<<
>>

3.1. Правова природа і зміст індивідуальних трудових спорів і конфліктів

Захисна спрямованість трудового права значно актуалізується за умов ринкових відносин, коли основною метою діяльності роботодавця-підприємця є одержання найбільшого прибутку за найменших витрат. Тому сьогодні захисна функція трудового права повинна реалізовуватися не тільки шляхом законодавчого закріплення основних трудових прав працівників, але й за допомогою створення ефективного, адекватного сучасним соціально-економічним умовам механізму захисту цих прав і забезпечення за допомогою важелів державного примушення поновлення порушених прав працівника і реалізацію його законних інтересів.

Характерною ознакою найманої праці є те, що це праця несамостійна, яка здійснюється на користь іншої особи й під керівництвом цієї особи. Вступаючи у трудові правовідносини, працівник тим самим добровільно приймає відносини субординаційного підпорядкування, попадає до сфери господарської влади роботодавця. За умов ринкових відносин ця господарська влада роботодавця не завжди реалізується без шкоди, матеріальної чи моральної, для особистості працівника. Розбіжність, а часом і протилежність інтересів роботодавців і працівників у процесі здійснення трудової діяльності нерідко призводить до виникнення між ними розбіжностей, які за певних обставин набувають статусу трудових спорів і конфліктів. Переважна більшість таких розбіжностей носить індивідуальний характер, тобто виникає між окремим індивідом-працівником і роботодавцем, що актуалізує проблему наукового дослідження правової природи, сутності, змісту індивідуальних трудових спорів і конфліктів за умов ринкових відносин з метою вдосконалення порядку їх правового регулювання на сучасному етапі.

Як справедливо відзначають у науковій літературі, правове регулювання застосування найманої праці за сучасних соціально-економічних умов має враховувати, що, будучи формально рівними партнерами на ринку праці, роботодавець і працівник, який наймається до нього, фактично не є такими ані у реальних економічних (майнових), ані в конкретних трудових відносинах. Роботодавець – це власник засобів виробництва, який надає роботу й керує самим процесом праці, працівник – власник лише своїх здібностей до праці, який пропонує їх за плату й застосовує під керівництвом і більшою частиною в інтересах роботодавця. Тим самим працівник за своїм фактичним положенням є економічно більш слабкою стороною у відносинах із роботодавцем і у цьому розумінні дійсно потребує спеціального захисту своїх економічних інтересів і трудових прав [3, c.225].

Справедливим є твердження, що суб’єктивне трудове право повинно розумітися (й забезпечуватися) у єдності трьох елементарних правомочностей: а) права діяти самому; б) права вимагати дій від інших; в) права вимагати дії від держави [3, с.188]. На практичну реалізацію зазначених правомочностей спрямований чинний на сьогодні інститут індивідуальних трудових спорів, який потребує подальшої розробки й удосконалення, для того, щоб його норми були адекватні рівню розвитку ринкових відносин в Україні.

Проблематика індивідуальних трудових спорів досить активно розроблялася фахівцями у галузі трудового права. Значний внесок у розуміння сутності, механізму індивідуальних трудових спорів, а також різних їх аспектів внесли такі видатні вчені, як Александров М.Г., Архіпов В.Д., Бару М.Й., Голощапов С.О., Гончарова Г.С., Голованова Є.А., Кисельов Я.Л., Лазор Л.І., Пашерстник А.Є., Процевський О.І., Скобєлкін В.М., Смолярчук В.І., Ставцева Г.І., Сироватська Л.О., Толкунова В.М., Троїцький І. та інші.

Однак у зв’язку з трансформацією суспільних відносин, зміною суб’єктного складу учасників трудових і тісно з ними пов’язаних правовідносин, останнім часом значним змінам піддався сам зміст права на працю і, отже, зміст правовідносин, тісно пов’язаних із трудовими. Відбулися зміни й самої правової природи індивідуальних трудових розбіжностей. Через це сьогодні ані юридичну науку, ані правозастосовчу діяльність вже не можуть задовольняти ті правові конструкції трудових спорів, які були розроблені фахівцями у галузі радянського трудового права.

Різні аспекти проблематики індивідуальних трудових спорів розглядаються й у сучасній юридичній науці. Їм присвячено роботи таких вчених, як Абрамова О., Бару М.Й., Зуб І.В., Лавренчук І.П., Миронов В.І., Прокопенко В.І., Ротань В.Г., Руденко В., Ставцева Г.І., Стичинський Б.С., Стефанюк В., Ткаченко В., Толкунова В.М., Шишкін В., Чанишева Г.І., Фадєєнко А., Яресько А. В. та ін.

За умов ринкового розвитку України інститут індивідуальних трудових спорів потребує нового концептуального переосмислення. Насамперед, необхідна теоретична розробка й нормативне закріплення основних понятійних категорій, а також створення ефективного, адекватного сучасним умовам розвитку економіки механізму вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів.

Викликає серйозні заперечення позиція Скобєлкіна В.М, який вважає, що «найменування «спір», «конфлікт», «розбіжність» дуже умовні й принципового значення не мають. Предметом розгляду є не спір, конфлікт або розбіжність, а вимоги працівника або групи працівників про поновлення порушеного права, встановлення або зміну умов праці» [163, с.169-170]. Як обґрунтовувалося раніше у даній роботі, трудовий спір і трудовий конфлікт розрізняються саме за предметом і характером розгляду, й це має принципове значення для забезпечення швидкого й об’єктивного вирішення трудових розбіжностей, які виникли. Для створення ефективного механізму захисту трудових прав працівників і реалізації законних інтересів роботодавців за умов ринкової економіки важливо дослідити проблему розмежування трудових спорів і трудових конфліктів щодо індивідуальних трудових розбіжностей. Чинне трудове законодавство України не містить дефініції індивідуальних трудових спорів, що, безсумнівно, є суттєвою правовою прогалиною.

Однією з позитивних новацій нового Трудового кодексу Російської Федерації є те, що визначення індивідуального трудового спору знайшло там своє нормативне закріплення. Відповідно до ст. 381 названого кодексу: «Індивідуальний трудовий спір – це неврегульовані розбіжності між роботодавцем і працівником з питань застосування закону й інших нормативних актів, які містять норми трудового права, колективного договору, угоди, трудового договору (у тому числі про встановлення або зміну індивідуальних умов праці), про які заявлено до органу з розгляду індивідуальних трудових спорів. Індивідуальним трудовим спором визнається спір між роботодавцем і особою, яка раніше перебувала у трудових відносинах з цим роботодавцем, а також особою, яка виявила бажання укласти трудовий договір з роботодавцем, у випадку відмови роботодавця від укладання такого договору» [6].

Позитивними моментами представленого визначення є наступне: а) воно чітко закріплює суб’єктний склад індивідуальних трудових спорів; б) містить у собі характерні ознаки індивідуального трудового спору, такі, як неврегульованість розбіжностей і залучення до розгляду цих розбіжностей третьої сторони – певного юрисдикційного органу; в) окреслює предмет можливих розбіжностей.

Водночас дане визначення містить деякі недоліки. Насамперед, врегульованих розбіжностей немає. Справедливою представляється думка Ставцевої Г.І., яка стверджує, що якщо розбіжність врегульована, то вона перестає існувати, а, отже, через неї не можна давати визначення трудового спору [164, с.47].

Крім того, російський законодавець зупиняється на єдиному терміні – «індивідуальний трудовий спір», не виділяючи як специфічний різновид ті розбіжності, які виникають між працівником і роботодавцем, що не пов’язані з порушенням трудових прав працівника.

Як випливає з положень підрозділу 1.1. даної роботи, правова природа розбіжностей між працівником і роботодавцем, викликаних порушенням трудового права однієї зі сторін, і правова природа розбіжностей, які виникли внаслідок розбіжності інтересів сторін, різна.

Пастухов В.П. відзначає, що ще на початку 20-х років двадцятого століття в юридичній літературі всі трудові спори поділяли на: спори про нові умови праці й спори про застосування встановлених умов праці, причому, спори першої групи називали колективними, а другої – індивідуальними [165, с.184]. Наведена класифікація трудових розбіжностей за предметною ознакою зберегла своє значення й у даний момент, водночас класифікація за складом сторін своє значення втратила.

Слід звернути увагу на те, що проблемою сьогодення є відсутність чіткого розмежування й закріплення понятійних категорій залежно від того, що є предметом розбіжностей – право однієї зі сторін, чи її інтерес. Правовий аналіз трудового законодавства країн Заходу показує, що там всі трудові розбіжності як індивідуального, так і колективного характеру чітко класифікуються за предметною ознакою на конфлікти права (юридичні конфлікти) і конфлікти інтересів (економічні конфлікти) [28, с.167].

Відсутність у вітчизняному трудовому праві подібного розмежування пояснюється, насамперед, тим, що протягом багатьох років вихідним концептуальним положенням при дослідженні трудових спорів було заперечення можливості існування у СРСР конфлікту між працівниками й підприємством. Таким чином, розбіжності економічного характеру заперечувалися первинно. При дослідженні правової природи трудових спорів категорично заперечувалася можливість наявності різних інтересів у працівників і адміністрації. Так, Александров М.Г. підкреслював ту обставину, що «…на соціалістичних підприємствах і в установах, де трудові відносини є відносинами товариського співробітництва вільних від експлуатації людей, у адміністрації й працівників немає, й не може бути протилежних інтересів» [26, с.345].

Ставцева Г.І., характеризуючи причини виникнення трудових спорів, відзначала відсутність у СРСР економічних і соціальних причин, які викликають конфлікти, властиві капіталістичному світу [40, с.5]. Смолярчук В.І. вказував на те, що «різного роду розбіжності, на ґрунті трудових відносин, які виникають у нашому суспільстві, навіть переростаючи у трудові спори, не носять антагоністичного характеру… Вони переважно є результатом порушення законодавства про працю» [19, с.5].

Тихиня В.Г. розглядав трудові спори як неантагоністичні розбіжності, що виникли на підприємствах між працівниками та службовцями або їх профспілковою організацією, з одного боку, й адміністрацією, з іншого боку, з питань, пов’язаних із застосуванням законодавства про працю, а також із приводу встановлення нових або зміни існуючих умов праці, не врегульованих законами й іншими нормативними актами про працю [166, с.12]. Пашков О.С. у ті часи відзначав, що профспілки й юридична служба повинні краще пропагувати трудове законодавство, навчати трудящих «боротися культурно за законність» [72, с.374]. На відсутність протилежних інтересів між сторонами трудових відносин, навіть при виникненні розбіжностей між ними, звертав також увагу О.І. Процевський [167, с.329].

Водночас, як вже було обґрунтовано раніше (див. підрозділ 1.1.), трудовим спором доцільно називати лише розбіжності щодо застосування норм трудового законодавства або вже встановлених умов праці. Підставою виникнення трудового спору завжди є трудове правопорушення (дійсне чи уявне), яким обмежуються, порушуються права однієї зі сторін. Предметом трудового спору є визнання за позивачем порушеного права й поновлення його, або усунення перешкод до його реалізації.

За умов активного розвитку договірної свободи при регулюванні трудових відносин особливу групу розбіжностей між роботодавцем і працівником становлять розбіжності щодо встановлення або зміни індивідуальних умов праці цього працівника. Розбіжності такого роду, як було обґрунтовано у цій роботі раніше, слід називати індивідуальними трудовими конфліктами. Предметом індивідуального трудового конфлікту є розбіжність інтересів сторін – роботодавця й працівника – щодо індивідуальних умов праці цього працівника, які можуть або повинні бути встановлені у договірному порядку. Сьогодні у цивільному праві посилилася увага і розширились можливості захисту інтересу [89, ст.16]. Трудові інтереси громадян є не менш значущими, ніж інтереси цивільно-правового характеру і вони повинні підлягати правовому захисту.

Сьогодні індивідуальні умови праці конкретного працівника встановлюють відповідно до чинного трудового законодавства, інших нормативних актів, колективних договорів, угод, трудового договору. При цьому приписи правових норм щодо умов праці не носять, як правило, імперативного характеру і представляють сторонам значну договірну свободу у межах установленого правового поля. Слід також взяти до уваги, що трудове правовідношення носить у більшості випадків тривалий характер і, крім того, вітчизняне трудове право виходить з принципу сприяння стабільності трудових відносин. У процесі функціонування трудового правовідношення може виникнути зацікавленість працівника у покращенні встановлених трудовим договором умов праці. Тому необхідно законодавчо підтримати право на відстоювання працівником інтересу щодо встановлення або зміни індивідуальних умов праці.

Належне правове врегулювання розбіжностей подібного роду особливо актуалізується за умов ринкових відносин і потребує розробки відповідного правового інструментарію. Це зумовлено тим, що у протилежному випадку споконвічна економічна нерівність за умов ринкових відносин роботодавця й працівника як сторін трудового правовідношення, а також масове безробіття здатні трансформувати договірну свободу при встановленні умов праці у диктат роботодавця щодо працівника. Цілком можлива ситуація, коли працівник буде поставлений перед альтернативою: або погоджуватися на умови роботодавця, або позбавитися роботи. Визнання вітчизняним трудовим правом індивідуального трудового конфлікту як самостійної правової категорії дозволить певною мірою зрівняти можливості працівника і роботодавця з захисту своїх інтересів і забезпечить працівнику реальну можливість захистити свій трудовий інтерес.

Таким чином, індивідуальні трудові спори й індивідуальні трудові конфлікти є якісно різними явищами, що повинно знайти відображення у трудовому законодавстві України. Однак між названими явищами є подібні риси, що зумовлює доцільність наявності їх у межах одного правового інституту, який пропонується надалі називати інститутом індивідуальних трудових спорів і конфліктів.

Так, індивідуальні трудові спори і конфлікти характеризуються однаковим суб’єктним складом на стадії виникнення розбіжностей – у будь-якому випадку сторонами трудових розбіжностей, що виникли, є роботодавець і працівник. Обов’язковою ознакою як індивідуальних трудових спорів, так і індивідуальних трудових конфліктів є те, що розбіжності, які виникли між роботодавцем і працівником, не врегульовані шляхом безпосередніх переговорів між сторонами й для вирішення їх притягнута третя сторона – відповідний юрисдикційний орган.

Подібним у правовій природі відносин, що виникають при розгляді індивідуальних трудових спорів і індивідуальних трудових конфліктів, є також те, що ці відносини носять охоронний характер. Вони спрямовані на забезпечення реалізації прав і захист інтересів учасників трудових правовідносин за допомогою їх спонукання до виконання своїх обов’язків перед контрагентом.

Водночас між названими правовими категоріями існують принципові розходження.

Правова природа індивідуальних трудових спорів полягає в тому, що вони походять від матеріального трудового права й обслуговують потреби його ефективної реалізації. Необхідною передумовою виникнення індивідуального трудового спору є наявність трудового правовідношення між сторонами розбіжностей у сьогоденні чи минулому. Трудовий спір може виникнути також у випадку незаконного перешкоджання особі до вступу у трудові правовідносини.

Отже, індивідуальний трудовий спір може передувати трудовому правовідношенню й виникнути саме з питання вступу особи у трудове правовідношенння – у випадку необґрунтованої відмови в укладенні трудового договору. Індивідуальний трудовий спір може супроводжувати трудове правовідношення, тобто існувати одночасно з ним. У той же час індивідуальний трудовий спір може випливати з трудового правовідношення й виникнути або існувати вже після того, як власне трудове правовідношення між сторонами припинено. Як справедливо відзначають у юридичній літературі, суду підвідомчі всі спори з приводу обґрунтованості припинення трудового договору, незалежно від підстав його припинення [143, с.824].

У теорії трудового права прийнято вважати, що індивідуальні трудові спори – це розбіжності між працівником і роботодавцем із приводу застосування встановлених для даного працівника умов праці, поновлення порушених прав і законних інтересів, про які заявлено до органу з розгляду трудових спорів [168, с.2], [169, с.511]. І хоча прихильники даної позиції, такі, як Головіна С.Ю., Александров М.Г., передбачають однобічний характер трудового спору (предметом спору, на їх думку, є порушення законних прав і інтересів тільки однієї сторони – працівника), як видно, акцент вони все ж таки роблять на факті порушення встановлених прав, який мав місце.

Морейн І.Б. неодмінними ознаками будь-якого правового спору, у тому числі трудового, вважає: а) двосторонній характер спору; б) його вирішення на основі змагальності між зацікавленими особами; в) наявність спеціального органу, компетентного розглядати справи спірної юрисдикції [170, с.95]. Погоджуючись, що названі ознаки властиві трудовим спорам, слід відзначити, що Морейн І.Б. ототожнює поняття трудового й поняття правового спору. Так, досліджуючи поняття трудового спору, він стверджує: «Правовий спір у його специфічному процесуальному розумінні являє собою об’єкт врегульованого законом провадження у спеціальних юрисдикційних органах, у яких сторонам, що сперечаються, представлені широкі процесуальні права, у першу чергу, право участі у розгляді спору на основі гласності, змагальності й безпосередності» [170, с.93].

Виходячи зі змісту даного визначення, логічно припустити, що, на думку Морейна І.Б., саме трудове правопорушення є предметом трудового спору. Підтвердженням даного припущення є позиція Жеруоліса І.А., який визначає спір про право як «спір, обумовлений невиконанням зобов’язаною особою своїх юридичних обов’язків, які випливають із матеріального правовідношення, що розглядається компетентним органом з метою застосування державного примусу» [100, с.62]. Зважаючи на вищесказане, необхідно відзначити, що підставою виникнення індивідуального трудового спору завжди є певне діяння (дія або бездіяльність), яке одна зі сторін розглядає як порушення свого трудового права. Індивідуальний трудовий спір завжди обумовлений або інтересами окремо взятого, конкретного працівника щодо обмеження чи реалізації свого права, або претензіями роботодавця щодо конкретного працівника (наприклад, у випадку притягнення цього працівника до повної матеріальної відповідальності) з реалізації також свого права.

Слід зазначити, що відповідно до ст. 226 КЗпП позицію працівника в індивідуальному трудовому спорі від його імені може захищати представник – член профспілкового органу, або інша особа, у тому числі адвокат. Наявність представництва з боку працівника не впливає на суб’єктний склад індивідуального трудового спору. Сторонами розбіжностей, які виникли, визнаються тільки роботодавець і працівник, а суб’єктами індивідуального трудового спору є працівник, роботодавець і, крім того, відповідний юрисдикційний орган. Між суб’єктами трудового спору виникає особливий процесуальний зв’язок, обумовлений процесом вирішення конкретного індивідуального спору. Специфіка цього процесуального зв’язку у тому, що вона виникає й між юрисдикційним органом, наділеним компетенцією з прийняття рішення, й учасниками (сторонами) цього спору.

До індивідуальних трудових спорів відносяться неврегульовані самостійно сторонами розбіжності відносно: укладення трудового договору; переведень на іншу роботу; припинення трудового договору; оплати праці й виплати заробітної плати; виплати винагороди за вислугу років; виплати винагороди за підсумками річної роботи підприємства; надання інших, передбачених нормативними актами, у тому числі, локальними, преміальних виплат; виплати гарантійних грошових сум, компенсацій; повернення грошових сум; оплати понаднормової роботи, оплати простою або випуску бракованої продукції, які сталися не з вини працівника; надання відпустки; накладання дисциплінарного стягнення; видачі й використання спецодягу, спецвзуття, інших засобів індивідуального захисту; видачі лікувально-профілактичного харчування, молока та ін. Як видно, коло розбіжностей, з яких можливе виникнення індивідуального трудового спору, досить велике. Їх поєднує те, що всі вони мають причинно-наслідковий зв’язок із існуванням на сьогодні, у минулому або майбутньому трудових правовідносин, а також те, що у всіх випадках одна зі сторін вважає своє законне право обмеженим або порушеним.

У зв’язку з розвитком договірного регулювання змісту трудового правовідношення, а також наявністю в українській правовій системі трудового контракту, який передбачає конкретизацію й докладну регламентацію як прав, обов’язків, так і способів винагороди працівника, слід звернути увагу на наступне. Невиконання умов трудового договору (контракту) повинно визнаватися у безумовному порядку порушенням трудових прав працівника, незалежно від того, чи стосуються ці умови безпосередньо трудової діяльності працівника, або винагороди за неї. Справедлива позиція ряду вчених щодо того, що якщо предметом розбіжностей є надання працівнику житлоплощі або задоволення інших соціально-побутових потреб працівника, за умови, що право на зазначені блага випливає з умов трудового договору (контракту), то така розбіжність має визнаватися індивідуальним трудовим спором і захищатися у відповідному порядку [12, с.31].

Для створення правового поля договірного регулювання застосування найманої праці повинен бути передбачений з боку держави ефективний механізм забезпечення виконання сторонами трудових правовідносин прийнятих на себе договірних зобов’язань. У силу цього у нормативному порядку має бути закріплено, що будь-яке порушення прав сторін, яке випливає зі змісту трудового правовідношення між цими сторонами, незалежно від рівня встановлення права, повинно визнаватися індивідуальним трудовим спором і розглядатися у порядку, встановленому для індивідуальних трудових спорів.

Відповідно до досліджень, проведених Толкуновою В.М., динаміка індивідуального трудового спору проходить чотири послідовні стадії: трудове правопорушення (дійсне або уявне); різна його оцінка суб’єктами трудового правовідношення; спроба врегулювати ці розбіжності самими сторонами при безпосередніх переговорах; звернення для вирішення розбіжностей до юрисдикційного органу [11, с.3].

Однак необхідно відзначити, що індивідуальний трудовий спір безпосередньо виникає лише з досягненням останньої, четвертої стадії розвитку подій. Тому інші три стадії логічніше називати не стадіями трудового спору, а стадіями, які передують його виникненню. У силу цього може йтися про динаміку виникнення трудового спору.

Перша стадія, яка передує індивідуальному трудовому спору, – порушення однією зі сторін трудового договору чинної норми трудового законодавства (або недотримання цієї норми) й обмеження тим самим законного права іншої сторони. Але, трудове правопорушення саме по собі ще не викликає трудового спору. По-перше, воно може бути уявним у силу неправильної оцінки ситуації, яка склалася, правомочним суб’єктом, його сумлінної омани щодо змісту свої правомочностей. По-друге, й за наявності дійсного трудового правопорушення трудовий спір може не виникнути у силу пасивності правомочної сторони.

На думку дисертанта, за сучасних ринкових відносин недостатньо враховується при розгляді проблематики індивідуальних трудових спорів соціально-психологічний аспект. Працівник, будучи об’єктивно зацікавленим у продовженні трудових правовідносин, навіть за наявності скоєного відносно нього трудового правопорушення, може не активізувати свої дії й не допустити тим самим виникнення трудового спору, оскільки побоюється надалі якоїсь помсти з боку роботодавця, аж до звільнення зі слушної причини (наприклад, внаслідок скорочення чисельності працівників на підприємстві). За умов зростання безробіття така погроза вельми реальна й може служити психологічним стримуючим чинником в ініціюванні працівником виникнення індивідуального трудового спору навіть за наявності явного трудового правопорушення щодо нього.

Вищезазначене актуалізує проблему створення ефективного, такого, що містить достатні для працівника гарантії, механізму вирішення індивідуальних трудових спорів за умов ринкових відносин. Безсумнівно те, що, як відзначає Венедиктов В.С., правильне застосування норм трудового права й швидке вирішення трудових спорів, які виникають, сприяє зміцненню законності у трудових правовідносинах, вихованню свідомої дисципліни, поважливого ставлення до праці [171, с.116]. Важливо відзначити, що це також сприяє соціальному миру й ефективному економічному розвитку суспільства.

Друга стадія, яка передує трудовому спору, – різна оцінка сторонами трудового правовідношення даного правопорушення. По суті, це і є розбіжності щодо застосування норм чинного трудового законодавства, незалежно від рівня регламентації цих норм. Природно, що кожна зі сторін може мати свої, досить вагомі аргументи для відстоювання своєї позиції. Не слід також недооцінювати те, що за умов ринкових відносин, зростаючого масового безробіття правопорушення з боку роботодавця може носити свідомий характер через неправильну оцінку ним меж припустимого у своїй поведінці. Причиною свідомого порушення роботодавцем трудових прав працівників може служити й певне передбачення ним перспектив розгляду цієї справи. Наприклад, роботодавцем може робитися розрахунок на вплив зі свого боку на ухвалення рішення комісією з трудових спорів у силу службової залежності її членів від роботодавця, а також на особистісні стосунки з представниками судової, виконавчої влади та ін.

З вищевикладеного випливає, що розбіжності, які виникли, можуть бути як реальними – тобто носити характер дійсно різної оцінки сторонами сформованої ситуації, так і уявними – такими, що мають характер усвідомленого порушення роботодавцем прав працівника, можливо, через економічну доцільність, а також впевненість у своїй безкарності. Незалежно від характеру розбіжностей, їх наявність свідчить про те, що має місце розбіжність позицій сторін щодо існуючого правопорушення.

Третя стадія, яка передує трудовому спору, – це спроба врегулювати розбіжності самими сторонами при безпосередніх переговорах. Слід зазначити, що на відміну від колективних трудових спорів, де стадія переговорного процесу є обов’язковою й досить докладно врегульована законодавством [14, ст.ст. 7-11], для індивідуальних трудових спорів дана стадія у нормативно-правовому порядку не регламентується й не є обов’язковою. Фактично ця стадія може збігатися із самим моментом виникнення розбіжності або протиріччя у відносинах сторін – наприклад, невиплата вчасно заробітної плати може привести до звернення працівника до суду, обминаючи безпосередній переговорний процес із роботодавцем.

Як видно, стадія переговорів для вирішення трудових розбіжностей, які виникли, в індивідуальних трудових спорах є по суті умовною, оскільки сама по собі різна оцінка сторонами трудового договору трудового правопорушення (дійсного чи уявного), яке виникло, є достатньою підставою для звернення до відповідного юрисдикційного органу для вирішення спору.

Слід зауважити, що наявність трьох проаналізованих вище стадій є ще недостатньою для виникнення індивідуального трудового спору. Індивідуальний трудовий спір виникає тільки у випадку звернення зацікавленої сторони до юрисдикційного органу за вирішенням розбіжності, яка виникла. Саме даний момент і вказує безпосередньо на виникнення трудового спору – якщо брати до уваги саме його правовий, тобто нормативно врегульований і формально визначений позовний характер. Предметом індивідуального трудового спору є встановлення факту наявності або відсутності трудового правопорушення відносно однієї зі сторін і поновлення порушеного права.

Юридична природа індивідуальних трудових конфліктів, на думку автора, інша. Індивідуальні трудові конфлікти не містять у своїй основі правопорушення. Їх предметом, як відзначалося раніше, є зміна існуючих або встановлення нових індивідуальних умов праці. Виходячи з вищезазначеного, індивідуальні трудові конфлікти можуть існувати тільки у межах вже функціонуючого трудового правовідношення між сторонами. Розбіжності між сторонами можуть виникати з приводу: зміни (збільшення) ставок, окладів, надбавок до заробітної плати; переведення на вакантну посаду; підвищення по службі; присвоєння розряду; виконання роботи у порядку сумісництва або суміщення; переведення в інший структурний підрозділ у зв’язку з неприязними стосунками з колегами по роботі, що склалися; узгодження тривалості робочого часу за наявності у працівника права на його встановлення; обладнання робочого місця приладами, які забезпечують комфортні умови праці; надання для роботи знов одержаного більш досконалого обладнання (працівник може претендувати на одержання нового обладнання, справедливо мотивуючи це великим трудовим стажем роботи на цьому підприємстві) та ін.

При цьому, відповідно до непозовної природи даної розбіжності і відповідно до трудового законодавства правомірним може бути як задоволення роботодавцем інтересу працівника, так і відмова у задоволенні цього інтересу. Можна зробити висновок, що предметом домагання у даному випадку є визнання нового суб’єктивного права. Справедливою представляється позиція Маркіної Т., яка вважає, що вимога про визнання права повинна тлумачитися досить широко й крім самого встановлення права повинна містити у собі визнання того, що юридичний факт мав місце, що правовідносини виникли, існують або припинились [172, с.43]. Таким чином, право на встановлення або зміну умов праці можна кваліфікувати як законний інтерес.

Особливість правової природи індивідуальних трудових конфліктів полягає у тому, що вони мають непозовний характер, оскільки їх предметом є розбіжності щодо встановлення (зміни) умов праці, а метою - досягнення сторонами трудового правовідношення домовленості з певного питання, пов’язаного з умовами застосування найманої праці.

Обґрунтованість взаємних претензій сторін у даному випадку через відсутність згоди між ними повинна бути встановлена відповідним компетентним органом. В юридичному розумінні індивідуальний трудовий конфлікт, як і індивідуальний трудовий спір, може вважатися існуючим тільки з моменту звернення сторін до компетентного органу за вирішенням розбіжностей, які виникли.

Відсутність в українському трудовому праві визнання в якості самостійної правової категорії розбіжностей про визнання права на реалізацію законних інтересів (тобто індивідуальних трудових конфліктів) призвела до того, що норми чинного трудового законодавства, по суті, заперечують можливість існування індивідуальних трудових розбіжностей даного роду. Так, стаття 225 КЗпП, яка встановлює термін звернення працівника до КТС, вказує, що працівник повинен звернутися до юрисдикційного органу протягом трьох місяців з дня, коли він довідався або повинен був довідатися про порушення свого права [4]. Як справедливо відзначають у науковій літературі [173, с.28], виходячи з даного формулювання, можна зробити висновок про те, що працівник до факту порушення його суб’єктивного права не має правової підстави для звернення до юрисдикційного органу.

Беручи до уваги вищесказане, хотілося б відзначити, що трудове законодавство повинно передбачити норму, яка встановлюватиме, що суб’єктивні інтереси працівника можуть захищатися шляхом заяви вимоги про визнання права, тобто, необхідно закріпити у нормах права поняття індивідуального трудового конфлікту як самостійної правової категорії, яка захищає законні трудові інтереси.

При вирішенні індивідуального трудового конфлікту найбільш ефективними, на погляд дисертанта, є примирливо-третейські способи вирішення розбіжностей або розгляд справи органом, досить компетентним у специфіці виробничого процесу на даному підприємстві. Однією з причин, через які необхідно розмежувати поняття індивідуальних трудових спорів і індивідуальних трудових конфліктів, є необхідність створення ефективного, адекватного сучасним ринковим умовам механізму для їх вирішення. Цей механізм не може бути однаковим через розходження у правовій природі індивідуальних трудових спорів і індивідуальних трудових конфліктів. При вирішенні індивідуальних трудових конфліктів за умов ринкових відносин важливо брати до уваги право підприємця вільно розпоряджатися наявними у нього ресурсами, у тому числі трудовими, водночас, не припускаючи сваволі господарської влади стосовно працівників.

На сьогодні всі індивідуальні трудові розбіжності, незалежно від їх позовного або непозовного характеру, можуть розглядатися в суді й комісії з трудових спорів [4, ст.221], причому, досудове врегулювання розбіжностей, які виникли, не є обов’язковим [88]. Виходячи з особливостей правової природи індивідуальних трудових конфліктів, доцільним було б переглянути відносно них позицію законодавця щодо альтернативного врегулювання розбіжностей. Сьогодні наукою трудового права поставлена задача підвищення ролі індивідуально-договірного і колективно-договірного способів регулювання трудових відносин. Це завдання повною мірою реалізується через примирливо-договірний спосіб вирішення трудового конфлікту, у тому числі індивідуального. Тому індивідуальний трудовий конфлікт повинен спочатку розглядатися комісією, яка діє на підприємстві, оскільки вона є органом, компетентним у специфіці виробничої діяльності, й через це здатним об’єктивно й оперативно оцінити обґрунтованість заявлених претензій. (Ця проблема буде розглянута у підрозділі 3.2. цієї роботи).

Динаміка розвитку відносин, які передують виникненню індивідуального трудового конфлікту, має специфічні особливості й через це відмінна від динаміки розвитку відносин, які передують індивідуальному трудовому спору.

Принципова відмінність полягає у тому, що, як уже відзначалося, відсутнє трудове правопорушення. Крім того, якщо у випадку індивідуального трудового спору стадія безпосередніх переговорів не є обов’язковою, і працівник, вважаючи своє право порушеним, може, обминаючи роботодавця, безпосередньо звернутися до юрисдикційного органу, то у випадку індивідуального трудового конфлікту ситуація зовсім інша.

Виникненню розбіжності повинна, по суті, передувати, перш за все, стадія усвідомлення власних інтересів і звернення працівника до роботодавця з пропозицією про встановлення нових або зміну існуючих умов праці й обговорення сторонами цього питання. Другою обов’язковою стадією, яка передує індивідуальному трудовому конфлікту, є стадія безпосередніх переговорів між сторонами з приводу встановлення або зміни умов праці. Якщо переговори завершуються досягненням згоди між сторонами, то індивідуальний трудовий конфлікт не виникає.

Якщо розбіжності не подолані самими сторонами, то натупає третя стадія, яка логічно випливає з перших двох, – це звернення зацікавленої сторони до юрисдикційного органу для вирішення розбіжності, яка виникла. Саме цей факт і буде моментом виникнення індивідуального трудового конфлікту.

Порівнюючи порядок виникнення індивідуальних трудових спорів і індивідуальних трудових конфліктів, важливо звернути увагу на наступне. Динаміка розвитку відносин, які передують виникненню індивідуального трудового спору, містить три стадії (трудове правопорушення; різна його оцінка суб’єктами трудового правовідношення; спроба врегулювати цю розбіжність самими сторонами при безпосередніх переговорах), одна з яких (стадія переговорів) носить умовний характер і не є обов’язковою. Четвертою, завершальною стадією при цьому є стадія безпосереднього виникнення індивідуального трудового спору. Стадій, які передують індивідуальному трудовому конфлікту, дві: перша – усвідомлення працівником свого інтересу на встановлення або зміну умов праці і звернення до іншої сторони з пропозицією; друга - безпосередні переговори сторін щодо встановлення нових умов праці й виникнення розбіжностей у результаті цього переговорного процесу. І обидві вони є обов’язковими. При цьому послідовність стадій, які передують трудовому конфлікту, інша, ніж при виникненні індивідуального трудового спору, оскільки розбіжності сторін випливають не з правопорушення, а з переговорного процесу між ними.

Таким чином, вихідною стадією виникнення індивідуального трудового спору є трудове правопорушення (дійсне або уявне). Вихідною стадією виникнення індивідуального трудового конфлікту – звернення зацікавленої сторони (працівника) до іншої сторони (роботодавця) щодо встановлення або зміни індивідуальних умов праці.

У сучасній юридичній науці висловлюється думка про доцільність правового врегулювання стадій, які передують виникненню індивідуальних трудових спорів (при цьому використовується загальний термін – «індивідуальні трудові спори», не робиться розмежування розбіжностей на індивідуальні трудові спори й індивідуальні трудові конфлікти). Зокрема, підкреслюється, що при вирішенні трудових розбіжностей, які виникли, значна роль належить профспілковим комітетам і органам, що зумовлено їх особливим статусом, і ця роль повинна розвиватися надалі [174, с.3].

Яресько А. пропонує використати зарубіжний досвід досудового розгляду індивідуальних трудових спорів, використовуючи розповсюджену в англосаксонських країнах, а також в Італії, Фінляндії, Швеції процедуру “grievance procedure” [175, с.68]. Сутність цієї процедури полягає в наступному. На першому етапі скаргу працівника, на стороні якого виступає представник профорганізації цеху, розглядає майстер. У випадку, якщо сторони не дійшли згоди, зміст розбіжності й рішення майстра викладається у письмовій формі й направляється начальнику цеху. На цьому етапі інтереси працівника також захищає представник профорганізації цеху, сам працівник може брати участь у розгляді розбіжностей з дозволу профорганізації. На третьому етапі спір переходить вже до постійно діючого заводського комітету з розгляду спорів, що складається з представників адміністрації й профспілки. Можливий і четвертий етап, коли спір розглядає перший керівник підприємства за участю представника місцевого відділення профспілки. Таким чином, число етапів розгляду індивідуального трудового спору може бути різним залежно від галузі, конкретних обставин справи, структури підприємства та ін. [28, с.175].

На думку Кисельова І.Я., представлений порядок розгляду індивідуальних трудових спорів є досить ефективним на Заході, оскільки його істотними перевагами є неформальний характер, добровільність, багатоступінчастість, гнучкість, відносна дешевизна, активна участь представників профспілки, безупинне функціонування у безпосередній близькості до робочих місць [130, с.289].

Не піддаючи сумніву ефективність вищенаведеної процедури у країнах Заходу, слід відзначити, що при використанні зарубіжного досвіду необхідно обов’язково брати до уваги особливості національної правової системи, історичний досвід і місцеві соціально-економічні умови. У силу зазначеного, слід зауважити, що дана процедура, яка передбачає обов’язковий багатоступінчастий переговорний процес між працівником і представниками роботодавця до звернення до юрисдикційного органу, зовсім неприйнятна за сучасних соціально-економічних умов України. Запропонована процедура не тільки не сприятиме зниженню соціальної напруженості й превенції виникнення індивідуальних трудових спорів, як стверджує Яресько А. [175, с.67], а й значно ускладнить порядок захисту трудових прав працівників, призведе до тяганини, встановлення невиправдано довгострокової процедури вирішення трудових розбіжностей.

Крім того, обов’язкова участь представників профспілки у даному переговорному процесі не стільки підвищить захист працівника у розбіжності, яка виникла, скільки зробить цього працівника залежним від профспілкової організації, що функціонує на підприємстві. Можливо, на Заході, де профспілковий рух розвинений на достатньому рівні і профспілки мають великий практичний досвід із захисту прав та інтересів найманих працівників, обов’язкова участь профспілки на стадії виникнення індивідуального трудового спору або конфлікту виправдана й доцільна. Але за сучасних умов економічного розвитку України ця процедура буде подібна поверненню до радянських часів, коли членство у профспілці було обов’язковим для працівника, що зовсім не забезпечувало йому ефективний захист своїх інтересів у розбіжностях із адміністрацією.

На підставі вищезазначеного можна зробити висновок, що стадія переговорного процесу при виникненні індивідуального трудового спору повинна носити винятково добровільний характер, відбуватися у порядку й формі, які обираються самими сторонами. За відсутності такої стадії у розвитку подій, які передують індивідуальному трудовому спору, доказом існування розбіжностей слід вважати наявність трудового правопорушення (дійсного або уявного) й різну оцінку сторонами даного юридичного факту.

Водночас, беручи до уваги, що при виникненні індивідуального трудового конфлікту стадія переговорів носить неминучий характер, є доцільним її нормативне врегулювання. Врегулювання стадії переговорів при виникненні індивідуального трудового конфлікту є важливим і через те, що на сьогодні відсутні будь-які підстави для відмови у прийнятті заяви працівника юрисдикційним органом при виникненні трудової розбіжності. Тому можлива ситуація, коли працівник, обминаючи звернення до певної посадової особи щодо встановлення або зміни індивідуальних умов праці, може звертатися безпосередньо до юрисдикційного органу з цим питанням. Беручи до уваги господарсько-розпорядницькі правомочності роботодавця й певну його свободу розпоряджатися наявними у нього трудовими ресурсами, таке положення не можна вважати виправданим. Порядок застосування найманої праці у наш час визначається, насамперед, угодою сторін [4, ст.21]. Тому юрисдикційний орган вправі втручатися у цей договірний процес тільки у тому випадку, коли одна зі сторін офіційно заявила іншій стороні про свої вимоги, але сторони згоди не дійшли, й зацікавлена сторона вважає, що відмова у задоволенні її інтересів необґрунтована й через це несправедлива. Для забезпечення захисту інтересів працівника у конфлікті, що виник, і відповідно до принципу швидкості реагування при вирішення трудових розбіжностей, слід встановити термін, протягом якого звернення працівника до компетентної посадової особи щодо встановлення або зміни індивідуальних умов праці повинно бути розглянуте й винесене рішення по ньому.

Для уникнення тяганини й ігнорування звернень працівників буде корисним запозичити з інституту колективних трудових спорів норму, яка встановлює триденний термін для розгляду роботодавцем заявлених працівниками вимог [14, ст.5]. У такий же термін слід зобов’язати посадову особу розглянути прохання працівника про встановлення нових або зміну існуючих умов праці й надати йому письмову відповідь по суті заявлених вимог. Відмова працівнику у його проханні або відсутність відповіді у встановлений термін буде доказом існування розбіжностей з цього питання й надасть право працівнику звертатися до юрисдикційного органу за захистом свого інтересу.

Індивідуальний трудовий конфлікт носить однобічний характер і повинен ініціюватися тільки працівником. Роботодавець має владно-розпорядницькі повноваження в організації найманої праці і тому має реальні, досить широкі, можливості забезпечити реалізацію свого інтересу власними діями.

Таким чином, підбиваючи підсумок, можна відзначити, що трудовий спір щодо порушених прав може виникнути з ініціативи будь-якої зі сторін. Якщо ж роботодавець з власної ініціативи побажає покращити існуючі умови праці, то трудовий конфлікт виникнути не може, оскільки працівник об’єктивно у цьому зацікавлений. Якщо роботодавець побажає погіршити встановлені умови праці, тобто порушити існуючі приписи, то виникне трудовий спір. Працівник же для захисту свого інтересу щодо покращення існуючих умов праці повинен мати можливість ініціювати виникнення трудового конфлікту та ініціювати примирливо-третейські процедури, звертаючись до примирливого органу, що діє на виробництві. Таким чином, роботодавець у випадку трудової розбіжності з захисту прав і інтересів може, по-перше, використати свої власні статутні повноваження, а, по-друге, звертатися до суду для захисту своїх прав, а працівник може звертатися до примирливого органу (використовувати примирливо-третейські процедури) і (або) до суду.

У сучасній правовій, демократичній державі однаковому правовому захисту повинні підлягати й трудові права сторін трудового правовідношення і трудові інтереси працівника як економічно більш слабкої сторони у трудовому правовідношенні. Роботодавець же, який здійснює на свій ризик виробничу діяльність, зможе захистити свої законні економічні інтереси, використовуючи свої статутні повноваження з організації й застосуванню найманої праці.

Як випливає з вищезазначеного, у випадку виникнення індивідуального трудового конфлікту право вимагати дії від держави у зацікавленої сторони (працівника) повинно виникати при реалізації нею двох передуючих правомочностей – права діяти самому й права вимагати дій від іншої сторони трудового правовідношення. Тому переважним і навіть обов’язковим способом при вирішенні індивідуальних трудових конфліктів за умов ринкових відносин мають бути примирливі процедури, ефективне здійснення яких повинна забезпечити держава через відповідні правові механізми.

Правовий інститут, який поєднує норми з регулювання індивідуальних трудових розбіжностей, надалі слід називати – інститут індивідуальних трудових спорів і конфліктів. Цей інститут повинен чітко закріпити понятійні категорії й містити дефініції індивідуальних трудових спорів і індивідуальних трудових конфліктів, а також передбачати адекватні ринковим відносинам у державі способи їх вирішення.

<< | >>
Источник: ЛАЗОР ВАЛЕРІЙ ВАСИЛЬОВИЧ. ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ ЗА УМОВ ФОРМУВАННЯ РИНКОВИХ ВІДНОСИН В УКРАЇНІ. Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук.2005. 2005

Скачать оригинал источника

Еще по теме 3.1. Правова природа і зміст індивідуальних трудових спорів і конфліктів:

  1. Поняття та правова природа процесуальних норм адміністративного права
  2. Індивідуальні заходи запобігання злочинам у сфері нотаріальної діяльності
  3. ЛАЗОР ВАЛЕРІЙ ВАСИЛЬОВИЧ. ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ ЗА УМОВ ФОРМУВАННЯ РИНКОВИХ ВІДНОСИН В УКРАЇНІ. Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук.2005, 2005
  4. ЗМІСТ
  5. ВСТУП
  6. 1.2. Історико-правовий аналіз вітчизняного регулювання трудових спорів і конфліктів
  7. 1.3. Причини і підстави виникнення трудових спорів і конфліктів за сучасних ринкових умов національної економіки
  8. 1.4. Правова характеристика принципів і процесуальних правовідносин з вирішення трудових спорів і конфліктів на сучасному етапі
  9. 2.1. Правовий аналіз видів трудових спорів, конфліктів та критеріїв їх класифікації
  10. 2.4. Правова характеристика і шляхи превенції трудових спорів з питань припинення трудового договору
  11. ВИСНОВКИ ЗА РОЗДІЛОМ
  12. Розділ 3 ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ У ПЕРІОД РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ
  13. 3.1. Правова природа і зміст індивідуальних трудових спорів і конфліктів