<<
>>

1.4. Правова характеристика принципів і процесуальних правовідносин з вирішення трудових спорів і конфліктів на сучасному етапі

Розгляд трудових спорів і конфліктів базується на конкретних принципах, що визначають істотні, характерні риси, специфічні особливості порядку розгляду трудових спорів і конфліктів. Дослідження змісту принципів розгляду трудових спорів і конфліктів та проблем їх реалізації на сучасному етапі важливо для визначення напрямку розвитку інституту трудових спорів і конфліктів за умов ринкової економіки.

Принципам розгляду трудових спорів приділяють певну увагу у своїх роботах такі вчені, як Бару М.Й., Гусов К.М., Сироватська С.О., Смолярчук В.І., Толкунова В.М., Хуторян Н.М. та ін. Але на сьогодні в юридичній науці немає комплексного дослідження правових принципів інституту трудових спорів і конфліктів. Разом з тим, слід відзначити, що для створення ефективної системи вирішення трудових спорів і конфліктів, адекватної соціально-економічному рівню розвитку суспільства, необхідно визначення особливостей змісту названих принципів на сучасному етапі, виділення проблемних моментів їх реалізації, а також розробка пропозицій, спрямованих на досягнення найбільш повної реалізації вищезазначених принципів за умов ринкових відносин.

Відповідно до загальної теорії держави і права принципи права або його окремих інститутів – це закріплені у законодавстві основні засади (ідеї), що виражають сутність правових норм і головні напрямки політики держави у галузі правового регулювання суспільних відносин [86, с.196-197].

Смирнов О.В. у числі принципів розгляду трудових спорів виділяє: забезпечення захисту трудових прав працівників; рівність сторін перед законом; забезпечення законності при вирішенні трудових спорів [9, с.374-375]. Слід відзначити, що принцип забезпечення захисту трудових прав працівників є галузевим принципом трудового права, а рівність сторін перед законом і забезпечення законності - це основні (загальні) принципи, які діють у межах усієї системи права. Принципи ж розгляду трудових спорів і конфліктів – це самостійне правове явище, і вони повинні відбивати, крім вищенаведених загальноправових і галузевих основоположних начал, також характерні риси конкретного інституту трудового права – інституту трудових спорів і конфліктів, ілюструвати сутність, специфічні особливості правовідносин з вирішення трудових розбіжностей. Толкунова В.М., Гусов К.М. справедливо відзначають, що принципи порядку розгляду трудових спорів – це основні положення, що відбивають суть норм даного інституту права, визначають суттєві характерні риси цього порядку і спрямованість розвитку системи норм, що регулює цей порядок [10, с.388].

Як видно з проведеного раніше історико-правового аналізу вітчизняного регулювання порядку вирішення трудових спорів і конфліктів, у принципах, на яких базується це вирішення, досить яскраво виражена соціально-економічна політика держави на певному етапі. У силу цього виникає потреба дослідження принципів вирішення трудових спорів і конфліктів за умов сучасного ринкового розвитку нашого суспільства, побудови соціальної, правової української держави.

При розгляді принципів вирішення трудових розбіжностей заслуговує використання перелік принципів, визначений Гусовим К.М., Толкуновою В.М. До таких принципів вони відносять: демократизм; доступність і безоплатність звернення; гласність і об’єктивність, швидкість вирішення трудових спорів; забезпечення реального поновлення порушених прав [10, с.355].

Останній з названих принципів Смолярчук В.І. називає „швидкість виконання рішень з трудових спорів” [19, с.29]. Для більш чіткого відображення сутності даного принципу представляється доцільним за сучасних умов називати його „швидкість і реальність виконання рішень з трудових спорів”. Правова характеристика кожного з названих принципів на сучасному етапі може бути представлена таким чином.

1. Демократизм. Виражається він у тому, що ряд юрисдикційних органів, а саме, комісія з трудових спорів, примирлива комісія, трудовий арбітраж створюються за безпосередньої участі трудящих мас. Так, комісія з трудових спорів обирається загальними зборами колективу найманих працівників [4, ст.223], примирлива комісія складається з рівної кількості представників сторін, які сперечаються, трудовий арбітраж створюється за згодою сторін [14, ст.ст.6, 11]. Крім того, за бажанням працівника, його інтереси у трудовому спорі або конфлікті на всіх рівнях може захищати представник профспілок або інша особа, у тому числі адвокат.

У науці трудового права радянського періоду всі принципи вирішення трудових спорів називалися демократичними, причому найбільш яскравим вираженням демократизму при вирішенні трудових спорів розглядався паритетний характер формування комісії з трудових спорів (з рівної кількості працівників і адміністрації) і надання профспілковим органам права вирішувати трудові спори [19, с.22]. Як видно, зміст принципу демократизму у сучасний період зазнав певних змін. Той факт, що профспілковий орган сьогодні не є органом з розгляду трудових розбіжностей є цілком виправданим, оскільки у протилежному випадку були б порушені права роботодавця. Водночас паритетний характер формування комісії, яка розглядає трудові спори і конфлікти безпосередньо на виробництві, заслуговує на відновлення.

Слід відзначити, що за умов ринкових відносин принцип демократизму при розгляді трудових спорів і конфліктів посідає важливе місце, оскільки він сприяє винесенню справедливого рішення з трудового спору або досягненню соціального компромісу у трудовому конфлікті. Крім цього, названий принцип слугує розвитку соціального партнерства й примирливо-третейських способів вирішення розбіжностей, а також відбиває соціальну спрямованість розвитку трудового права.

За сучасних економічних умов розвитку українського суспільства з принципу демократизму логічно випливає самостійний, новий принцип вирішення трудових спорів і конфліктів -– принцип соціального партнерства. Даний принцип тісно стикається з принципом демократизму, але все ж має свій відособлений зміст і значення.

Соціальне партнерство – це співробітництво між органами державної влади і представниками сторін трудових відносин з метою розвитку економіки, поліпшення умов праці й підвищення життєвого рівня трудящих [5, с.448]. Щодо інституту трудових спорів і конфліктів, то зміст даного принципу полягає, насамперед, у паритетному характері формування юрисдикційних органів з розгляду трудових спорів і конфліктів, що діють на виробництві. На сьогодні даний принцип більшою мірою реалізується стосовно колективних трудових спорів і конфліктів, оскільки закон, як уже відзначалося, передбачає формування на паритетній основі примирливої комісії і створення трудового арбітражу за згодою сторін [14, ст.ст.6, 11]. Що ж до індивідуальних трудових спорів і конфліктів, то принцип соціального партнерства реалізується недостатньо, оскільки сьогодні формування КТС на виробництві не має паритетного характеру і це слід визнати недоліком чинного українського законодавства. Особливого значення набуває принцип соціального партнерства для вирішення трудових конфліктів. Як було обґрунтовано раніше, пріоритетним способом вирішення трудових конфліктів є договірний порядок, використання примирливо-третейських процедур. І в даній ситуації зміст принципу соціального партнерства містить у собі, по-перше, добровільність прийняття сторонами трудового конфлікту рішення з трудової розбіжності, яка виникла; по-друге, реальність зобов’язань, які беруть на себе сторони. Реалізація принципу соціального партнерства має важливе значення для досягнення сторонами трудового конфлікту узгодження своїх інтересів.

2. Доступність і безкоштовність звернення. Сутність даного принципу полягає у тому, що форма звернення працівника за вирішенням трудового спору або конфлікту досить проста, не призводить до жодних матеріальних витрат, оскільки звернення до будь-якого юрисдикційного органу не передбачає стягнення з працівника державного збору й інших витрат у справі. Комісії з вирішення трудових спорів функціонують на підприємстві, трудові спори підсудні місцевим судам, які розташовані за місцем перебування відповідача [87], внаслідок чого витрати часу працівника на звернення за вирішенням трудового спору або конфлікту зведені до мінімуму, що покликано забезпечувати доступність даного звернення.

Сьогодні до змісту даного принципу можна додати також те, що працівнику у нормативному порядку, відповідно до конституційних норм, надана можливість звертатися за вирішенням індивідуального трудового спору безпосередньо до суду, обминаючи КТС [1, ст.ст. 55, 124], [88, п.2].

3. Гласність і об’єктивність. Реалізацією цього принципу є відкритий розгляд трудових спорів і конфліктів у будь-яких юрисдикційних органах, на засіданнях яких можуть бути присутні всі бажаючі; розгляд спору або конфлікту має публічний характер; будь-які висновки зі спору підлягають мотивації. Об’єктивність припускає повноту вивчення всіх матеріалів у справі, ретельне зіставлення їх з нормами матеріального й процесуального права; можливість виклику на засідання відповідного юрисдикційного органу свідків, експертів. Сторони, які сперечаються, вправі заявляти мотивований відвід особам, які розглядають трудовий спір, якщо в них є причини піддавати сумніву їх об’єктивність.

Дослідження судової практики, однак, показує, що у даний час принцип об’єктивності, складовим компонентом якого є повнота дослідження матеріалів у справі, реалізується недостатньо. Багато ухвал з трудових спорів, що винесені судом першої інстанції, згодом скасовуються судом апеляційним; у більшості випадків підставою скасування первісного рішення є неповнота досліджень обставин справи. Можливо, причина цього у відсутності спеціалізації судів для розгляду трудових спорів.

Проблемним моментом у реалізації названого принципу за умов ринкових відносин є також той факт, що якщо розгляд трудового спору пов’язаний із державною таємницею, то згідно з законодавством справа підлягає розгляду у закритому засіданні. Але на сьогодні важливе значення для ефективної підприємницької діяльності має комерційна таємниця. Тому, з одного боку, слід передбачити можливість з ініціативи роботодавця розглядати трудовий спір або конфлікт у закритому засіданні, якщо справа пов’язана з комерційною таємницею. З іншого боку, з метою захисту інтересів працівника роботодавець має довести факт відношення трудового спору або конфлікту до комерційної таємниці.

4. Швидкість вирішення трудових спорів. Виходячи з розмежування трудових спорів і конфліктів, як самостійних правових категорій, є доцільним у подальшому називати цей принцип „швидкість реагування”. Зміст цього принципу полягає у законодавчому встановленні досить стислих процесуальних термінів при розгляді трудових спорів, що сприяє оперативному захисту порушених прав шляхом їх визнання й винесення рішення, спрямованого на їх поновлення.

Процесуальний термін – це встановлений законом період часу для здійснення будь-яких юридичних дій. Встановлення коротких процесуальних термінів для розгляду відповідними юрисдикційними органами трудових спорів, безумовно, сприяє ефективному захисту інтересів сторін, що сперечаються. Так, термін розгляду трудового спору у комісії з трудових спорів – 10 днів, оскарження рішення КТС також повинно відбуватися у 10-денний термін [4, ст.226]. При розгляді справи у судовому порядку надається 7 днів для підготовки справи до розгляду і 10-денний термін для розгляду спору по суті. Трудові спори у порядку підпорядкованості розглядаються, як правило, у термін, що не перевищує одного місяця з дня прийняття заяви. Для розгляду колективних трудових спорів і конфліктів часовий проміжок також обмежений. Примирлива комісія повинна винести своє рішення у термін від 5 до 15 днів (залежно від рівня конфлікту), трудовий арбітраж – у 10-денний термін (у виняткових випадках термін подовжується до 20 днів) [14, ст.ст. 7,12]. Як видно, принцип швидкості реагування виявляється в оперативності вирішення трудової справи по суті, що може розглядатися як характерна риса трудових спорів і конфліктів.

Однак слід зазначити, що встановлені у законодавстві стислі строки звернення працівника до юрисдикційного органу хоча й сприяють короткостроковості існування індивідуального трудового спору або конфлікту, але при цьому дещо обмежують право працівників на захист (Питання процесуальних термінів при виникненні й вирішенні колективних трудових спорів і конфліктів на даному етапі не зачіпаються; ці питання у силу їх специфічного характеру будуть розглянуті у 4-му розділі дисертаційної роботи, присвяченому дослідженню колективних трудових спорів і конфліктів).

Українське трудове право на сьогодні не використовує термін «позовна давність». Водночас ряд учених вважає, що встановлений законом відрізок часу для звернення до юрисдикційного органу за захистом порушеного трудового права або законного інтересу є позовним або терміном давності [10, с.390-391]. Дана позиція уявляється досить об’єктивною, оскільки за своєю правовою природою цивільно-правова категорія «позовна давність» і категорія трудового права «термін звернення» по суті ідентичні й мають такі ознаки:

- це встановлений законом термін для звернення зацікавленої особи до певного юрисдикційного органу для захисту свого порушеного права (ст. 256 ЦК України [89] ; ст. 225, 233 КЗпП);

- пропущення терміну призводить до втрати права на захист у відповідному юрисдикційному органі (п.4 ст.267 ЦК України; у трудовому праві дане положення випливає зі змісту ст.225, 234 КЗпП); тобто й у цивільному, й у трудовому праві термін має по суті припинювальний характер;

- за наявності поважних причин пропущення терміну юрисдикційним органом, до якого звернулася зацікавлена особа, цей термін може бути поновлений (п.5 ст.267 ЦК України; ч.2 ст.225, ст.234 КЗпП);

- відлік терміну починається з моменту, коли особа довідалася або повинна була довідатися про порушення свого права (п.1 ст.261 ЦК України, ст.225, 233 КЗпП).

Як бачимо, за своєю правовою природою категорії «позовна давність» і «термін звернення за вирішенням трудового спору» не мають розходжень. Водночас заперечення трудовим правом категорії «позовна давність» призвело до того, що у трудовому праві відсутні цивільно-правові конструкції про призупинення й переривання терміну позовної давності [89, ст.ст. 263,264], внаслідок чого можливості працівників для захисту трудових прав виявляються обмеженими порівняно з правовим забезпеченням захисту прав майнових.

Ряд авторів убачають вирішення даної проблеми у тому, що юрисдикційними органами з розгляду трудових спорів мають у беззастережному порядку визнаватися як поважні причини пропущення терміну звернення (а отже, й поновлення цього терміну) підстави призупинення й переривання терміну позовної давності, закріплені у статтях 263 і 264 ЦК України, у тому числі визнання роботодавцем боргу перед працівником, його обіцянка усунути порушення суб’єктивного права працівника та ін. [12, с.309]. Дана позиція, безумовно, заслуговує на увагу. Але більш доцільним і ефективним для забезпечення належного захисту прав працівників за сучасних умов було б легально передбачити в українському трудовому праві категорію «позовна давність», а також можливість призупинення й переривання плину терміну позовної давності, розробивши відповідні конструкції у трудовому праві з урахуванням особливостей регулювання суспільних відносин із застосування найманої праці.

Потребує також якісного перегляду й тривалість встановлених у трудовому праві термінів для звернення працівника за захистом своїх трудових прав. Законодавство встановлює два терміни для звернення працівників за розглядом трудового спору: у випадку оскарження звільнення - 1 місяць з моменту одержання копії наказу про звільнення або трудової книжки, з усіх інших питань - 3 місяці з моменту, коли особа довідалася або повинна була довідатися про порушення свого права [4, ст.ст. 225, 233].

У цивільному праві загальний термін позовної давності з захисту майнових і особистих немайнових прав становить 3 роки. І тільки для окремих видів вимог передбачені спеціальні терміни позовної давності, тривалість яких від 1 року до 10 років [89, ст.ст. 257, 258]. Таким чином, видно, що якщо для захисту майнових прав особи період 1 рік – це мінімальний термін позовної давності, то для захисту трудових прав громадянина період 3 місяці – це максимальний термін, встановлений для звернення до юрисдикційного органу. Не можна припускати думки, що трудові права громадян є менш значущими, ніж права майнові. У силу цього настільки явне розходження у встановлених термінах звернення за захистом до юрисдикційного органу вважається необґрунтованим.

Крім того, частина 2 статті 233 КЗпП передбачає, що для звернення роботодавця з позовом до суду з питань стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, встановлено термін – 1 рік. Чим викликана така диференціація термінів звернення за суб’єктною ознакою – невідомо. Очевидно, що у цій частині наявна нерівність сторін трудового договору перед законом, що суперечить основному принципу правової держави – перед законом усі рівні (а отже, умови реалізації права на захист мають бути однакові).

На підставі вищевикладеного логічно зробити висновок, що передбачені у трудовому праві дуже короткі терміни звернення за розглядом індивідуального трудового спору не стільки сприяють оперативності розгляду цього спору й швидкості поновлення порушеного права, скільки обмежують можливість захисту трудових прав окремих працівників. За такий короткий проміжок часу працівник може просто не встигнути усвідомити сутність свого порушеного права, негативні наслідки цього порушення, розібратися зі змістом і порядком можливих активних дій на захист свого порушеного права.

Уявляється необхідним встановити більш тривалі терміни звернення за вирішенням індивідуальних трудових спорів і конфліктів.

Хуторян Н.М. вносить пропозицію про встановлення однакового терміну позовної давності - 1 рік - для сторін трудового договору щодо трудових спорів, які виникають унаслідок заподіяння матеріальної шкоди [90, с.9]. Очевидно, що запропонована тривалість терміну звернення за вирішенням трудового спору може бути поширена й на інші види трудових розбіжностей, які виникають між працівником і роботодавцем.

Беручи до уваги специфічні особливості розбіжностей, які випливають із трудових правовідносин, де чинник часу може відігравати істотне значення для встановлення істини у справі, доцільно встановити термін звернення за розглядом індивідуального трудового спору або конфлікту, який слід називати «терміном позовної давності», у загальному випадку – 1 рік (незалежно від того, хто є ініціатором спору або конфлікту – роботодавець або працівник); з питань звільнення (з урахуванням специфіки даної категорії справ) – 3 місяці.

Збільшення термінів звернення за вирішенням індивідуального трудового спору або конфлікту розширить можливість захисту порушених трудових прав і законних трудових інтересів, що відповідає принципам правової держави. При цьому принцип швидкості реагування при розгляді трудових розбіжностей обмежений не буде, оскільки реагування на спір або конфлікт можливо тільки після його виникнення, тобто після звернення зацікавленої особи за вирішенням розбіжності, яка виникла. Збільшивши термін можливого звернення суб’єктів трудового правовідношення до юрисдикційного органу, законодавець тільки розширить їх право на захист і можливість поновлення порушених трудових прав і реалізації законних інтересів.

5. Швидкість і реальність виконання рішень з трудових спорів. Цей принцип забезпечує поновлення у короткий термін порушеного права.

У виконання даного принципу законодавством встановлені певний порядок і чіткі, досить короткі, терміни реалізації рішень юрисдикційних органів з трудових справ. Так, рішення комісії з трудових спорів повинне бути виконано у триденний термін після закінчення терміну на оскарження, рішення про поновлення на роботу незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника підлягають негайному виконанню [4, ст. 229, ч.5 ст. 235].

Реальність виконання рішень здійснюється за допомогою встановленого у законі механізму примусового впливу на роботодавця. Якщо роботодавцем не виконується добровільно рішення з індивідуального трудового спору, то ухвалене юрисдикційним органом рішення виконується через судового виконавця (ст.230 КЗпП). Також передбачено залучення винних посадових осіб до матеріальної відповідальності за невиконання рішення з індивідуального трудового спору (ст. 237 КЗпП). Реалізація названого принципу при вирішенні індивідуальних трудових спорів і конфліктів сьогодні має ряд проблем, що більш докладно буде розглянуто в 3-му розділі дисертації.

Слід також відзначити, що на сучасному етапі зазначений принцип не реалізується належним чином у правовідносинах з вирішення колективних трудових спорів і конфліктів, що більш докладно буде розглянуто у 4-му розділі цієї роботи. Також надалі буде висвітлений специфічний принцип вирішення колективних трудових конфліктів – принцип сумлінності при веденні переговорів. Це зумовлено тим, що названі принципи доцільно розглядати одночасно з дослідженням порядку вирішення колективних трудових спорів і конфліктів в українській правовій системі.

Є всі підстави вважати, що, базуючись на вищерозглянутих принципах між кожною зі сторін трудового спору або конфлікту і юрисдикційним органом, що розглядає цю трудову розбіжність, виникають процесуальні правовідносини з розгляду трудових спорів або конфліктів. Процесуальні правовідносини з розгляду трудових спорів і конфліктів носять охоронювальний характер, оскільки спрямовані на захист прав і інтересів сторін трудового правовідношення.

Як відомо, процесом називається особлива форма застосування норм права, тобто особливий порядок діяльності уповноважених на те органів з розгляду спорів, які виникають між суб’єктами правовідносин, і застосуванню заходів впливу (примушення) відносно того суб’єкта цих правовідносин, який є порушником норми права. Отже, процесуальні правовідносини з розгляду трудових спорів і конфліктів – це врегульовані нормами права відносини між кожним учасником трудової розбіжності і певним юрисдикційним органом, правочинним виносити рішення з даного спору або конфлікту.

У законодавчому порядку встановлені ті органи, які вправі розглядати трудові спори, а також визначені послідовність дій і терміни їх здійснення, які повинні дотримуватися сторонами спору і органом, який розглядає цей спір. (Як уже зазначалося, сьогодні трудове законодавство України не розмежовує поняття “трудовий спір” і “трудовий конфлікт”, віддаючи перевагу терміну “спір”, що знайшло своє відбиття у правових нормах. При проведенні аналізу чинного законодавства буде використовуватися прийнята у ньому термінологія.). Відповідно до статті 221 КЗпП індивідуальні трудові спори можуть розглядати дві інстанції: 1) комісія з трудових спорів; 2) районні (міські) суди.

Для деяких, зазначених у законодавстві категорій працівників передбачене вирішення спорів у порядку підлеглості. До таких працівників відносяться: 1) судді (порядок вирішення трудових спорів регламентується Законом „Про статус суддів”, Законом „Про Вищу раду юстиції”); б) прокурорсько-слідчі працівники, а також працівники навчальних, наукових та інших закладів прокуратури, які мають класні чини (оскарження накладених дисциплінарних стягнень відбувається відповідно до Дисциплінарного Уставу прокуратури України).

Для забезпечення ефективного захисту трудових прав працівників за умов ринкових відносин актуальною проблемою теоретичного і прикладного плану є розробка і правове закріплення механізму розгляду у судовому порядку шляхом позовного провадження колективних трудових спорів (ця проблема буде більш докладно розглянута у 4 розділі даної роботи), а також порядку забезпечення виконання судових рішень з цих спорів. Як уже відзначалось, в Україні, в загальному випадку, не передбачений судовий порядок розгляду колективних трудових спорів. Відповідно до чинного законодавства колективні трудові спори (конфлікти) вирішуються шляхом примирливо-третейських процедур, для чого визначені спеціальні органи: 1) примирливі комісії; 2) трудовий арбітраж [14, ст.7].

Процесуальні правовідносини виникають не тільки при вирішенні трудових спорів, але й при вирішенні трудових конфліктів, оскільки держава встановила певні органи для розгляду таких розбіжностей, наділила названі органи певним колом повноважень, встановила послідовність їх дій і терміни здійснення цих дій, а також передбачила правові наслідки винесених цими органами рішень.

Таким чином, процесуальні правовідносини з розгляду трудових спорів і конфліктів встановлюють юридичний зв’язок певного юрисдикційного органу з учасниками спору або конфлікту.

Ці правовідносини, по-перше, визначають послідовність дій, спрямованих на досягнення конкретної цілі – захисту й відновлення порушеного трудового права або реалізацію законного інтересу; по-друге, змістом цих правовідносин є сукупність дій їх суб’єктів, які вони зобов’язані чи можуть здійснювати для встановлення істини у справі й поновлення порушеного права або для досягнення реалізації трудового інтересу однієї зі сторін.

Як відзначає Бару М.Й., серед гарантій трудових прав громадян України важливе місце посідають процесуальні норми, застосування яких забезпечує захист прав у процесі праці [91, с.63].

Процесуальні відносини можуть виникнути також між органом, що розглядає спір або конфлікт, та іншими, крім сторін, що сперечаються (чи конфліктують), особами, які беруть участь у справі, – свідками, експертами.

Процесуальні правовідносини з розгляду трудових спорів і конфліктів нерозривно пов’язані з трудовими правовідносинами сторін, що сперечаються або конфліктують. Характерною їх рисою є те, що своїми коріннями вони виходять із трудових правовідносин, із тих суб’єктивних трудових прав і юридичних обов’язків, які мають сторони трудового правовідношення. Разом з тим, у громадянина трудова процесуальна правоздатність може виникнути до вступу його у трудове правовідношення – якщо порушеним виявляється саме право цього громадянина на вступ у трудове правовідношення внаслідок необґрунтованої відмови в укладенні трудового договору.

У юридичній науці спостерігається позиція, згідно з якою правовідносини з розгляду трудових спорів поділяють на три види залежно від того, яким юрисдикційним органом розглядається спір [11, с.22-23]. Так, виділяють трудові процесуальні правовідносини. У даному випадку юрисдикційним органом виступає комісія з трудових спорів, примирлива комісія або трудовий арбітраж, тобто створення юрисдикційних органів, їх компетенція, порядок діяльності регулюється виключно нормами трудового права. Якщо трудовий спір розглядається у суді, то процесуальні відносини, які виникають, називаються цивільними процесуальними правовідносинами, оскільки порядок вирішення трудових спорів регулюється нормами цивільного процесуального права. Коли трудовий спір розглядає вищий орган (трудові спори для окремих категорій працівників, які розглядаються у порядку підпорядкованості), то виникають адміністративно-процесуальні правовідносини, врегульовані, на думку прихильників даної позиції, головним чином нормами адміністративного процесуального права [10, с.387-388].

Вищенаведена позиція уявляється спірною з таких причин. По-перше, всі названі процесуальні відносини нерозривно пов’язані з трудовими правовідносинами, у яких перебувають сторони, які сперечаються; по-друге, суб’єктами цих відносин є сторони трудового правовідношення; по-третє, спір у всіх цих процесуальних правовідносинах незалежно від юрисдикційного органу вирішується на підставі матеріальних норм трудового права; по-четверте, у цивільному процесі передбачені спеціальні норми, які регулюють розгляд трудових спорів, таким чином, процедура розгляду трудового спору в суді не ідентична процедурі розгляду цивільної справи; по-п’яте, при розгляді трудових спорів вищим органом визначальним чинником є зміст трудової функції працівника і трудо-правова, а не адміністративна підпорядкованість. Із зазначеного логічно випливає висновок, що всі правовідносини з вирішення трудових спорів і конфліктів мають характерну трудо-правову природу й внаслідок цього є саме трудовими процесуальними правовідносинами.

Досить об’єктивною вважається позиція Пашерстника А.Є., який вважав, що існує єдина система розгляду трудового спору, яка складається з різних стадій, а не самостійні види розгляду. Названий автор відзначав: «Приналежність норм, які регулюють судовий порядок трудових спорів, до галузі трудового права не виключає можливості включення деяких з них одночасно до Цивільно-процесуального кодексу як у практичних цілях, так і в силу того, що загальні норми процесуального права, безперечно, впливають на порядок вирішення трудових спорів» [92, с.91].

Таким чином, слід зробити висновок, що незалежно від органу, який розглядає трудовий спір, існує єдине трудове процесуальне правовідношення з розгляду трудового спору або конфлікту. Це правовідношення можна поділити на три послідовні стадії, які характеризуються наявністю певних правочинностей і юридичних обов’язків їх учасників.

Перша стадія – відносини, пов’язані зі зверненням до відповідного юрисдикційного органу. Саме факт звернення до юрисдикційного органу є необхідним елементом фактичного складу для виникнення трудового спору або конфлікту й породжує процесуальні правовідносини з розгляду цього спору або конфлікту. Ініціативна сторона повинна у встановлений законом термін звернутися до певного юрисдикційного органу й у передбаченій законом формі. Юрисдикційний орган зобов’язаний це звернення прийняти, зареєструвати, провести підготовчі дії з розгляду справи й призначити засідання з вирішення даного трудового спору або конфлікту. У цій стадії процесуальних правовідносин беруть участь два суб’єкти – сторона, яка заявляє про своє порушене право (або яка претендує на досягнення заявлених вимог), і певний юрисдикційний орган.

Друга стадія – відносини, пов’язані з розглядом і вирішенням спору або конфлікту між сторонами. Обов’язковими (основними) суб’єктами на цій стадії процесуального правовідношення є: сторона, яка вважає своє трудове право порушеним або яка претендує на задоволення своїх вимог щодо встановлення умов праці; сторона, до якої пред’являються претензії; юрисдикційний орган, який розглядає трудовий спір або конфлікт. На цій стадії можуть з’явитися також інші особи, що беруть участь у справі, – свідки, експерти. Процесуальні правовідносини виникають між юрисдикційним органом і кожною особою, яка бере участь у справі. Сторони, які сперечаються (конфліктують), зобов’язані надавати докази на підтвердження своїх вимог або у спростування пред’явлених домагань, давати пояснення, відповідати на питання. Інші особи, що беруть участь у справі, також повинні давати пояснення й відповідати на питання. Юрисдикційний орган зобов’язаний дослідити всі представлені докази, вивчити всі обставини справи й на підставі цього винести мотивоване рішення з трудового спору або конфлікту.

Третя стадія – виконання прийнятих з трудового спору або конфлікту рішень. Якщо роботодавець не виконує прийняте рішення добровільно, працівник вправі настояти на його виконанні через судового виконавця. Правовідносини у даному випадку виникають: з одного боку, між працівником і судовим виконавцем, що проводить примусове виконання рішення з трудового спору; з іншого боку – між судовим виконавцем і роботодавцем, зобов’язаним виконати рішення. Аналогічно і відносно працівника.

Як уже відзначалося, проблема виконання рішень з колективних трудових спорів і конфліктів потребує додаткового дослідження, що й буде надалі висвітлено у цій роботі. На даному етапі дослідження особливу увагу слід приділити процесуальним правовідносинам з вирішення індивідуальних трудових спорів. Це зумовлено тим, що саме у даному напрямку у вітчизняній правовій науці є ряд теоретичних досліджень, що заслуговують на пильну увагу для того, щоб визначити місце, роль і перспективи розвитку трудових процесуальних правовідносин у сучасній правовій системі української держави.

Специфічний характер процесуальних правовідносин, пов’язаних із розглядом індивідуальних трудових спорів, полягає у наступному:

- для розгляду індивідуальних трудових спорів передбачений не тільки судовий, але й позасудовий порядок, що досить широко використовується у правозастосовчій діяльності;

- режим процесуального розгляду для всіх видів індивідуальних трудових спорів однаковий;

- виконання рішень з індивідуальних трудових спорів має ряд особливостей – наприклад, негайне виконання рішень з окремих видів спорів, обмежена можливість повороту виконання рішення та ін.

На думку Смолярчука В.І., характеризуючи весь процес вирішення трудових спорів у цілому, не можна вважати, що він регулюється тільки нормами трудового права, оскільки має місце й вирішення трудових спорів у суді. Так само не можна вважати, що цей процес регулюється нормами цивільного процесуального права, оскільки трудові спори вирішуються й у позасудовому порядку. Водночас, будь-який спір, вирішений у позасудовому порядку, може стати предметом розгляду в суді. З цього випливає, що відносини з розгляду трудових спорів входять до сфери дії двох галузей права – трудового та цивільного процесу. І навіть у тих випадках, коли трудовий спір розглядається лише за нормами трудового або цивільного процесуального права, зберігається презумпція подвійного регулювання процесуальних правовідносин, пов’язаних із вирішенням трудових спорів [19, с.33-34]. Вищенаведена позиція підтверджує раніше зроблений у даній роботі висновок про те, що незалежно від того, який юрисдикційний орган розглядає спір, процесуальні правовідносини з розгляду трудових спорів є єдиними. Як відзначає Александров М.Г., у трудовому правовідношенні, як і у будь-якому правовому відношенні, взаємини сторін регламентовані їх суб’єктивними правами й юридичними обов’язками [26,с.164]. Правовідносини між сторонами трудового спору і юрисдикційним органом регулюються нормами трудового і цивільного процесуального права. Відносини, пов’язані з виконанням рішень з трудових спорів, також врегульовані нормами права цих галузей.

Як видно, трудовий спір не може бути розглянутий лише за нормами цивільного процесуального права. При розгляді трудового спору в суді існує подвійне регулювання процесуальних відносин, пов’язаних із вирішенням трудового спору – за допомогою норм трудового й цивільно-процесуального права. У силу того, що трудові спори виникають на ґрунті трудових правовідносин, порядок розгляду трудових спорів не повною мірою збігається з порядком розгляду цивільних справ. І хоча, норми цивільного процесуального права значною мірою використовуються при розгляді трудових спорів, виходячи з трудо-правової природи відносин з розгляду трудових спорів, можна зробити висновок, що за своєю суттю це будуть трудові процесуальні відносини. При цьому, як видно, процесуальні правовідносини з розгляду трудових спорів не відносяться повною мірою ані до трудового права, ані до цивільно-процесуального права. У силу цього викликає значний інтерес і схвалення висловлювана у сучасній науковій літературі думка про доцільність формування трудового процесуального права [80, с.60].

Аналізуючи зарубіжний правовий досвід, можна відзначити, що сьогодні у країнах з розвиненою ринковою економікою спостерігається тенденція до активного розвитку трудової юстиції, яка містить у собі розробку, прийняття норм трудового процесуального права й створення спеціалізованих судів з розгляду трудових спорів.

У країнах Західної Європи для розгляду й вирішення як індивідуальних, так і колективних трудових спорів (які там називаються юридичними спорами або конфліктами права) використовуються суди. Але тільки у деяких країнах це звичайні цивільні суди (Італія, Нідерланди). У більшості країн діють спеціалізовані суди з трудових справ.

Діяльність таких судів побудована на принципах трипартизму. Судові справи розглядає колегія у складі професійного судді й двох непрофесійних суддів, висунутих профспілками й організаціями підприємців. Кваліфікований розгляд справ забезпечується тим, що професійні судді таких судів – юристи, які спеціалізуються у галузі трудового права, а непрофесійні судді – практичні працівники, які добре орієнтуються у питаннях праці й трудових відносин [28,с.176-177]. Такий склад суду покликаний забезпечити всебічний, оперативний, неупереджений, кваліфікований розгляд спору й винесення справедливого рішення з нього.

Беручи до уваги, що в Україні сьогодні активно розвивається інститут колективних трудових спорів і конфліктів, при цьому на сучасному етапі значно актуалізується роль і значення індивідуальних трудових спорів і конфліктів, можна зробити висновок, що створення й розвиток у національній правовій системі трудового процесуального права було б доцільним, своєчасним і сприяло б більш ефективному захисту трудових прав суб’єктів трудового правовідношення за умов ринкової економіки.

Уявляється справедливою думка І.Я. Кисельова, який відзначає: «Створення трудових судів, розвиток трудової юстиції – логічний наслідок визнання автономії трудового права, що сприяє закріпленню й подальшому ствердженню цієї автономії. Специфічні риси трудового права диктують необхідність формування відповідних процесуальних форм і, врешті решт, трудового процесуального права. Такого висновку доходять багато фахівців у країнах Заходу» [28,с.177].

Російський учений Костян І. також вважає за необхідне реформування судової системи з утворенням у ній окремої ланки, покликаної здійснювати правосуддя зі справ, які випливають з трудових й інших пов’язаних з ними правовідносин [93, с.27].

На підставі вищезазначеного логічно зробити висновок, що створення спеціалізованих судів з розгляду індивідуальних і колективних трудових спорів і конфліктів в Україні значно підвищило б ефективність захисту трудових прав працівників і роботодавців, сприяло б забезпеченню повноти, об’єктивності, оперативності розгляду трудових спорів і конфліктів, зменшенню кількості справ, повернутих апеляційною інстанцією на повторний розгляд.

Безумовно, створення сьогодні спеціалізованих трудових судів у нашій державі пов’язано з певними труднощами. Як відзначає голова апеляційного суду в Луганській області Фесенко Л.І, в Україні однією з проблем є забезпечення бюджетного фінансування матеріальної бази діяльності судів [94]. Крім того, питання діяльності трудових судів – явище нове для України, яке потребує правового забезпечення, певної теоретичної й практичної „обкатки”. Тому для початку доцільно було б організувати трудові суди як суди першої інстанції тільки в обласних центрах. При цьому необхідно реорганізувати діяльність апеляційних судів таким чином, щоб виділити в їх структурі як окремий елемент – колегію з трудових справ. У подальшому, в перспективі – при підвищенні добробуту держави й при достатньому досвіді діяльності трудових судів в обласних центрах, а також розвитку норм трудового процесуального права, - можна буде встановлювати спеціалізовані трудові суди у всіх районних центрах і містах з розвиненою промисловою інфраструктурою.

Спеціалізовані Трудові суди, виходячи з позитивного досвіду зарубіжних країн, слід було б формувати на принципах трипартизму: професійний суддя - юрист, який спеціалізується у галузі трудового права й не бере участь у вирішенні інших цивільних справ; представник з боку роботодавців; представник з боку працівників.

Таким чином, у судовому розгляді трудового спору, здійснюваному колегією у запропонованому складі, будуть поєднані теоретичні знання судді – юриста й практичний досвід суддів – непрофесіоналів, що забезпечить об’єктивність, обґрунтованість і оперативність вирішення трудового спору по суті.

Представники роботодавців могли б призначатися (обиратися) регіональними організаціями (спілками) роботодавців; представники працівників – регіональними об’єднаннями профспілок.

Для ефективності функціонування спеціалізованих Трудових судів було б доцільно побудувати їх діяльність на постійній основі для того, щоб непрофесійні судді – представники з боку працівників і роботодавців – стабільно виконували обов’язки членів суддівської колегії з розгляду трудових спорів і конфліктів. Склад непрофесійних суддів Трудових судів міг би затверджуватися терміном на 5 років Міністерством праці і соціальної політики за поданням місцевих органів виконавчої влади. Для повного забезпечення правової бази функціонування Трудових судів слід розробити й прийняти Трудовий процесуальний кодекс України – ТПК. Однак для початку достатнім буде прийняття Закону України „Про трудові суди”.

Пропозиції про створення Трудового процесуального кодексу вже висловлювались у науковій літературі, зокрема російським ученим Мироновим В.І. [80, с.60]. Поділяючи у цілому позицію названого автора та його пропозиції про зміст трудового процесуального кодексу, разом із тим слід відзначити, що зміст даного кодексу не повинен обмежуватись нормами, які регулюють порядок створення і діяльність Трудових судів. Складовою частиною ТПК мають стати норми, які регламентують нагляд, контроль за дотриманням законодавства про працю, а також відповідальність роботодавця (посадових осіб, що виконують організаційно-розпорядницькі функції із застосування найманої праці) за порушення трудового законодавства. Крім того, доцільно, щоб до складу ТПК входили норми, які регулюють примирливо-третейські способи вирішення трудових конфліктів, а також норми, що встановлюють способи самозахисту трудових прав працівників.

Слід визнати, що створення Трудових судів є перспективою не найближчого часу. Тому на даному етапі норми з регулювання трудових процесуальних відносин можуть (і повинні) знайти своє відображення у Трудовому кодексі України, що розробляється. Однак у подальшому, за умови створення Трудових судів, ТПК повинен стати самостійним кодифікованим актом, який комплексно регулює порядок здійснення захисту трудових прав і інтересів суб’єктів трудових відносин за умов ринкової економіки.

На думку дисертанта, ТПК повинен складатися з двох частин – Загальної й Особливої. Загальна частина могла б містити у собі такі розділи: 1. Загальні положення. 2. Суб’єкти правовідносин з розгляду трудових спорів і конфліктів. 3. Процесуальні терміни. 4. Представництво.

Далі повинна йти Особлива частина. До складу її змісту доцільно було б включити такі розділи (нумерація розділів Загальної й Особливої частин наскрізна): 5. Самозахист трудових прав працівників. 6. Нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю. 7. Відповідальність за порушення трудового законодавства. 8. Примирливо-третейські способи вирішення трудових конфліктів. 9. Органи, що розглядають трудові спори, й порядок їх формування. 10. Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів. 11. Порядок вирішення колективних трудових спорів і конфліктів. 12. Основні види доказів з трудових спорів і конфліктів. 13. Порядок оскарження рішень з трудових спорів. 14. Виконання рішень з трудових спорів і конфліктів.

Створення й розвиток трудового процесуального права справить значну превентивну дію на виникнення трудових спорів за допомогою забезпечення чіткого нагляду й контролю за дотриманням трудового законодавства й оперативного реагування на факти його порушення, а також дозволить забезпечити ефективний захист трудових прав і інтересів суб’єктів трудових правовідносин за умов ринкової економіки.

<< | >>
Источник: ЛАЗОР ВАЛЕРІЙ ВАСИЛЬОВИЧ. ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ ЗА УМОВ ФОРМУВАННЯ РИНКОВИХ ВІДНОСИН В УКРАЇНІ. Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук.2005. 2005

Скачать оригинал источника

Еще по теме 1.4. Правова характеристика принципів і процесуальних правовідносин з вирішення трудових спорів і конфліктів на сучасному етапі:

  1. Стаття 54. Процесуальні права органів та осіб, яким законом надано право звертатися до суду в інтересах інших осіб
  2. Стаття 55. Процесуальні права органів та осіб, яким законом надано право звертатися до суду в інтересах інших осіб
  3. §1. Правовая характеристика предприятия как субъекта права
  4. 26.Договор перевозки пассажира: понятие и правовая характеристика, порядок заключения, форма, права и обязанности сторон.
  5. ЗМІСТ
  6. ВСТУП
  7. 1.2. Історико-правовий аналіз вітчизняного регулювання трудових спорів і конфліктів
  8. 1.3. Причини і підстави виникнення трудових спорів і конфліктів за сучасних ринкових умов національної економіки
  9. 1.4. Правова характеристика принципів і процесуальних правовідносин з вирішення трудових спорів і конфліктів на сучасному етапі
  10. ВИСНОВКИ ЗА РОЗДІЛОМ
  11. 2.1. Правовий аналіз видів трудових спорів, конфліктів та критеріїв їх класифікації
  12. 2.4. Правова характеристика і шляхи превенції трудових спорів з питань припинення трудового договору
  13. Розділ 3 ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ У ПЕРІОД РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ
  14. 3.1. Правова природа і зміст індивідуальних трудових спорів і конфліктів