своєю юридичною природою можуть бути класифіковані на два основних види – трудові спори (розбіжності позовного характеру) й трудові конфлікти (розбіжності непозовного характеру).

В основу класифікації трудових розбіжностей не може бути покладений їх зміст, оскільки правові норми піддаються змінам. Також в основу класифікації не може бути покладений метод їх вирішення, оскільки він не завжди відповідає характеру розбіжності, так, наприклад, індивідуальна трудова розбіжність позовного характеру (тобто індивідуальний трудовий спір) може бути розглянута як у суді, так в і КТС.

Для того, щоб класифікація трудових розбіжностей на види повною мірою відповідала своєму призначенню, а саме, сприяла визначенню адекватних умовам ринкової економіки способів їх вирішення, необхідно, щоб вона представляла собою упорядковану систему. Тому трудові спори й трудові конфлікти, у свою чергу, слід класифікувати на різновиди за певними критеріями, зокрема, за суб’єктами права.

Трудові спори за суб’єктною ознакою можуть бути: а) індивідуальними; б) колективними. Кожен з названих різновидів трудових спорів має свої характерні особливості.

Сторонами індивідуального трудового спору є роботодавець і окремо взятий працівник або особа, якій необґрунтовано відмовлено в укладенні трудового договору, а також особа, з якою незаконно розірваний трудовий договір. Трудова процесуальна правосуб’єктність фізичної особи може виникнути до настання трудового правовідношення між даною особою й конкретним роботодавцем. Крім того, можливість захисту трудових прав зберігається й після припинення трудового правовідношення, якщо спір, який виник, випливає з раніше існуючого трудового правовідношення. Як відзначалося раніше у підрозділі 1.3., підставою виникнення індивідуального трудового спору є такий фактичний склад: а) факт порушення (дійсного або уявного) однією зі сторін трудового правовідношення суб’єктивного трудового права іншої сторони; б) звернення зацікавленої сторони до відповідного юрисдикційного органу; в) прийняття цим органом заяви до розгляду.

Нормативно-правову базу вирішення індивідуальних трудових спорів становлять: Конституція України [1, ст.ст. 55, 124], яка гарантує всім громадянам України право на судовий захист їх прав і законних інтересів і встановлює, що юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, які виникають у державі; Кодекс законів про працю [4], де система норм, спрямованих на вирішення трудових спорів, виділена у самостійну главу XV за назвою «Індивідуальні трудові спори»; Постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами й доповненнями) [101]; Постанова Верховного Суду України від 30 травня 1997 р. № 30 «Про посилення судового захисту прав і свобод людини й громадянина» [88]; Постанова Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 р. № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» [102], Цивільно-процесуальний кодекс України [103] та інші нормативні акти.

У колективному трудовому спорі роботодавцю протистоїть трудовий колектив. У даному випадку виявляються порушеними колективні трудові права найманих працівників, які можуть бути захищені шляхом їх визнання й поновлення. Виходячи з визначення колективного трудового спору (конфлікту), закріпленого у Законі України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) (далі – Закон) [14, ст.2], предметом колективного трудового спору є розбіжності з приводу виконання колективного договору, угоди або окремих її положень; невиконання вимог законодавства про працю. Зберігаючи у цілому правову конструкцію фактичного складу, необхідного для виникнення індивідуального трудового спору, виникнення колективного трудового спору має свої специфічні особливості. (Більш докладно зміст колективного трудового спору й порядок його виникнення будуть розглянуті у підрозділі 4.2.).

Усі інші розбіжності, зазначені у ст.2 Закону (який у даний час є основним джерелом правового регулювання колективних трудових розбіжностей), є колективними трудовими конфліктами, оскільки предметом їх виступає розбіжність інтересів сторін з питань, не врегульованих нормами чинного законодавства, й їх зміст визначається домаганням однієї зі сторін на встановлення нового права.

Ряд учених виділяють декілька рівнів колективних трудових спорів і відносять до них розбіжності між працівниками й роботодавцями на галузевому, територіальному, національному рівнях [13, с.477-478], [ 10, с.377].

Дана позиція є досить спірною. Слід визнати, що розбіжності, які виникають між сторонами колективних угод на державному, галузевому, регіональному рівні у зв’язку з їх укладенням або зміною за своєю правовою природою, як обґрунтовувалось раніше, є трудовими конфліктами, а не спорами. У зазначеній ситуації характер розбіжностей непозовний, оскільки відсутнє трудове правопорушення і предметом розбіжностей є встановлення нових або зміна існуючих умов праці. Необхідно відзначити, що сторонами колективних трудових угод виступають представники працівників і роботодавців, і вони не перебувають між собою у колективних трудових відносинах. Однак, беручи до уваги, що предметом таких угод є встановлення (зміна) умов праці певних груп працівників, то цілком справедливо відносити розбіжності, які виникають між сторонами, до трудових колективних конфліктів. Але саме до колективних трудових конфліктів, а не до колективних трудових спорів.

Розбіжності ж із приводу виконання укладених регіональної, галузевої або генеральної угод будуть відноситися, як відзначалося раніше, до колективних трудових спорів, оскільки їх характер позовний і предметом є застосування чинних правових норм. Оскільки, після укладання названих угод, їх положення набувають нормативного характеру, як і інші норми трудового законодавства, то у даній ситуації йдеться про розбіжності з приводу застосування чинного законодавства. Невиконанням зазначених положень порушуються колективні трудові права працівників. Виникає питання – чи є сторонами таких колективних трудових спорів органи, які уклали колективні угоди на галузевому, територіальному або національному рівнях?

Слід визнати обґрунтованою позицію тих авторів, які вважають, що при укладенні галузевих, регіональних, генеральних угод органи, які уклали їх від імені роботодавців, виступають тільки представниками роботодавців [98, с.307]. Виконання ж укладених угод покладається на безпосередніх роботодавців, які використовують працю найманих працівників. З цього логічно випливає, що колективний трудовий спір може виникнути тільки між роботодавцем, який порушує або не виконує приписи, передбачені чинною колективною угодою, і трудовим колективом, який перебуває з цим роботодавцем у колективних трудових відносинах. Таким чином, колективний трудовий спір завжди виникає тільки на місцевому виробничому рівні між конкретним роботодавцем і колективом найманих працівників, кожен з яких перебуває з цим роботодавцем у трудових правовідносинах. І, отже, класифікувати за національним, галузевим, регіональним рівнем колективні трудові спори неможливо, за названою ознакою можуть бути класифіковані тільки колективні трудові конфлікти.

Недотримання роботодавцем встановлених правових приписів, чи то норми законів, інших нормативно-правових актів, колективних договорів і угод, є трудовим правопорушенням, внаслідок чого вирішення розбіжностей шляхом досягнення компромісу між сторонами у даній ситуації неможливе. Сторони не вправі за своїм розсудом на підставі домовленості скасувати або видозмінити правову норму убік погіршення стану працівників. Як відомо, ознаками правової норми є її нормативність, обов’язковість, забезпечення виконання силою державного примусу.

У даному випадку захист порушеного колективного права найманих працівників повинен відбуватися у судовому порядку шляхом позовного провадження. Наявність колективного суб’єкта на стороні, яка протистоїть роботодавцю, не впливає на позовну природу колективного трудового спору і не повинна бути перешкодою для звернення до суду за вирішенням спору. Чинне законодавство України, як уже відзначалося, не передбачає судового захисту колективних трудових прав працівників, що не тільки є його істотним недоліком, але й вступає у протиріччя з юридичною природою даного виду розбіжностей і з конституційними положеннями, які гарантують громадянам право на об’єднання для захисту своїх інтересів і право звернення до суду.

Конституція України, закріпивши у статті 44 право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів, тим самим визнала на вищому юридичному рівні правомірність існування колективних трудових розбіжностей. При цьому стаття 124 Конституції встановлює, що юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі. Логічно зробити висновок, що розгляд колективних трудових спорів також підвідомчий судам. Однак, як видно, Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» (далі – Закон) передбачає тільки позасудовий порядок захисту колективних трудових прав працівників, і це викликає серйозну правову проблему.

Закон містить й інші істотні недоліки. Так, наприклад, у ньому відсутня чітка вказівка на те, хто є стороною колективного трудового спору, яка протистоїть роботодавцю. Якщо у Законі України «Про колективні договори й угоди» як сторона, що представляє найманих працівників, прямо визначений профспілковий або інший, уповноважений на представництво трудовим колективом орган [104, ст.3], то у законодавстві про порядок вирішення колективних трудових спорів і конфліктів питання представництва не знайшли свого чіткого відображення. Це є істотною прогалиною чинного законодавства, оскільки створює невизначеність у встановленні такого важливого елемента колективних трудових процесуальних правовідносин, як суб’єктний склад. Проблема чіткого визначення суб’єктного складу однаковою мірою актуальна й для колективних трудових конфліктів, оскільки основним джерелом регулювання колективних трудових конфліктів також є Закон. (Більш докладно порушені проблеми щодо суб’єктного складу й порядку вирішення колективних трудових спорів і конфліктів будуть розглянуті у четвертому розділі дисертаційної роботи) .

З чинного трудового законодавства й вищенаведених доказів випливає, що трудові конфлікти також можуть бути класифіковані за суб’єктною ознакою на а) індивідуальні трудові конфлікти і б) колективні трудові конфлікти.

Докладно зміст трудових конфліктів, як індивідуальних, так і колективних, і порядок їх вирішення будуть розглянуті у подальших розділах даної роботи. Зараз же важливо відзначити, що, як було показано раніше, колективні трудові конфлікти можуть бути, у свою чергу, класифіковані за рівнем на: а) колективні трудові конфлікти на виробничому рівні; б) колективні трудові конфлікти на галузевому рівні; в) колективні трудові конфлікти на регіональному рівні; г) колективні трудові конфлікти на національному рівні.

Необхідно ще раз підкреслити, що, виходячи з правової природи трудових конфліктів, найбільш доцільним способом їх вирішення є позасудовий порядок, зокрема примирливо-третейські процедури.

Виходячи з вищевикладеного, випливає висновок про те, що класифікація трудових спорів і конфліктів за суб’єктною ознакою розподіляє трудові розбіжності на два великих самостійних інститути: 1) індивідуальні трудові спори і конфлікти; 2) колективні трудові спори і конфлікти.

На думку автора, обґрунтовані у даному підрозділі критерії класифікації трудових розбіжностей, а також виділені відповідно до цих критеріїв види трудових розбіжностей цілком відповідають ринковим відносинам у державі й потребам правового регулювання сьогодення.

У недалекому минулому, а саме, за радянських часів, головним критерієм класифікації трудових спорів (як уже відзначалося, категорія «трудовий конфлікт» з середини ХХ століття не використовувалася) була ознака підвідомчості. На важливість даної підстави класифікації звертали увагу в ті роки багато вчених, такі, як Архипов В.Д. [105], Клюєв А.О, Маврін О.В. [106], Лазор Л.І. [107], Лапай О.П. [108], Пашерстник А.Є. [63] та ін.

Архипов В.Д. визначав підвідомчість як зумовлювану змістом суб’єктивного права, яке заперечується, й особливістю складу учасників властивість спору, яка визначає найбільш ефективний спосіб вирішення його певним державним або громадським органом [105, с.11]. У той час підвідомчість мала обов’язковий характер і в силу цього класифікація трудових спорів за даною ознакою була необхідна для визначення органу, до якого слід було звертатися зацікавленій стороні. Існує також думка, що підвідомчість – це визначення за властивостями й змістом спору, в якому первісному органі повинен вирішуватися спір [11,с.31].

Беручи до уваги цільову спрямованість класифікації трудових спорів за ознакою підвідомчості – передбачення органу, здатного найбільш ефективно вирішити трудову розбіжність, яка виникла, на погляд дисертанта, ця ознака класифікації може бути збережена й сьогодні. Але цей критерій класифікації є застосовним зараз лише до індивідуальних трудових спорів. Це пояснюється тим, що трудові конфлікти, як обґрунтовувалось раніше, передбачають досягнення домовленості сторін і найбільш ефективно вирішуються примирливо-третейським способом. Для вирішення ж колективних трудових спорів Закон на сьогодні передбачає тільки одну інстанцію – трудовий арбітраж [14, ст.7], і, отже, йому підвідомчі всі колективні трудові спори. Тому класифікація за підвідомчістю є не загальною підставою класифікації трудових спорів, як це стверджують ряд авторів [10, с.376], [76, с.448], а лише індивідуальних трудових спорів.

Протягом багатьох років у правовій науці існував підхід, відповідно до якого індивідуальні трудові спори за ознакою підвідомчості поділялися на: а) ті, які вирішуються у загальному порядку – послідовний розгляд спору комісією з трудових спорів і судом; б) ті, які вирішуються у судовому порядку; в) ті, які вирішуються в порядку підпорядкованості [76, с.448-499].

За сучасних ринкових умов даний підхід потребує переосмислення. Раніше, до прийняття Конституції України, досудовий порядок розгляду трудових спорів був обов’язковим, недотримання його призводило до відмови у прийнятті позовної заяви, більшість трудових спорів вирішувалася саме у зазначеному загальному порядку, через що існування вищезазначених видів трудових спорів було цілком виправданим.

Сьогодні відповідно до ст.ст. 55, 124 Конституції України, керівних роз’яснень Пленуму Верховного Суду України [88, п.2] працівник може з будь-якого індивідуального трудового спору звертатися безпосередньо до суду, обминаючи комісію з трудових спорів, і йому не може бути відмовлено у прийнятті позовної заяви. Таким чином, досудове вирішення трудового спору у комісії з трудових спорів стало винятково добровільною справою, яка здійснюється в альтернативному порядку, отже, «загальний порядок вирішення індивідуальних трудових спорів», який існував раніше, зараз, по суті, відсутній. Однак цей порядок доцільно зберегти для індивідуальних трудових конфліктів, (це положення буде обґрунтоване у підрозділі 3.2. даної роботи).

Що ж стосується спорів, які вирішуються в порядку підпорядкованості, то необхідно відзначити, що відповідно до ст.55 Конституції України всім громадянам держави гарантується судовий захист їх прав. У силу цього можна визнати таким, що суперечить Конституції, нині існуючий порядок, унаслідок якого трудові спори окремих категорій працівників – суддів, слідчо-прокурорських працівників, а також працівників навчальних, наукових закладів прокуратури, які мають класні чини, – вирішуються винятково у порядку підпорядкованості. Те, що ця категорія працівників не має рівної з іншими громадянами можливості звертатися до суду за захистом своїх трудових прав, ставить названих працівників у нерівне положення порівняно з іншими особами найманої праці у державі, й, крім того, обмежує їх конституційно закріплене право на судовий захист. У виконання конституційних положень суду мають бути підвідомчі всі без винятку індивідуальні трудові спори. Водночас, у трудовому законодавстві повинні бути встановлені ті категорії індивідуальних трудових спорів, які можуть розглядатися лише у судовому порядку, й позасудове вирішення яких виключене. А всі інші індивідуальні трудові спори повинні розглядатися на вибір зацікавленої особи - або у комісії з трудових спорів (чи у порядку підпорядкованості – для зазначених категорій працівників), або безпосередньо в суді.

Виходячи з вищезазначеного, за ознакою підвідомчості на сьогодні може бути виділено два різновиди індивідуальних трудових спорів: 1) спори, що розглядаються в альтернативному порядку – у позасудовому або судовому – на вибір зацікавленої особи; 2) спори, що розглядаються виключно у судовому порядку.

Як відзначалося раніше, Толкунова В.М і Гусов К.М стверджують, що всі трудові спори можна класифікувати за видом спірного правовідношення, з якого виникає спір, і виділяють за даною підставою дев’ять видів трудових спорів [10, с.378; 11, с.9]. Подібну позицію займає Клюєв А.О. [109, с.47]. Цей критерій класифікації навряд чи можна визнати доцільним, оскільки виділити характерні особливості трудових спорів, які випливають з тих або інших правовідносин об’єктивно не можливо. Так, наприклад, трудові спори, змістом яких є порушення права громадянина на працю, можуть випливати і з власне трудових правовідносин, і з правовідносин з працевлаштування. Крім того, зазначений підхід до класифікації трудових спорів викликає ряд таких принципових заперечень.

Так, по-перше, Толкунова В.М. і Гусов К.М. як самостійні види трудових спорів виділяють: «...7) спори з правовідносин профоргану з адміністрацією з питань праці, побуту, культури (наприклад, про терміни перегляду норм виробітку...); 8) спори з правовідносин трудового колективу з адміністрацією (наприклад, про вибори й затвердження господарських керівників, планів роботи та ін.); 9) спори з соціально-партнерських правовідносин на різних рівнях». Як видно, у всіх представлених ситуаціях розбіжності виникають з приводу визнання нового права, причому, стороною, яка протистоїть роботодавцю, виступає колективний суб’єкт. Отже, у всіх зазначених випадках має місце колективний трудовий конфлікт і жодного відношення дані обставини до класифікації трудових спорів взагалі не мають.

По-друге, вищевказані автори як самостійний вид трудових спорів розглядають «..1) спори з трудових правовідносин; ..». Але, виходячи з правової природи трудових спорів, в основі виникнення всіх трудових спорів лежить трудове правовідношення. Трудовий спір завжди виникає у результаті невиконання або порушення роботодавцем або працівником норм трудового законодавства, які покладають певні обов’язки на цього роботодавця або на цього працівника саме як сторону трудового правовідношення. Таким чином, усі без винятку трудові спори виникають із трудового правовідношення, оскільки в їх основі лежить дійсне або уявне невиконання однією зі сторін трудового правовідношення своїх трудових обов’язків. Так само, можна визнати, що незаконне перешкоджання укладанню громадянином трудового договору, тобто трудовий спір, що виникає з правовідносин із працевлаштування, одночасно є, по суті, й трудовим спором із трудового правовідношення, оскільки в його основі лежить порушення права громадянина на працю, яке реалізується шляхом вступу в трудове правовідношення.

По-третє, Гусов К.М. і Толкунова В.М. стверджують, що існують «…3) трудові спори з правовідносин з нагляду й контролю за дотриманням трудового законодавства й правил охорони праці (наприклад, заперечуються дії санітарного інспектора, який закрив ділянку роботи, технічного або правового інспектора, який наклав штраф на посадову особу, та ін.)» [10, с.378]. У даному випадку взагалі незрозуміло, хто є сторонами у такому спорі. Незрозуміло також, що у вищенаведених ситуаціях може бути предметом розбіжностей між працівником (працівниками) і роботодавцем. Із самої суті названих правовідносин випливає, що їх суб’єктами є роботодавець і відповідний інспектор. Отже, і сторонами розбіжностей, які виникли, будуть саме вони. Ці правовідносини, хоча й входять до предмету трудового права, оскільки за допомогою їх реалізується державний нагляд за дотриманням трудового законодавства, але при цьому сторони цих правовідносин між собою у трудовому відношенні не перебувають, у силу цього визнати розбіжність, яка виникла, трудовим спором буде неправильним. Працівники (працівник) до подібних розбіжностей безпосереднього відношення не мають, тому трудовий спір у даному випадку взагалі відсутній, а спори, які випливають з вищеназваних правовідносин виходять за межі трудового права.

По-четверте, «спори з правовідносин з підготовки кадрів і підвищення кваліфікації на виробництві (наприклад, про якість навчання новим професіям)» [10, с.378] за своєю правовою природою є індивідуальними трудовими конфліктами, оскільки трудове правопорушення у даному випадку відсутнє, а є домагання на реалізацію певного трудового інтересу, на встановлення нового права (наприклад, присвоєння певного кваліфікаційного розряду). Отже, з вищенаведеного правовідношення трудові спори також не виникають.

І, останнє. Є неприйнятним правовий підхід вищезгаданих авторів, коли вони розглядають як самостійні різновиди «..5) спори з правовідносин з відшкодування матеріальної шкоди працівником підприємству; 6) спори з правовідносин з відшкодування підприємством шкоди працівнику у зв’язку з ушкодженням його здоров’я на роботі або порушенням його права на працю;..» [10, с.378]. В обох наведених випадках трудовий спір виникає у результаті здійснення трудового матеріального правопорушення однією зі сторін трудового правовідношення. Предмет праводомагання в обох випадках також однаковий – відшкодування винною стороною матеріальної шкоди постраждалій стороні. Слід також врахувати, що у теорії трудового права існує єдине правовідношення – за матеріальною відповідальністю сторін трудового договору, без диференціації його за видом зобов’язаного суб’єкта. Таким чином, виділення вищенаведених видів трудових спорів не виглядає обґрунтованим.

Виходячи з вищезазначеного, класифікація трудових спорів за видом спірного правовідношення є досить невизначеною, оскільки вона не містить чітких розмежувальних ознак і не має цільового призначення, тому що не впливає на визначення найбільш ефективних способів вирішення трудового спору. Через це, цей критерій класифікації трудових спорів є недоцільним.

Водночас слід визнати, що на оперативність і об’єктивність вирішення трудового спору істотно впливає коло необхідних дій, які має провести юрисдикційний орган при розгляді трудового спору. Коло таких дій знаходиться у безпосередній залежності від об’єкта праводомагання. Так, у всіх спорах, які випливають із укладення трудового договору, юрисдикційний орган, насамперед, повинен встановити обґрунтованість або необґрунтованість відмови в укладенні трудового договору; у спорах з питань припинення трудового договору – наявність передбачених у законі підстав для розірвання трудового договору, наявність можливостей зберегти існуюче трудове правовідношення, дотримання встановленої процедури розірвання, призначення певних відшкодувань працівнику у випадку визнання звільнення незаконним і поновлення його на роботі та ін.

Безумовно, кожен трудовий спір залежно від його об’єкта має свої характерні особливості, визначає коло необхідних дій зобов’язаного суб’єкта й можливі варіанти вирішення розбіжності, яка виникла, по суті. Так, Клюєв А.О. і Маврін О.В. тільки серед спорів, які підвідомчі комісії з трудових спорів, виділяли за об’єктом двадцять різновидів індивідуальних трудових спорів [106, с.191]. Доцільно припустити, що, беручи до уваги родові ознаки об’єктів праводомагання у трудових спорах, подібність у переліку фактів, які мають бути з’ясовані для встановлення істини зі справи й порядку їх з’ясування, інші подібні дії, здійснювані юрисдикційним органом, а також подібності у можливих правових наслідках, трудові спори за об’єктами праводомагань можуть бути систематизовані у декілька видів.

Виходячи з актуальності сучасних економічних реалій доцільно виділити за об’єктом праводомагання такі види трудових спорів, які мають свої характерні особливості:

1) трудові спори, які випливають з укладення трудового договору (слід зазначити, що за умов зростаючого безробіття й активного формування ринку праці особливого значення набуває захист інтересів працівника у спорах, які випливають з укладення трудового договору; трудові спори цього виду спрямовані на забезпечення реалізації конституційного права громадян України на працю);

2) трудові спори з питань оплати праці (цільове призначення зазначених трудових спорів – забезпечення реалізації принципу відплатності праці, закріпленого у Конституції; у період активної побудови ринкових відносин у суспільстві, що спостерігається сьогодні у нашій державі, роль і значення трудових спорів даної категорії значно актуалізується);

3) трудові спори з питань порушення умов праці (що містить у собі безпеку праці; незмінність трудової функції, тобто спори з питань переведень або переміщень; а також можливість безперешкодного виконання своїх трудових обов’язків, тобто спори з питань усунення від роботи. Ця категорія трудових спорів спрямована на забезпечення реалізації конституційних принципів безпеки праці, свободи праці, неприпустимості примусової праці);

4) трудові спори з питань відповідальності сторін трудового договору (у всіх таких спорах необхідно встановити факт трудового правопорушення – дисциплінарного або матеріального; форму вини порушника; дотримання встановлених у законі процедур, реальні можливості зобов’язаної сторони. За допомогою цього виду трудових спорів реалізується охоронна функція трудового права);

5) трудові спори з питань припинення трудового договору (зазначені трудові спори покликані забезпечувати реалізацію принципів „право на працю”, „стабільність трудових відносин”, що набуває особливої актуальності за умов ринкових відносин, нестабільності виробництва, зростаючого безробіття).

Дана класифікація охоплює практично весь спектр можливих розбіжностей з питань застосування чинного трудового законодавства між працівником (працівниками) і роботодавцем за об’єктом праводомагання за сучасних ринкових умов України.

Підбиваючи підсумок дослідженню, проведеному в даному підрозділі роботи, можна зробити висновок, що на сучасному етапі розвитку соціально-економічних відносин у державі доцільною є така система класифікації трудових розбіжностей.

Всі трудові розбіжності за предметом і характером поділяються на два великих види – трудові спори і трудові конфлікти. Крім того, і трудові спори, і трудові конфлікти поділяються за суб’єктом на інститут індивідуальних трудових спорів і конфліктів та інститут колективних трудових спорів і конфліктів. Усередині цих інститутів також слід виділити різновиди трудових розбіжностей за певними критеріями.

Так, трудові конфлікти бувають:

1) індивідуальні трудові конфлікти;

2) колективні трудові конфлікти: а) на виробничому рівні; б) на галузевому рівні; в) на регіональному рівні; г) на національному рівні.

Як видно, трудові конфлікти класифікуються за суб’єктом, а колективні трудові конфлікти – ще й за рівнем.

Трудові спори бувають:

1) індивідуальні трудові спори:

- спори, які розглядаються в альтернативному порядку - у позасудовому або судовому – на вибір зацікавленої особи;

- спори, які розглядаються виключно у судовому порядку;

2) колективні трудові спори.

Крім того, трудові спори можуть бути класифіковані за об’єктом праводомагання на такі види:

а) трудові спори, які випливають з укладення трудового договору;

б) трудові спори з питань оплати праці;

в) трудові спори з питань порушення умов праці;

г) трудові спори з питань відповідальності сторін трудового договору;

д) трудові спори з питань припинення трудового договору.

Таким чином, трудові спори класифікуються за суб’єктом, за об’єктом праводомагання, а індивідуальні трудові спори - ще й за підвідомчістю.

Обсяг даної роботи не дозволяє докладно зупинитися на кожному з представлених видів трудових спорів і конфліктів, тому у подальших підрозділах цього розділу будуть розглянуті ті види трудових спорів за об’єктом праводомагання і трудові конфлікти, які є найбільш актуальними за сучасних соціально-економічних умов розвитку нашого суспільства й потребують більш детального дослідження, а саме: трудові спори з питань укладення трудового договору, трудові спори і конфлікти з питань оплати праці, трудові спори з питань припинення трудового договору.

<< | >>
Источник: ЛАЗОР ВАЛЕРІЙ ВАСИЛЬОВИЧ. ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ ЗА УМОВ ФОРМУВАННЯ РИНКОВИХ ВІДНОСИН В УКРАЇНІ. Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук.2005. 2005

Скачать оригинал источника

Еще по теме 2.1. Правовий аналіз видів трудових спорів, конфліктів та критеріїв їх класифікації:

  1. Стаття 259. Види господарської діяльності та їх класифікація
  2. Особенности правового режима отдельных видов информационных систем
  3. §3. Принципы правового регулирования электронного взаимодействия субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений
  4. ЛАЗОР ВАЛЕРІЙ ВАСИЛЬОВИЧ. ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ ЗА УМОВ ФОРМУВАННЯ РИНКОВИХ ВІДНОСИН В УКРАЇНІ. Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук.2005, 2005
  5. ЗМІСТ
  6. ВСТУП
  7. 1.1. Поняття трудових спорів, конфліктів та їх позовний і непозовний характер
  8. 1.2. Історико-правовий аналіз вітчизняного регулювання трудових спорів і конфліктів
  9. 1.3. Причини і підстави виникнення трудових спорів і конфліктів за сучасних ринкових умов національної економіки
  10. 1.4. Правова характеристика принципів і процесуальних правовідносин з вирішення трудових спорів і конфліктів на сучасному етапі