<<
>>

4.3. Правова характеристика мирних способів вирішення колективних трудових розбіжностей

Колективні трудові спори й конфлікти між працівниками й роботодавцями за умов ринкових відносин є об’єктивною реальністю і являють собою, по суті, нормальний діалектичний процес. Сьогодні завдання будь-якої сучасної демократичної держави, у тому числі й України, полягає у тому, щоб правовими засобами забезпечити ефективне й оперативне вирішення колективних трудових розбіжностей, які виникли, з метою запобігання соціальним потрясінням у суспільстві.

Для цього у національних правових системах використовуються різноманітні форми й методи вирішення колективних трудових спорів і конфліктів, віддаючи перевагу мирним способам їх врегулювання.

У широкому розумінні мирні способи вирішення колективних трудових розбіжностей містять у собі процес переговорів між сторонами, спеціальні процедури безпосереднього примирення, посередництво, третейський розгляд і, нарешті, судочинство. Таким чином, під мирними способами врегулювання колективного трудового спору або конфлікту розуміється будь-яке вирішення ситуації, що виключає силовий тиск сторін одна на одну, під яким, у першу чергу, мається на увазі страйк.

У багатьох західних країнах, як уже було показано у даній роботі, судовий розгляд колективного трудового спору розглядається у якості звичайного й нормального способу вирішення колективної трудової розбіжності, особливо якщо йдеться про «конфлікти права» або, інакше, «юридичні спори». При цьому такі способи, як примирення, посередництво, арбітраж розглядаються у ролі альтернативних засобів врегулювання колективного трудового спору, що виник.

У вузькому розумінні під мирним вирішенням колективних трудових розбіжностей маються на увазі позасудові примирливо-третейські процедури [28, с.168], за яких не тільки відсутній силовий тиск сторін одна на одну, але також не застосовується й сила державного примусу.

На думку Кисельова І.Я., хоча всі способи вирішення колективних трудових спорів у різних країнах можна звести до двох загальних видів: примирливо-третейський і судово-адміністративний розгляд, роль першого з названих видів постійно зростає, у силу того, що саме позасудове врегулювання є найбільш перспективною формою вирішення колективних трудових конфліктів про інтереси [282, с.135-136].

Українське законодавство про колективні трудові спори (конфлікти) передбачає тільки примирення й трудовий арбітраж, як способи їх врегулювання, а також крайній засіб вирішення колективного трудового спору (конфлікту) – страйк [14, ст.ст. 8-12, 17]. У силу цього мирні способи вирішення колективних трудових розбіжностей у цій роботі будуть розглядатися в аспекті їх примирливо-третейського врегулювання.

Рекомендація МОП № 92 від 1991 р. «Про добровільне примирення й арбітраж» характеризує названі способи як ефективні засоби вирішення колективних трудових розбіжностей [254].

Зубкова А. дотримується думки, що примирливо-третейські процедури мають ряд переваг перед судовими, що полягають насамперед у гнучкості цих процедур, меншому формалізмі, швидкості [283, с.111-112].

Узагальнюючи практику вирішення трудових спорів у різних державах, можна дійти висновку, що примирення, посередництво й арбітраж, тобто примирливо-третейські процедури, достатньо ефективні й є найбільш широко розповсюдженим способами вирішення «конфліктів інтересів» (або, інакше, «економічних спорів»).

На думку Лютова М.Л., це обґрунтовується тим, що «економічні колективні трудові спори виникають без порушення прав сторони, яка висуває вимоги, виключно внаслідок її незадоволеності тими умовами у сфері праці, що існують на той момент» [277, с.11].

Вищезазначене підтверджує обґрунтовану раніше у даній роботі позицію (див. підрозділ 4.2), відповідно до якої примирливо-третейські способи є ефективними для вирішення колективних трудових конфліктів (предметом яких є встановлення нового права), але ці способи досить важко застосовувати для вирішення колективних трудових спорів (предмет яких – захист порушеного права).

Аналізуючи вітчизняне законодавство про мирні способи вирішення колективних трудових розбіжностей, слід зазначити, що в Україні існує одно- і дворівнева система розгляду колективних трудових спорів і конфліктів. Так, для колективних розбіжностей про встановлення нових чи зміну існуючих соціально-економічних умов праці й виробничого побуту або укладення, зміну колективного договору (тобто для вирішення колективних трудових конфліктів) першим рівнем є примирлива комісія, що складається з представників сторін і розглядає розбіжність, яка виникла, по суті, у термін не більше 15 діб з моменту створення комісії. Примирлива комісія має право залучати до вирішення розбіжності незалежного посередника. Якщо розбіжність, яка виникла, не буде вирішена примирливою комісією, то ця розбіжність переноситься на другий рівень, де юрисдикційним органом виступає трудовий арбітраж.

Колективні трудові спори щодо виконання колективного договору, угод, невиконання законодавства про працю розглядаються, обминаючи примирливу комісію, трудовим арбітражем [14, ст.ст. 7-9, 11], що є цілком виправданим.

У даний час в юридичній науці й законодавстві окремих країн існує різний підхід до понять «примирення» й «посередництво». Також у літературі зустрічаються твердження про відсутність істотних відмінностей між примиренням і посередництвом [284]. Кисельов І.Я. вважає, що «примирення» й «посередництво» – однозначні категорії, й дає наступне визначення: «Примирення (посередництво) – це діяльність третьої (нейтральної) особи з метою надання допомоги сторонам конфлікту у зменшенні розбіжностей і в досягненні угоди» [28, с.168].

Це визначення подібне, по суті, до поняття незалежного посередника, закріпленого в українському законодавстві: «Незалежний посередник – визначена за загальним вибором сторін особа, що сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні комісією взаємоприйнятого рішення» [14, ст.10]. Разом з тим позиція Кисельова І.Я. не узгоджується з поняттям примирення за українським законодавством. Як випливає зі змісту ст.8 Закону, примирення – це діяльність самих представників конфліктуючих сторін з метою досягнення згоди по суті конфлікту.

Слід зазначити, що у багатьох країнах посередництво й примирення розглядається як діяльність третьої особи. Але в Іспанії і Великобританії посередництво відрізняється від примирення тим, що посередник дає конкретні поради з приводу вирішення справи, у той час як примиритель лише допомагає сторонам виробити таке рішення самостійно, полегшуючи процес врегулювання спору й спілкування між сторонами, що сперечаються [285, с.58].

У Швеції ж ці терміни є синонімами, причому якщо до 2000 р. законодавство вживало обидва терміни, то після зміни шведського закону про трудове посередництво у 2000 р. термін «примирення» був виключений з юридичного обігу з понять політичної коректності. Справа у тому, що шведське слово «примиритель» відноситься тільки до осіб чоловічої статі, а слово «посередник» може застосовуватись як до чоловіків, так і до жінок. В Ізраїлі процедура примирення містить у собі три складові: посередництво; переговори і розслідування (встановлення фактів) [285, с.58-59].

Широке трактування примирливих процедур передбачене також російським трудовим законодавством, відповідно до якого примирливі процедури – розгляд колективного трудового спору з метою його вирішення примирливою комісією, розгляд колективного трудового спору за участю посередника і (або) у трудовому арбітражі [6, ст.401].

На думку Грибакова О.М., посередництво характеризується «більш активним втручанням, ніж примирення» [286, с.161].

Можна погодитися з думкою Некипелова Д.С. і Богатиренко З.С., що у більшості зарубіжних країн посередництво – це «…різновид примирення, при якому посередник пропонує один чи кілька варіантів вирішення конфлікту, ґрунтуючись на глибокому вивченні досьє, складеного кожною зі сторін» [287, с.90].

Те, що в українському законодавстві відсутнє нормативно закріплене поняття «примирення», є його істотним недоліком, оскільки вносить правову невизначеність у систему вітчизняних примирливо-третейських процедур. У силу зазначеного необхідно закріпити дефініцію примирення в українському трудовому законодавстві.

Пропонується наступна дефініція: примирення – це безпосередні переговори між конфліктуючими сторонами в особі своїх представників з метою досягнення згоди у колективному трудовому конфлікті, який виник.

Як видно, категорія «примирення» трактується у ряді зарубіжних країн інакше, ніж це випливає зі ст.8 Закону. Причиною цьому є те, що у країнах з розвиненою ринковою економікою переговори сторін (чим, по суті, є примирення за українським законодавством) найчастіше розглядаються як самостійний спосіб мирного вирішення колективного трудового конфлікту. Як відзначає Кисельов І.Я., у цих країнах звичайно процедура примирення (посередництва) застосовується тільки після вичерпання можливостей врегулювання спору шляхом безпосередніх переговорів між сторонами [28, с.168].

Виходячи з цільового призначення примирення, слід визнати трактування категорії «примирення», що випливає з українського законодавства, кращим порівняно із деяким зарубіжним законодавством, де «примирення» означає, по суті, посередництво.

Слід звернути увагу на те, що міжнародно-правові стандарти праці розглядають примирення у тому ж аспекті, що й українське законодавство. Так, Рекомендація МОП № 92 вказує на доцільність створення органів із добровільного примирення, що відповідають національним умовам, із рівної кількості представників сторін [254]. Такі ж положення закріплені у ст.59 Декларації МОП від 1986 р., що стосується багатонаціональних підприємств і соціальної політики [288, с.41-42].

Процедура примирення, за українським законодавством, досить докладно регламентується Положенням про примирливу комісію [289], яким визначені порядок створення примирливої комісії; порядок розгляду колективного трудового конфлікту й прийняття рішення, статус члена примирливої комісії, його права.

Як випливає із Закону й названого Положення, примирення, за українським законодавством, представляє собою безпосередні переговори сторін (в особі своїх представників) по суті розбіжності. Однак у нормах українського права не закріплений принцип сумлінного ведення переговорів. З огляду на важливість переговорного процесу для оперативного вирішення колективної трудової розбіжності ця обставина є істотною прогалиною українського трудового законодавства про порядок вирішення колективних трудових конфліктів.

Відповідно до міжнародно-правових стандартів, під принципом сумлінного ведення колективних переговорів розуміється взаємне визнання представницьких організацій, які прагнуть дійти згоди, ведуть відверті й конструктивні переговори, уникають невиправданих відстрочок, взаємно визнають прийняті зобов’язання, повною мірою враховують результати переговорів [290, с.87].

У багатьох західних країнах принцип сумлінного ведення переговорів визнаний на законодавчому рівні (США, Франція, Канада, Іспанія, Португалія та ін.) [130, с.244]. У деяких країнах відсутність цього принципу у національному законодавстві зазнає критики. Зокрема шведський вчений Р.Фалбек розглядає як недолік шведського трудового права те, що принцип сумлінного ведення переговорів у ньому нормативно не закріплений [291]. На практичну важливість принципу сумлінності при веденні колективних переговорів у вирішенні колективних трудових конфліктів звертає увагу Лютов М.Л. [292, с.127]

Бурак В. вважає, що українське законодавство про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) базується на таких принципах: активна участь сторін у вирішенні трудового спору; використання всіх не заборонених законом способів для вирішення колективного трудового спору на стадії примирливих процедур; добровільність виконання рішень примирливих органів; заборона ухилення від примирливих процедур [264]. Однак слід заперечити названому автору, що оскільки частина 4 ст.9 Закону передбачає для сторін обов’язковість виконання рішень примирливої комісії, то сформульований ним принцип «добровільності виконання рішень примирливих органів» суперечить чинному законодавству.

Разом із тим принципи вирішення колективних трудових спорів не знайшли у даний час нормативного закріплення в українському законодавстві. І якщо перераховані вище принципи, по суті, випливають зі змісту норм Закону, то принцип сумлінного ведення переговорів і відповідальність за його порушення повинен бути включений до національного законодавства. Обґрунтуванням даної позиції може слугувати те, що відсутність позитивного результату у примирливих процедурах надає право трудовому колективу на оголошення страйку (ч.3 ст.18 Закону), що спричиняє значні економічні витрати й небезпеку соціальних потрясінь у суспільстві. У силу цього принцип сумлінного ведення переговорів сторонами на стадії примирення (під якою в українському законодавстві мається на увазі розгляд колективного трудового конфлікту примирливою комісією) повинен бути законодавчо закріплений.

Для цього необхідно нормативно встановити критерії сумлінності при веденні переговорів. Виходячи з порівняльного аналізу зарубіжного досвіду й вітчизняного законодавства, доцільно в якості основних таких критеріїв закріпити: а) своєчасне надання повної інформації, необхідної для обговорення розбіжності, яка виникла; б) неприпустимість висування сторонами свідомо неприйнятних вимог одна до одної; в) обов’язкове надання сторонами свого конкретного варіанту вирішення конфліктної ситуації; г) обов’язкове обґрунтування сторонами своїх позицій як щодо відмови від виконання заявлених другою стороною вимог, так і щодо своїх зустрічних вимог.

Необхідно також передбачити правові наслідки у випадку порушення принципу сумлінного ведення переговорів. А факт порушення названого принципу повинен засвідчувати незалежний посередник, призначений Національною службою посередництва й примирення (далі – НСПП) за зверненням зацікавленої сторони. Факт порушення принципу сумлінності переговорів повинен враховуватися трудовим арбітражем при розгляді цього трудового конфлікту й винесення рішення з нього. Причому рішення трудового арбітражу по суті колективного трудового конфлікту у даній ситуації повинне бути обов’язковим для сторін.

Закріплення в українському законодавстві про порядок вирішення колективних трудових конфліктів принципу сумлінності при веденні переговорів, його основних критеріїв і правових наслідків його порушення сприятиме ефективному вирішенню колективних трудових розбіжностей на стадії примирення.

Національна система примирливо-третейських процедур не розглядає посередництво як самостійну стадію вирішення колективного трудового конфлікту, що, на думку дисертанта, є необґрунтованим. Виходячи з аналізу правового досвіду зарубіжних країн, можна зробити висновок, що стадія посередництва (яка у ряді випадків називається там примиренням) у країнах з розвиненою ринковою економікою поширена практично всюди й розглядається як ефективний засіб вирішення колективних трудових конфліктів.

За російським трудовим правом посередництво також розглядається як самостійний спосіб врегулювання колективних трудових розбіжностей. У нормах російського законодавства передбачений термін, протягом якого сторони, які самостійно не вирішили конфлікт у примирливій комісії, можуть запросити незалежного посередника, а також термін, протягом якого сторони можуть спробувати дійти згоди вже за допомогою посередника [6, ст.403].

Діяльність посередника, за українським законодавством, достатньою мірою врегульована відповідним Положенням, що встановлює умови й порядок добору посередників, кваліфікаційні вимоги до них, коло їх повноважень, відповідальність [293]. Разом із тим, сьогодні посередник може діяти тільки лише в обмежених часових рамках існування примирливої комісії, що не дає можливості цілком розкрити потенціал посередництва як мирного способу вирішення колективних трудових розбіжностей. Тому доцільно закріпити в українському трудовому законодавстві посередництво як самостійний спосіб вирішення колективних трудових конфліктів.

З цією метою необхідно внести зміни до Закону й передбачити, що якщо примирлива комісія у встановлений термін не змогла знайти взаємоприйняте рішення, то протягом трьох днів за взаємною згодою вона може звернутися до незалежного посередника. Слід також законодавчо встановити термін, протягом якого сторони будуть вести переговори вже за участю посередника. Цей термін може складати ту ж тривалість, що встановлена для розгляду колективного трудового конфлікту й прийняття з нього рішення примирливою комісією, яка діє без допомоги посередника [14, ст.9].

Наявність в українському трудовому законодавстві посередництва як самостійної стадії врегулювання колективних трудових розбіжностей відповідатиме третейській правовій природі мирного вирішення колективних трудових конфліктів і розширить можливості самостійного досягнення сторонами колективного трудового конфлікту взаємоприйнятого рішення з розбіжності, яка виникла.

Як справедливо відзначає Чанишева Г.І., посередника не можна розглядати як юрисдикційний орган [239, с.185]. Дійсно, посередник не приймає рішення, а тільки лише своєю діяльністю сприяє тому, щоб примирлива комісія дійшла згоди й винесла рішення з питання, що розглядається, у тому числі за допомогою пропозиції свого варіанту вирішення конфлікту. Відповідно до Закону [14, ст.9] винесене примирливою комісією рішення є обов’язковим для сторін. Таким чином, юрисдикційним органом з вирішення колективних трудових розбіжностей є примирлива комісія. Однак нормативне виділення посередництва як самостійної стадії вирішення колективного трудового конфлікту реально розширить можливості примирливої комісії.

Виходячи з вищевикладеного, можна зробити висновок, що основна стадія вирішення колективного трудового конфлікту примирливою комісією – це безпосередні переговори конфліктуючих сторін, а посередництво – це додаткова стадія вирішення трудового конфлікту примирливою комісією шляхом залучення до її роботи незалежного посередника.

У випадку неприйняття рішення примирливою комісією у встановлені терміни (які повинні диференціюватися залежно від того, чи бере посередник участь у досягненні згоди), сторони звертаються до трудового арбітражу. Трудовий арбітраж за чинним українським законодавством представляє собою тимчасовий орган, який складається з залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору [14, ст.11]. Трудовий арбітраж є другим юрисдикційним органом для вирішення колективного трудового конфлікту й першим юрисдикційним органом для розгляду колективного трудового спору.

Українське трудове законодавство у наш час передбачає дворівневу систему розгляду колективних трудових конфліктів: примирлива комісія, трудовий арбітраж (представляється, що ця система буде більш ефективною за наявності трьох рівнів: примирлива комісія – посередництво – трудовий арбітраж) і однорівневу систему вирішення колективних трудових спорів – трудовий арбітраж. Таким чином, існують два способи позасудового вирішення колективних трудових розбіжностей: примирливий – через роботу примирливої комісії, і третейський – за допомогою трудового арбітражу.

Відносно обов’язковості рішення трудового арбітражу для сторін Закон передбачає альтернативність – це рішення набуває обов’язкової сили тільки у випадку, якщо сторони про це попередньо домовилися; за відсутності ж такої домовленості, як випливає зі змісту правової норми, сторони вправі не виконувати рішення трудового арбітражу [14, ст.12, ч.5], що несе елемент невизначеності.

Організаційно-правові основи діяльності трудового арбітражу в Україні регламентуються Положенням про трудовий арбітраж [294]. Істотне практичне значення має також Положення про арбітра [295], яке встановлює умови й порядок добору арбітрів; кваліфікаційні вимоги до них; порядок залучення арбітрів до участі у роботі трудового арбітражу; відповідальність арбітрів. У цілому названі підзаконні акти відповідають міжнародно-правовим стандартам, що пред’являються до діяльності трудового арбітражу.

Правова природа трудового арбітражу як мирного способу вирішення колективних трудових розбіжностей інша, ніж примирення. Слід погодитися з Голощаповим С.О. і Толкуновою В.М. у тому, що арбітражно-третейські процедури відрізняються від примирливо-посередницьких тим, що перші полягають у вирішенні спору між двома сторонами третьою особою, тоді як в останніх сторони самі вирішують свої розбіжності, хоча їм у цьому допомагають треті особи [296, с.41].

Таке трактування функції арбітражу визнається достатньо давно: ще Войтинський І.С. писав про те, що «...на відміну від примирливих камер як узгоджувальних установ, інші установи бувають покликані винести певне рішення, хоча б угода представників робітників і представників підприємців не могла відбутися. Такі установи називаються третейськими судами, або арбітражем» [297, с.7].

У сучасній юридичній науці прийнято виділяти добровільний арбітраж – коли сторони за взаємною згодою передають спір до арбітражу і зобов’язуються виконати його рішення, і примусовий арбітраж – якщо певні юридичні норми зобов’язують сторони передати спір на розгляд трудового арбітражу й підкоритися його рішенню. Однак Кисельов І.Я. справедливо відзначає, що такий підрозділ арбітражу на добровільний і примусовий «…носить досить умовний характер. І в добровільному арбітражі є елементи примусу, оскільки сторони, які передали спір на розгляд арбітра добровільно, у багатьох випадках зобов’язані виконати його рішення. Можливий і такий варіант: сторони зобов’язані вдатися до арбітражу (за вимогою однієї зі сторін або державного органу), хоча виконання рішення арбітра носить добровільний характер» [28, с.171]. Система примусового арбітражу, не дивлячись на те, що вона має ряд переваг, неодноразово зазнавала критики за те, що вона обмежує право сторін на страйк [282, с.137].

Широке поширення у західних країнах добровільного трудового арбітражу як способу мирного врегулювання колективних трудових розбіжностей, багато у чому зумовлене тим, що у цих же країнах всюди поширена практика судового вирішення колективних трудових спорів (так званих, «спорів про права»). Як вже відзначалося раніше, примирливо-третейські способи врегулювання у зарубіжних країнах застосовуються в основному для вирішення «конфліктів інтересів», тобто розбіжностей, пов’язаних із встановленням нових умов праці. Таким чином, трудовий арбітраж виступає специфічним позасудовим юрисдикційним органом, до сфери повноважень якого входить вирішення, як правило, «конфліктів інтересів» (які інакше називаються там «колективними трудовими спорами про інтереси»), які, як обґрунтовувалось раніше у даній роботі, слід називати колективними трудовими конфліктами.

За кордоном існують три різновиди добровільного арбітражу: а) профспілки й підприємці самі створюють механізм арбітражного розгляду й самі висувають арбітрів; б) профспілки й підприємці використовують державний орган арбітражу; в) сторони просять державних чиновників здійснити арбітраж у неформальному порядку. Специфіка арбітражного розгляду при добровільному арбітражі полягає у праві самих сторін визначати межі спору, який розглядається, і сферу повноважень арбітра [28, с.171].

Слід зазначити, що у країнах з розвиненою ринковою економікою найбільш соціально значущим видом трудових спорів (конфліктів) визнаються саме колективні трудові розбіжності. Це зумовлене, насамперед, впливом колективних трудових спорів і конфліктів на суспільно-виробничі відносини у державі, їх важливістю для досягнення виробничого миру й прогресивного економічного розвитку країни. Разом із тим, як видно, у західних країнах існує досить широка свобода дій сторін колективного трудового конфлікту щодо його вирішення.

Це пояснюється тим, що правові норми про трудові відносини в Україні й у Західній Європі сформувалися за протилежних умов. «Якщо радянська теорія та практика традиційно виходили з необхідності втручання держави для захисту працівників, то профспілки на Заході звикли в кращому випадку до нейтрального, а найчастіше й ворожого ставлення з боку держави», – відзначає М. Л. Лютов [298, с.105]. Тому, якщо в Україні існує тенденція у прагненні осіб найманої праці до максимального законодавчого закріплення своїх трудових прав і забезпечення їх захисту з боку держави на підставі Конституції і КЗпП України, то їх колеги у країнах Західної Європи прагнуть більшість своїх прав відстоювати шляхом колективних переговорів безпосередньо з роботодавцями.

Найбільш характерним прикладом такого ставлення є Великобританія, де провідним дослідником трудових відносин Отто Кан-Фройдном була висунута теорія про необхідність обмеження зайвого й бюрократичного втручання держави у відносини між працівниками й роботодавцями. Внаслідок цього при вивченні досвіду західноєвропейських держав у вирішенні колективних трудових спорів дослідники зустрічаються, з одного боку, з багатством різних практичних засобів впливу сторін спору одна на одну з метою відстоювання своїх інтересів, і з іншого – з відносно невеликим обсягом законодавчого регулювання цього питання [261, с.65-66].

Розвиток трудового законодавства України за умов ринкових відносин повинен обов’язково відбуватися з урахуванням особливостей формування, розвитку й змісту вітчизняної правової системи. У силу зазначеного цілком виправданою є, на погляд дисертанта, наявність у національному законодавстві акценту на нормативно-правове врегулювання колективних трудових розбіжностей і значущу роль НСПП у цьому процесі. НСПП реєструє висунуті працівниками вимоги, формує списки арбітрів і посередників, здійснює посередництво у вирішенні колективного трудового спору або конфлікту, залучає до участі у його вирішенні народних депутатів і представників державної влади, сприяє створенню трудового арбітражу [14, ст.15].

На сьогодні трудовий арбітраж, за українським законодавством, носить змішаний характер, оскільки поєднує у собі одночасно ознаки примусовості й добровільності. З одного боку, розгляд колективної трудової розбіжності у трудовому арбітражі є обов’язковим, якщо ця розбіжність не була вирішена примирливою комісією, а також у випадках, коли для даного виду колективних трудових спорів створення примирливої комісії не передбачене [14. ст.12, ч.5]. Отже, трудовий арбітраж виступає обов’язковим юрисдикційним органом. Усе це дає підстави, використовуючи правовий підхід зарубіжних країн, кваліфікувати трудовий арбітраж за українським законодавством як примусовий.

Водночас рішення трудового арбітражу про вирішення колективного трудового спору або конфлікту є обов’язковим для виконання тільки у випадку, якщо сторони про це попередньо домовилися. З цього випливає, що рішення трудового арбітражу не є обов’язковим для виконання, тобто не є примусовим. А це - ознака добровільного арбітражу. Однак слід відзначити, що така невизначеність щодо вирішення трудовим арбітражем колективної трудової розбіжності є дестабілізуючим, негативним чинником.

Актуальною проблемою сьогодення в українській правовій системі є те, що навіть у тому випадку, коли рішення трудового арбітражу набуває для сторін обов’язкового характеру (тобто існує попередня домовленість сторін про виконання даного рішення), чинним законодавством не забезпечений порядок виконання рішень трудового арбітражу, а також відповідальність за невиконання цих рішень. Крім того, трудовий арбітраж є тимчасовим органом, який припиняє своє існування відразу ж після винесення рішення з конкретної колективної трудової розбіжності. Тому у літературі справедливо відзначають недостатню ефективність діяльності трудових арбітрів на сьогодні [299, с.51].

Причиною цього, як видно, є відсутність нормативно-правової бази, яка забезпечує виконання прийнятого трудовим арбітражем рішення, відсутність відповідальності самого трудового арбітражу за обґрунтованість, доцільність і реальну можливість реалізації прийнятого рішення, а також тимчасовий характер роботи цього органу.

Автанділов В.Р. бачить вихід із проблеми у тому, щоб надати рішенню трудового арбітражу силу виконавчого листа й, крім того, надати даному органу контролюючу функцію для того, щоб вважати роботу трудового арбітражу завершеною лише після виконання прийнятого ним рішення [299, с.51].

Погоджуючись у цілому з важливістю порушеної проблеми, слід відзначити, що для підвищення ефективності діяльності трудового арбітражу необхідне, насамперед, надання йому статусу постійно діючого органу. У цьому випадку, по-перше, трудовий арбітраж дійсно зможе забезпечити контроль за виконанням прийнятого рішення; по-друге, наявність у трудових арбітрів спеціальних знань і навичок (що можна забезпечити за допомогою проведення їх спеціального навчання) підвищить відповідальність і дозволить трудовому арбітражу приймати найбільш оптимальні й кваліфіковані рішення; по-третє, у випадку реальної неможливості виконання винесеного трудовим арбітражем рішення цей же арбітраж буде зобов’язаний шукати вихід із ситуації, що склалася, з тим, щоб не допустити затягування вирішення колективного трудового спору або конфлікту й загострення соціально-економічного становища у суспільстві. Як спосіб впливу на роботодавця, у випадку невиконання ним рішення трудового арбітражу, можна передбачити можливість блокування рахунків роботодавця, яке здійснюватиметься державною виконавчою службою за зверненням або трудового арбітражу, або зацікавленої сторони – працівників в особі свого представницького органу.

Звертаючись до зарубіжного досвіду, слід зазначити, що у законодавстві Фінляндії однією з ключових характеристик системи врегулювання трудових конфліктів є зобов’язання про неорганізацію акцій протесту, тобто виробничий мир. Для підтримки виробничого миру у судовій системі цієї країни існує спеціальний, постійно діючий державний орган – Трудовий суд, до функцій якого входить вирішення колективних трудових розбіжностей за наявності угоди між сторонами конфлікту [300, с.43]. Наявність в українській правовій системі постійно діючого трудового арбітражу також значною мірою сприяло б виробничому миру, оперативності й ефективності вирішення колективних трудових розбіжностей.

Виходячи з непозовної природи трудових конфліктів, доцільно, щоб постійно діючий трудовий арбітраж входив не до судової системи України, а існував би при Національній службі посередництва й примирення, яка була б відповідальною за його кадровий склад, функціонування й матеріальне забезпечення. Оскільки виникнення колективних трудових спорів і конфліктів зумовлене, насамперед, наявністю суспільних відносин із застосування найманої праці, то й предмет розгляду трудового арбітражу характеризується специфічними особливостями, які мають трудоправову природу і, отже, функціонування трудового арбітражу як постійно діючого юрисдикційного органу з вирішення колективних трудових розбіжностей має регулюватися нормами трудового права.

Одним із принципів вирішення трудових спорів є швидкість і реальність виконання рішень з трудових спорів. Але якщо стосовно індивідуальних трудових спорів існують певні правові приписи, що забезпечують реалізацію названого принципу на практиці, то стосовно колективних трудових розбіжностей така нормативно-правова база відсутня. Це, у свою чергу, є істотною прогалиною українського трудового права.

Трудове законодавство повинне передбачати відповідальність сторін за невиконання рішення трудового арбітражу. Однак для забезпечення примусового виконання цього рішення необхідно встановити термін, після закінчення якого у правомочної сторони має виникати право або вдатися до примусової сили держави для виконання прийнятого рішення, або застосувати крайній захід вирішення колективної трудової розбіжності – страйк. Як випливає з вищезазначеного, встановлення чітких процесуальних термінів є необхідним для забезпечення оперативного розгляду й реального вирішення колективних трудових розбіжностей.

Щодо індивідуальних трудових спорів стаття 229 КЗпП України встановлює, що рішення комісії з трудових спорів повинне бути виконано роботодавцем у триденний термін після вступу його у законну силу (тобто після закінчення терміну, передбаченого для його оскарження). У випадку невиконання роботодавцем рішення комісії добровільно законодавство передбачає примусове виконання цього рішення судовим виконавцем [4, ст.230]. Очевидно, що за умов ринкових відносин реалізація колективних трудових прав працівників повинна забезпечуватися державою не меншою мірою, ніж індивідуальних трудових прав.

Проводячи правові паралелі між передбаченим порядком вирішення індивідуальних і колективних трудових розбіжностей, слід законодавчо закріпити вищевказаний процесуальний термін і щодо виконання роботодавцем рішення трудового арбітражу. З огляду на специфічні особливості вирішення колективної трудової розбіжності конкретні терміни виконання сторонами тих чи інших зобов’язань мають бути зазначені у самому рішенні трудового арбітражу. Але у законодавстві слід передбачити загальну норму, відповідно до якої по закінченні трьох днів після зазначених термінів виконання досягнутих угод правомочна сторона одержить право звернення до державної виконавчої служби для примусового виконання рішення трудового арбітражу. Запропоновані заходи підвищать ефективність діяльності і престиж трудового арбітражу як юрисдикційного органу з вирішення колективних трудових спорів і конфліктів.

Стаття 17 Закону передбачає право працівників на страйк як крайній засіб вирішення колективного трудового спору або конфлікту. Законодавчо закріплено, що страйк може бути початий, якщо примирливі процедури не призвели до вирішення колективного трудового спору або конфлікту, або якщо роботодавець ухиляється від примирливих процедур чи не виконує угоди, досягнуті у ході розгляду колективного трудового спору, конфлікту [14, ст.18, ч.3]. При цьому чинне трудове законодавство не містить жодних вказівок на те, протягом якого терміну після настання вищевказаних обставин працівники можуть скористатися своїм правом на оголошення страйку.

Ця ситуація породжує суттєву правову невизначеність, що, з одного боку, ускладнює реалізацію права працівників на страйк, а з іншого – обмежує інтереси роботодавця. Так, наприклад, якщо роботодавець не виконав рішення трудового арбітражу, то чи означає це, що працівники мають негайно ініціювати оголошення страйку? Якщо ні, то протягом якого часу після закінчення терміну виконання рішення трудового арбітражу працівники можуть оголосити страйк? Чинне трудове законодавство України не дає відповіді на поставлені питання.

Така ж правова невизначеність за чинним законодавством існує й у ситуації, коли за допомогою примирливих процедур колективний трудовий спір або конфлікт не був вирішений. Працівникам у цьому випадку надається право на страйк, але тільки вони самі можуть вирішити, скористатися їм цим правом чи відмовитися від заявлених вимог. Якщо реалізація цього права не обмежена часом (а у законодавстві немає жодних вказівок на встановлені терміни), то, отже, і через тривалий час, наприклад, рік, працівники можуть скористатися своїм правом на страйк? Але, з іншого боку, у даній ситуації роботодавець обґрунтовано може визнати, що примирливі процедури не дотримані, й звернутися до суду із заявою про визнання страйку незаконним [14, ст.ст. 22,23]. Таким чином, зазначена правова прогалина може значно ускладнити вирішення колективної трудової розбіжності й перешкоджати належному захисту прав й інтересів сторін, що сперечаються.

Відносно індивідуальних трудових спорів чинне законодавство встановлює конкретні терміни для звернення до всіх юрисдикційних органів, які правомочні вирішити спір, що виник. У зв’язку з цим є неприпустимою відсутність чітких правових приписів щодо термінів реалізації права на страйк, який є не тільки засобом вирішення колективної трудової розбіжності, але й суспільно важливим явищем.

Необхідно законодавчо закріпити, що у випадку невиконання роботодавцем рішення трудового арбітражу наймані працівники мають право по закінченні трьох днів після завершення терміну виконання цього рішення у десятиденний термін або звернутися до державної виконавчої служби за примусовим виконанням цього рішення, або ініціювати оголошення страйку.

Такий же десятиденний термін доцільно встановити й у випадку, коли мирні способи врегулювання колективної трудової розбіжності не досягли своєї мети, тобто вирішення колективного трудового конфлікту у трудовому арбітражі не було досягнуте. Цей термін цілком достатній для того, щоб трудовий колектив міг реально оцінити ситуацію, яка виникла, прийняти певне рішення й виконати всі дії, передбачені трудовим законодавством, необхідні для оголошення страйку. Якщо ж трудовий колектив протягом зазначеного терміну не повідомить роботодавця про намір страйкувати, то це вважатиметься відмовою працівників від продовження боротьби, тобто оголошення страйку після закінчення зазначеного терміну визнаватиметься незаконним.

Введення запропонованих термінів сприятиме оперативності вирішення колективної трудової розбіжності, яка виникла, забезпечить реалізацію права працівників на страйк і служитиме певною превенцією порушення справ про визнання страйку незаконним.

Повертаючись знову до питання про те, що рішення трудового арбітражу за українським трудовим законодавством набувають обов’язкового для виконання характеру тільки лише за наявності попередньої згоди про це сторін, можна зробити висновок, що розгляд колективного трудового спору, конфлікту трудовим арбітражем в Україні є обов’язковим, а виконання його рішень – добровільним.

Таке положення справ можна вважати прийнятним тільки щодо врегулювання колективних трудових конфліктів, оскільки, як справедливо відзначає Чанишева Г.І., наполягати на задоволенні своїх вимог сторони не вправі, тому що суб’єктивні права й обов’язки лише встановлюються на майбутнє [239, с.172].

У випадку ж порушення колективних трудових прав працівників, за відсутності угоди сторін виконати рішення трудового арбітражу, виходить, що колективні трудові права працівників виявляються незахищеними. Сформовану ситуацію не можна визнати прийнятною з двох основних причин: по-перше, держава відсторонюється від свого обов’язку із забезпечення виконання у примусовому порядку приписів правових норм; по-друге, чинне законодавство з регулювання колективних трудових спорів, конфліктів не повною мірою реалізує потенціал мирного врегулювання колективних трудових розбіжностей і тим самим сприяє виникненню страйків.

Тому доцільно нормативно закріпити, що рішення трудового арбітражу з колективних трудових спорів мають обов’язкову силу, при цьому колективні трудові спори можуть розглядатися в альтернативному порядку: 1) трудовим арбітражем, рішення якого є обов’язковим незалежно від домовленості сторін і у випадку незгоди однієї зі сторін підлягає оскарженню у суді; 2) відразу безпосередньо у суді.

Стадник М.П. бачить вирішення даної проблеми у створенні при обласних судах і Верховному Суді України примусового трудового арбітражу, до якого міг би звертатися трудовий колектив у випадку порушення його колективних трудових прав. Рішення даного трудового арбітражу, на думку Стадника М.П., має носити обов’язковий характер і передбачати можливість його примусового виконання [268, с.5].

Цілком погоджуючись з тим, що у законодавчому порядку повинен бути передбачений ефективний захист порушених колективних трудових прав працівників, слід відзначити, що запропонований Стадником М.П. примусовий трудовий арбітраж повинен бути постійно діючим юрисдикційним органом і складатися з осіб, що не тільки мають досвід правозастосовчої практики, але й певні юридичні знання. Але у цьому випадку порядок формування такого примусового арбітражу також повинен бути іншим, ніж це передбачено чинним законодавством.

Очевидно, що такий «примусовий арбітраж» більш доцільно називати спеціалізованим судом з трудових справ. Відповідно до обґрунтувань, представлених у підрозділі 1.4 даної роботи, формувати цей юрисдикційний орган слід на постійній основі на принципі трипартизма у складі: професійний суддя, що спеціалізується на трудових справах, представник від регіонального об’єднання профспілок і представник від регіонального об’єднання роботодавців.

В юридичній літературі справедливо вказують на важливе значення того, що трудові суди можуть забезпечити кваліфікований розгляд справи, оскільки професійні судді таких судів – юристи, що спеціалізуються у галузі трудового права, а непрофесійні судді – це практики, які добре орієнтуються у питаннях праці й трудових відносин. Вони легко знаходять спільну мову, відзначає Лайнеман В., і значна частина судових рішень приймається одноголосно [301, с.84]. Подібну позицію займає Шишкін В., аналізуючи діяльність трудових судів Німеччини й Франції [302, с.42-43], [303, с.40-41].

Для забезпечення ефективного захисту порушених трудових прав працівників за умов ринкових відносин створення в Україні спеціалізованого Трудового суду, на думку дисертанта, є необхідним. Юрисдикцію спеціалізованого Трудового суду доцільно поширити на всі види трудових спорів – і колективні, й індивідуальні. Розгляд справ повинен відбуватися у порядку позовного провадження. Виконання рішення спеціалізованого Трудового суду, безумовно, повинне забезпечуватися у примусовому порядку.

Таким чином, розвиток спеціалізованої трудової юстиції, створення спеціалізованих Трудових судів в Україні є об’єктивною необхідністю, оскільки трудовий арбітраж хоча й відіграє значну роль при врегулюванні колективних трудових конфліктів, але він не здатний забезпечити належний захист порушених колективних трудових прав працівників. Тому вирішення колективних трудових спорів (предметом яких є захист порушених колективних трудових прав працівників) має здійснюватися не тільки трудовим арбітражем, але й безпосередньо судом у порядку позовного провадження. Цілком доцільно також передбачити можливість розгляду у Трудовому суді колективних трудових конфліктів – після відповідних примирливо-третейських процедур за взаємною згодою сторін.

Передбачена законом можливість після розгляду колективного трудового конфлікту трудовим арбітражем звертатися за вирішенням цього конфлікту до суду може позбавити трудовий колектив необхідності ініціювати страйк, що сприятиме соціальному миру й стабільності у суспільстві. При цьому важливо також законодавчо передбачити, що якщо колективний трудовий конфлікт переданий на розгляд суду, то подальше оголошення страйку для досягнення трудовим колективом своїх вимог стає неможливим. Рішення суду по суті конфлікту повинне бути, безумовно, обов’язковим для сторін.

З метою забезпечення стабільності соціально-економічного розвитку держави й при цьому забезпечення безперешкодної реалізації колективних трудових прав працівників буде також доцільно нормативно закріпити, що після винесення судом рішення по суті колективного трудового конфлікту трудовий колектив протягом одного року не має права знову ініціювати трудовий конфлікт щодо тих вимог, які вже були розглянуті судом. Однак більш тривала заборона недоцільна, оскільки суспільство і підприємства постійно знаходяться у динамічній зміні, розвитку, і можуть виникати об’єктивні можливості покращити умови праці порівняно з умовами річної давності.

Удосконалення правового регулювання мирних способів вирішення колективних трудових спорів і конфліктів, у тому числі створення механізму їх судового вирішення, є вкрай актуальним на сучасному етапі ринкового розвитку України, оскільки ефективне мирне врегулювання колективних трудових спорів і конфліктів виступає могутньою превенцією виникнення соціальної напруженості у суспільстві. Реалізація вищеобґрунтованих пропозицій не тільки забезпечить належний правовий захист трудових прав і законних інтересів сторін у трудових відносинах, але й сприятиме запобіганню широкомасштабного страйкового руху, досягненню соціального миру, згоди у суспільстві, що, у свою чергу, є необхідним компонентом нормального розвитку сучасної соціальної, демократичної держави.

<< | >>
Источник: ЛАЗОР ВАЛЕРІЙ ВАСИЛЬОВИЧ. ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ ЗА УМОВ ФОРМУВАННЯ РИНКОВИХ ВІДНОСИН В УКРАЇНІ. Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук.2005. 2005

Скачать оригинал источника

Еще по теме 4.3. Правова характеристика мирних способів вирішення колективних трудових розбіжностей:

  1. Стаття 649. Вирішення переддоговірних спорів
  2. Злочини у сфері нотаріальної діяльності: кримінально-правова характеристика
  3. ЗМІСТ
  4. ВСТУП
  5. 1.1. Поняття трудових спорів, конфліктів та їх позовний і непозовний характер
  6. 1.2. Історико-правовий аналіз вітчизняного регулювання трудових спорів і конфліктів
  7. 1.4. Правова характеристика принципів і процесуальних правовідносин з вирішення трудових спорів і конфліктів на сучасному етапі
  8. Розділ 2 КЛАСИФІКАЦІЯ ТРУДОВИХ РОЗБІЖНОСТЕЙ ТА ЇХ ПРАВОВА ХАРАКТЕРИСТИКА ЗА СУЧАСНИХ СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИХ УМОВ
  9. 2.1. Правовий аналіз видів трудових спорів, конфліктів та критеріїв їх класифікації
  10. 2.3. Трудові спори і конфлікти з питань опати праці: особливості змісту і регулювання за умов становлення ринкової економіки
  11. 2.4. Правова характеристика і шляхи превенції трудових спорів з питань припинення трудового договору
  12. 3.2. Проблеми позасудового вирішення індивідуальних трудових розбіжностей
  13. 3.3. Судове вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів
  14. 4.1. Трудовий колектив як суб’єкт трудового права і сторона колективних трудових спорів і конфліктів
  15. 4.2. Поняття, зміст і порядок виникнення колективних трудових спорів і конфліктів
  16. 4.3. Правова характеристика мирних способів вирішення колективних трудових розбіжностей
  17. 4.4. Шляхи вдосконалення правового регулювання страйку в Україні
  18. Додатки