<<
>>

1.1. Поняття трудових спорів, конфліктів та їх позовний і непозовний характер

Україна, ставши на шлях побудови правової, соціальної, демократичної держави, надала своїм громадянам в Основному законі численні права й свободи, у тому числі у сфері трудової діяльності [1, ст.ст.3,43].

Одним з головних обов’язків демократичної, правової держави є забезпечення реалізації й захисту законних прав і інтересів усіх громадян та інших суб’єктів суспільних відносин. Без цього за сучасних умов неможливі економічний розвиток і соціальна стабільність суспільства. Як відомо, однією з причин виникнення держави була необхідність підтримки у суспільстві порядку, забезпечення його соціальної стабільності, що досягається, насамперед, за допомогою загальнообов’язкових юридичних норм [2, с.30].

Правовий захист прав і інтересів основних суб’єктів суспільних відносин із застосування найманої праці - працівників і роботодавців - є особливо актуальним для забезпечення ефективного економічного розвитку держави.

Проблемні питання щодо поняття, змісту, правової природи трудових спорів, конфліктів за умов ринкових відносин порушуються сьогодні у роботах багатьох вчених, таких, як Болотіна Н.Б., Гусов К.М., Зуб І.В., Курінний А.М., Пилипенко П.Д., Ротань В.Г., Смирнов О.В., Стичинський Б.С., Толкунова В.М., Чанишева Г.І. та ін. Однак єдність поглядів із вищезгаданих проблем у сучасній юридичній науці відсутня.

У широкому розумінні розбіжності між працівником і роботодавцем із приводу застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці, прийнято вважати трудовими спорами, конфліктами. Специфічною особливістю трудових спорів і конфліктів є те, що вони виникають у процесі функціонування суспільних відносин із застосування найманої праці. Характерною рисою відносин такого роду є те, що наймана праця – це праця несамостійна, що здійснюється на користь і в інтересах роботодавця, і в силу цього потребує докладання зусиль з організації і управління процесом праці з боку останнього.

Працівник здійснює певну трудову функцію за винагороду. Але оскільки здатність особи до праці невіддільна від її особистості, то раціональна організація праці цієї особистості, ефективне управління цією працею і справедлива винагорода за неї відбиваються не тільки на добробуті цієї особистості, але від зазначених обставин залежить її здоров’я, добробут, і навіть життя. Тому в процесі функціонування трудових правовідносин працівник не може бути пасивною стороною, що цілком залежить від волі роботодавця.

За умов ринкової економіки відносини між роботодавцем і найманими працівниками із самого початку містять у собі можливість конфлікту. Причина полягає у тому, що основною метою роботодавця (власника або уповноваженого ним органу) є, як правило, одержання максимального прибутку у результаті виробничої діяльності підприємства. Основний же інтерес трудової діяльності найманих працівників – одержання достатніх коштів для існування собі й своїй родині без надмірного стомлення й іншої шкоди власному здоров’ю. На практиці нерідко цілі роботодавця реалізуються за рахунок обмеження інтересів і прав працівників, оскільки одержання прибутку передбачає зменшення собівартості продукції, а це може досягатися, у тому числі, шляхом зниження витрат на найману працю, яка використовується.

Таким чином, виникнення за певних обставин розбіжностей між сторонами трудових правовідносин – працівником і роботодавцем - об’єктивно обумовлене й випливає з правової природи трудових правовідносин.

Необхідно відзначити, що охоронна функція трудового права спрямована не стільки на охорону самого трудового права і правопорядку у сфері трудових відносин, скільки на забезпечення реалізації прав учасників трудових відносин за допомогою їх примушення до виконання своїх зобов’язань перед контрагентом [3, с.217].

У силу зазначеного правовідносини з розгляду трудових спорів у науці трудового права прийнято розглядати як тісно пов’язані, похідні від трудових правовідносин. Причому, правовідносини з розгляду трудових спорів можуть передувати трудовим правовідносинам, супроводжувати їх або випливати з них. Слід звернути увагу на те, що сторонами трудових розбіжностей можуть бути або суб’єкти індивідуального трудового правовідношення – конкретний працівник і роботодавець, або суб’єкти колективного трудового правовідношення - роботодавець і трудовий колектив. Однак для будь-якого працівника необхідною передумовою участі у колективному трудовому правовідношенні є безумовна наявність індивідуального трудового правовідношення з цим роботодавцем.

Актуальною проблемою трудового права в епоху ринкових відносин є чітке визначення поняття трудового спору, конфлікту, з’ясування причин їх виникнення, підстав класифікації й способів їх врегулювання з метою забезпечення найбільш ефективного захисту інтересів і прав сторін, які сперечаються або конфліктують, й гармонізації трудових правовідносин.

У чинному законодавстві України [4] дефініції трудових спорів і трудових конфліктів відсутні, що слід розглядати як правову прогалину. Серед учених-правознавців також немає єдності поглядів щодо поняття трудових спорів і конфліктів.

Словник із трудового права розмежовує поняття індивідуальних трудових спорів і колективних трудових спорів, розглядаючи їх як самостійні правові категорії [5, с.130, с.154], однак поняття трудового конфлікту ігнорується, що представляється принципово невірним. Безумовно, визначення суб’єктів трудового спору є надзвичайно важливим, залежно від цього може відбуватися класифікація спорів, порядок захисту інтересів сторін, які сперечаються, і виділення їх у відповідні інститути. Але для забезпечення чіткості й однозначності понятійних категорій необхідно, щоб правове визначення понять «трудовий спір» і «трудовий конфлікт» було встановлене незалежно від того, яке число працівників протистоїть роботодавцю.

Новий Трудовий кодекс Російської Федерації також передбачає окремо дефініцію індивідуальних трудових спорів [6, ст.381] і окремо – дефініцію колективних трудових спорів [6, ст.398], розглядаючи їх як самостійні інститути, але термін «трудовий конфлікт» у ньому не використовується.

На думку Пилипенка П.Д., трудовими спорами є неврегульовані шляхом взаємних переговорів розбіжності між суб’єктами трудових правовідносин, що виникають з приводу застосування трудового законодавства, або встановлення чи зміни умов праці [7, с.438].

Дане визначення має узагальнюючий характер, але у ньому немає розмежування трудових спорів і трудових конфліктів, а акцент робиться на відсутності досягнення домовленості між суб’єктами трудових правовідносин, що, безумовно, є відмітною ознакою трудових спорів і конфліктів.

Курінний О.М. розмежовує поняття трудових спорів і конфліктів. Причому, на думку названого автора, розбіжності, не передані сторонами на розгляд до юрисдикційного органу, є трудовим конфліктом, а ті, які передані, – трудовим спором [8, с.235].

Смирнов О.В. дає таке загальне поняття: «Трудовими спорами є розбіжності між працівником (працівниками) і роботодавцем (адміністрацією), не врегульовані шляхом безпосередніх переговорів сторін або за участі профспілки (профкому) з питань встановлення або зміни умов праці та їх застосування; укладання, зміни й виконання колективного договору, угоди з соціально-трудових питань» [9, с.370]. Привертає увагу те, що у вищенаведеному визначені зроблений акцент на конкретизації предмета розбіжностей між сторонами. З даного визначення можна зробити висновок, що будь-які розбіжності між сторонами – працівником (працівниками) і роботодавцем – слід вважати трудовими спорами незалежно від того, чи переданий розгляд цих розбіжностей до юрисдикційного органу.

Вихідним положенням у позиції Гусова К.М. і Толкунової В.М. є те, що трудовим спорам передують, як правило, правопорушення у сфері праці працівників, які є безпосереднім приводом для спору [10, с.373]. Трудове правопорушення – це винне невиконання або неналежне виконання зобов’язаним суб’єктом свого трудового обов’язку у сфері праці й розподілу, а, отже, порушення права іншого суб’єкта даного правовідношення [11, с.3]. Водночас названі автори відзначають, що само трудове правопорушення не можна ще вважати трудовим спором. На їх думку, трудовими спорами називаються розбіжності суб’єктів трудового права з питань застосування трудового законодавства, які надійшли на вирішення юрисдикційного органу, або розбіжності зі встановлення у дво- трипартнерському порядку нових умов праці [10, с.374].

Справедливо підкреслюючи як відмітну ознаку трудових спорів надходження розбіжностей на розгляд юрисдикційного органу, названі автори разом із тим не виділяють як предмет спору розбіжності з приводу встановлення нових або зміни існуючих умов праці між окремим індивідом і роботодавцем, вважаючи розбіжності такого роду винятковою прерогативою колективного трудового спору.

В Україні сьогодні не діє Положення про порядок розгляду трудових спорів, затверджене Указом Президії Верховної Ради СРСР від 20 травня 1974 року, відповідно до якого (п.10) розглядалися тільки спори про застосування законодавства, колективних і трудових договорів, інших належним чином встановлених умов праці. Тому, як справедливо вважають Стичинський Б.С., Зуб І.В., Ротань В.Г., індивідуальні трудові спори в Україні на сучасному етапі можливі не тільки з приводу застосування, але й встановлення умов праці [12, с.300].

Чанишева Г.І., Болотіна Н.Б., беручи до уваги активний розвиток на сучасному етапі договірного методу регулювання трудових відносин, також вважають, що трудові спори – це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між працівником (колективом працівників) і власником підприємства (уповноваженим ним органом) із приводу застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці [13, с.477].

Сформулювавши комплексне визначення трудових спорів (і індивідуальних, і колективних), названі автори не виділяють як ознаку трудового спору надходження розбіжностей на розгляд юрисдикційного органу. При цьому Чанишева Г.І. і Болотіна Н.Б. звертають увагу на те, що слід вважати моментом виникнення трудового спору. І тут вже спостерігається диференціація позиції залежно від суб’єктного складу спору. На думку названих авторів, моментом виникнення індивідуального трудового спору слід вважати звернення працівника або власника з заявою до відповідного органу, який розглядає трудові спори. А моментом виникнення колективного трудового спору – одержання уповноваженим найманими працівниками органом відмови роботодавця задовольнити колективні вимоги працівників або відсутність відповіді роботодавця на заявлені вимоги після закінчення встановленого терміну. Останнє твердження, незважаючи на те, що воно узгоджується зі ст.6 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» [14], є неповним. Адже одержавши відмову у виконанні своїх вимог або не одержавши відповіді, працівники можуть не починати подальших дій для досягнення своїх вимог. Чи можна вважати, що у даному випадку виник колективний трудовий спір? Судячи з усього - ще ні.

Характеристика моменту виникнення колективних трудових спорів, як видно, вимагає уточнення. А саме, крім вказівки на відсутність відповіді або відмову роботодавця задовольнити висунуті вимоги працівників, необхідно також доповнити дане положення вказівкою на наявність наміру працівників продовжувати відстоювати свої вимоги.

Крім терміну «трудовий спір», щодо якого, як видно з вищезазначеного, немає єдності поглядів, у сучасному трудовому праві й чинному законодавстві використовується також термін «трудові конфлікти». Так, наприклад, уже згадуваний Закон України від 3 березня 1998 року називається Законом «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Виникає закономірне питання про адекватність термінів «трудовий спір» і «трудовий конфлікт», а також про правову природу названих понятійних категорій. Дослідження названих проблем є важливим для визначення способу захисту порушених трудових прав і інтересів суб’єктів трудових відносин.

В етимологічному розумінні між словами «спір» і «конфлікт» є істотні розходження. Слово «конфлікт» походить від латинського «conflictus» (зіткнення) й означає зіткнення протилежних інтересів, поглядів, прагнень, серйозну розбіжність [15]. Слово «спір» у сучасному словнику російської мови С.І.Ожегова тлумачиться так: словесне змагання, обговорення чого-небудь, у якому кожен обстоює свою думку, свою правоту; взаємне домагання на володіння чим-небудь, що вирішується судом [16, с.696].

Конфлікт припускає розбіжності в інтересах, прагненнях, що стосовно трудових відносин виражається у різних поглядах роботодавця й працівників щодо встановлення або зміни умов праці.

Спір також є розбіжністю сторін. Але, відповідно до етимології даного слова, спір полягає, насамперед, в обговоренні чого-небудь, тобто, предмет обговорення повинен вже існувати. Щодо трудового права, під спором логічно розглядати різне тлумачення сторонами існуючих правових норм або порядку їх реалізації, виконання. Трудовий спір – це праводомагання, вимога зацікавленої сторони про захист, поновлення або реалізацію свого права (вже закріпленого у нормах трудового законодавства).

Можна зробити висновок, що трудові розбіжності, залежно від їх предмета, можуть бути двох видів – або трудовими конфліктами, або трудовими спорами. Термін «розбіжність» є синонімом як для слова „спір”, так і для слова „конфлікт”. Звідси випливає, що термін „трудова розбіжність” є загальним, об’єднуючим поняттям, що вказує на наявність різних позицій сторін трудового правовідношення або щодо встановлення умов праці, або щодо застосування норм трудового законодавства.

Торкаючись історії питання співвідношення понять «трудовий конфлікт» і «трудовий спір», слід зазначити, що на початку ХХ століття названі категорії у чинному законодавстві були відсутні зовсім. Разом із тим Устав про промислову працю (у редакції від 1913 року) де-юре передбачав існування трудових спорів. Стаття 110 Уставу закріплювала право працівника, звільненого з ініціативи хазяїна, оскаржити протягом місяця звільнення у суді, і суд, у випадку визнання звільнення незаконним, міг винести постанову про відшкодування працівнику понесених ним збитків (право на поновлення на роботі не передбачалося). У статті 63 Уставу працівнику надавалося право вимагати за судом розірвання трудового договору у випадку поганого поводження з боку хазяїна [17].

На початку двадцятих років минулого століття всі розбіжності у галузі трудових відносин у вітчизняній науковій літературі й законодавстві називалися «трудовими конфліктами». Причому джерелом правового регулювання трудових конфліктів на той час були Правила про примирливо-третейський і судовий розгляд трудових конфліктів, прийняті ЦВК і РНК 28 серпня 1928 р. [18]. Як видно з назви цього нормативного акта, на перше місце був поставлений договірний порядок вирішення трудових протиріч. Пізніше став застосовуватися термін «трудові спори». Обидва ці терміни спочатку застосовувалися як рівнозначні, але потім термін «трудові конфлікти» був скасований.

Вихідною передумовою радянського трудового законодавства було те, що у СРСР немає й не може бути трудових конфліктів. Різного роду розбіжності на ґрунті трудових відносин не мають антагоністичного характеру й звичайно є результатом порушення законодавства про працю [19, с.5]. Таким чином, можливість розбіжності інтересів роботодавця (а роботодавцем на той час була сама держава) і працівників щодо умов застосування найманої праці початково заперечувалася. Відповідно до офіційної ідеології тих років усі громадяни загальнонародної соціалістичної держави були об’єднані однією метою – побудовою комунізму, і саме на це були спрямовані всі їх інтереси.

У силу цього в юридичній літературі вже з 1936-1938 років все частіше став вживатися новий термін «трудові спори». Так, Кисельов Я.Л. і Малкін С.Є. у «Збірнику найважливіших постанов з праці» (вид.9-те), 1937 року назвали відповідну главу «Порядок вирішення трудових спорів» [20]. У 1938 році вийшли дві статті Пашерстника А.Є. «До обговорення порядку вирішення трудових спорів» [21] і «Про порядок вирішення трудових спорів» [22]. Хоча у той же час Троїцький І. опублікував статтю «Трудові конфлікти і порядок їх розгляду» [23].

З 1940 року пануючим стає термін «трудові спори». Водночас до 1957 року як рівнозначне поняття використовувався й термін «трудові конфлікти». Указом Президії Верховної Ради СРСР від 31 січня 1957 р. було затверджене й уведене у дію Положення «Про порядок розгляду трудових спорів» [24]. З цього часу термін «трудові конфлікти» офіційно замінений терміном «трудові спори». Поняття трудового спору у радянській літературі того періоду було однозначним. Під ним розглядались розбіжності, які виникали між адміністрацією і робітниками, службовцями з питань застосування чинних нормативних актів або встановлення нових умов праці [25].

Як видно, поняття трудового спору дотепер не зазнало істотних змін у вітчизняній правовій науці. Однак слід визнати, що не можна зводити поняття трудових спорів лише до наявності розбіжностей між сторонами трудового правовідношення. Безумовно, будь-яке порушення норм трудового права створює підстави для виникнення трудового спору, але це ще не означає, що спір дійсно виникне. Для виникнення трудового спору необхідне волевиявлення зацікавленої сторони у вигляді її активних дій, спрямованих на вирішення спору з використанням встановлених законодавством процедур.

Крім того, не можна відразу ототожнювати розбіжності між сторонами трудових правовідносин з трудовими спорами або конфліктами. Слід розрізняти такі якісно різні явища, як розбіжності, які вирішуються шляхом безпосередніх переговорів між сторонами (у цьому випадку ані трудовий спір, ані трудовий конфлікт не виникають), і розбіжності, які вирішуються спеціально для цього заснованими органами або з дотриманням певної процедури, встановленої законом. В останньому випадку має місце трудовий спір або трудовий конфлікт.

На важливість передбаченого законом порядку вирішення як складового елементу поняття трудового спору звертав увагу Смолярчук В.І., розглядаючи під трудовим спором неврегульовані розбіжності, що виникають на ґрунті застосування законодавства про працю або встановлення умов праці працівників та службовців і вирішуються у встановленому законом порядку [19, с.12].

Вищевикладені позиції вчених щодо дефініцій трудових спорів і трудових конфліктів дають загальне уявлення про існуючі у науці трудового права погляди на основоположні понятійні категорії інституту трудових спорів і конфліктів. Однак не можна зробити глибокий аналіз цих понять без дослідження їх правової природи. Від правової природи трудових спорів і конфліктів залежить також вибір найбільш доцільних способів їх вирішення.

Відомий вчений-юрист Александров М.Г. усі трудові спори поділяв на дві основні категорії:

- індивідуального значення – предметом його змісту є поновлення або визнання індивідуальних трудових прав «персональної, конкретної особи»;

- колективного значення – «які виникають на ґрунті встановлення або зміни умов праці» [26, с.348-349].

Як видно, перша категорія спорів пов’язана із застосуванням чинного законодавства, із захистом шляхом визнання й поновлення порушеного права працівника. Предметом такого спору є певне праводомагання працівника, тобто, ці спори за своїм характером є позовними. Друга категорія спорів передбачає не поновлення порушених прав, а досягнення згоди з питань, які стосуються нових умов праці, не врегульованих нормами права. Трудове правопорушення у даному випадку відсутнє. І за характером трудові розбіжності даного виду – непозовні. За своєю суттю вони є не спорами, а конфліктами (тобто розбіжністю сторін в інтересах).

У радянському трудовому законодавстві після прийняття у 1957 році Положення «Про порядок розгляду трудових спорів» трудові спори в аспекті позовного й непозовного вирішення не розглядалися. Разом з тим слід визнати, що в той час основну масу трудових спорів складали спори позовного характеру.

Класифікація, запропонована Александровим М.Г., не одержала поширення. З початку 60-х років загальновизнаним став запропонований Толкуновою В.М. поділ трудових спорів на:

- спори про встановлення нових умов праці, не врегульованих законами або іншими актами;

- спори про застосування норм трудового законодавства до конкретних суспільних відносин [27].

У сучасному зарубіжному праві трудові спори розглядають як конфлікти інтересів (або економічні спори) і конфлікти права (інакше – юридичні спори) [28, с.165].

Конфлікти інтересів мають непозовний характер і можуть бути врегульовані у погоджувальному порядку на підставі компромісів. Конфлікти права виникають при порушенні (дійсному або уявному) прав суб’єктів трудових відносин, встановлених нормативними актами. Такі конфлікти вирішуються у судовому порядку й мають позовний характер. Причому як конфлікти інтересів, так і конфлікти права можуть бути й індивідуальними, й колективними. Як видно з аналізу, у зарубіжному законодавстві пріоритет відданий терміну «трудовий конфлікт».

Сучасне українське законодавство, легально визнавши термін «трудовий конфлікт» у законі, який регулює порядок вирішення колективних трудових розбіжностей, разом з тим не дає поняття цього терміну й не відмежовує його від терміну «трудовий спір».

Відповідно до чинного законодавства колективний трудовий спір (конфлікт) – це розбіжності, які виникли між сторонами соціально-трудових відносин зі встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці і виробничого побуту; укладання або зміни колективного договору, угоди; виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; невиконання вимог законодавства про працю [14, ст.2].

Як випливає з визначення, предметом розбіжностей може бути встановлення, зміна, застосування умов праці, не врегульованих правовими нормами. Розбіжності з приводу укладання або зміни колективного договору також відносяться до цієї категорії, оскільки вони відносяться до застосування найманої праці. Дані розбіжності, на думку дисертанта, є трудовими конфліктами. Виходячи з проведеного дослідження, дану правову категорію можна визначити таким чином.

Трудові конфлікти – це зіткнення інтересів сторін, розбіжності непозовного характеру між роботодавцями й працівниками з приводу встановлення нових або зміни існуючих умов праці, які вирішуються відповідно до встановленої законом процедури.

Саме у процесі праці виникають протиріччя між суб’єктами трудових правовідносин, відбувається зіткнення протилежних економічних і соціальних інтересів. Якщо ці протиріччя вирішені шляхом безпосередніх переговорів між даними суб’єктами, то доводиться говорити не про трудовий конфлікт, а лише про врегульовану трудову розбіжність. Якщо ж сторони не змогли самостійно врегулювати розбіжність, яка виникла, й для вирішення протиріч змушені вдатися до передбачених законодавством процедур, – то має місце трудовий конфлікт. Причому стороною, яка протистоїть роботодавцю у такому конфлікті, може виступати як окремо взятий працівник, так і колектив працівників у цілому.

У даній ситуації не йдеться про порушене право, про захист його шляхом визнання й поновлення. Наявна розбіжність інтересів сторін. Трудовий конфлікт виступає, по суті, засобом захисту трудового інтересу працівників, що набуває особливої актуальності за умов розширення договірного методу регулювання суспільних відносин у сфері застосування найманої праці. Порядок вирішення трудового конфлікту, так само як і трудового спору, повинен здійснюватися у встановленому державою порядку. Однак характер такого конфлікту – непозовний. Законодавчо закріплений порядок вирішення конфлікту повинен полягати у встановленні певних примирливо-третейських процедур, що сприяють досягненню сторонами узгодження своїх інтересів і прагнень, виробленню компромісного, взаємоприйнятного рішення.

Створена в Україні у 1998 році Національна служба посередництва й примирення [29] якраз і покликана бути тим державним органом, до функцій якого входить забезпечення консультаційних послуг, контролю за дотриманням процедурних вимог у вирішенні колективного конфлікту й сприяння у його вирішенні. Доцільним також уявляється створення даною службою прецедентної системи вирішення трудових конфліктів для того, щоб надані сторонам конфлікту консультації спиралися на реальні, що вже мали місце, варіанти досягнення згоди у подібних трудових конфліктах з урахуванням наслідків, які настали для сторін у результаті досягнутої згоди.

Вирішення трудового конфлікту повинно базуватися на принципах соціального партнерства, а саме: добровільності прийняття сторонами рішення, а також реальності узятих на себе зобов’язань. У трудовому конфлікті сторони не зв’язані приписами правових норм щодо предмета розбіжності, тому вони вільні у досягненні домовленості.

Характерною рисою непозовної форми захисту трудових інтересів сторін трудових відносин є те, що вирішення конфлікту, який виник, здійснюють вони самі. Передбачені законодавством примирливо-третейські процедури й спеціально створювані органи покликані лише сприяти сторонам у досягненні компромісу з вирішення конфлікту, що виник.

Якщо ж предметом розбіжності працівника (трудового колективу) і роботодавця є невиконання чинних правових норм, закріплених у законодавстві, колективних договорах, угодах, то має місце порушення права, передбаченого цими нормами. У даному випадку йдеться про спір щодо вже існуючих правових приписів, їх виконання, усунення перешкод до їх реалізації. Таким чином, при розбіжностях подібного роду між сторонами виникає трудовий спір, оскільки його предметом є праводомагання однієї зі сторін, і характер вимог буде позовним. На підставі вищевикладеного, можна сформулювати таке визначення.

Трудовий спір – це праводомагання позовного характеру однієї зі сторін трудового відношення на реалізацію права, передбаченого трудовим законодавством, колективними угодами, іншими договорами про працю, що вирішується юрисдикційним органом у встановленому законом порядку.

Суб’єктами трудового спору є: сторона, право якої порушено недотриманням законодавчих приписів (працівник, трудовий колектив або роботодавець); і сторона - порушник цього права (роботодавець або працівник, трудовий колектив). Для захисту порушеного права необхідно його визнання й поновлення. Крім того, недотримання правових приписів є правопорушенням, унаслідок чого вирішення розбіжності шляхом досягнення компромісу між сторонами у даній ситуації неможливе, оскільки однією з ознак правової норми є її обов’язковість. Отже, повноцінний захист порушеного права можливий лише у судовому порядку шляхом позовного провадження.

Можна зробити висновок, що трудовими спорами слід визнавати такі розбіжності, які виникають між працівником (працівниками) і роботодавцем, унаслідок порушення або невиконання норм чинного трудового законодавства, колективних договорів, угод і при цьому передані на розгляд відповідного юрисдикційного органу. Трудові спори, на відміну від трудових конфліктів, мають позовний характер.

Наявність на стороні, яка протистоїть роботодавцю, колективного суб’єкта права – працівників підприємства, не може вплинути на позовну природу трудового спору.

Відсутність в українському трудовому праві розмежування трудових спорів і трудових конфліктів і аналізу їх сутності призвела до того, що у Законі України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» [14] передбачений тільки примирливо-третейський спосіб вирішення колективних трудових спорів, що вступає у протиріччя з їх правовою природою. Відсутність правового механізму захисту й поновлення порушеного права трудового колективу є істотною прогалиною у сучасному трудовому законодавстві, оскільки таке положення ставить у нерівні умови індивідуальні й колективні права трудящих.

Порушення роботодавцем колективного трудового права працівників унаслідок недотримання трудового законодавства може полягати, наприклад, у невиплаті заробітної плати або затриманні її виплати, не забезпеченні встановлених умов правці, у недотриманні прийнятих на себе відповідно до колективного договору (угоди) зобов’язань. У даній ситуації йдеться не про протиріччя інтересів, а саме про порушення прав працівників підприємства. Виникає закономірне питання: яким чином за допомогою переговорів у примирливій комісії або розгляду справи у трудовому арбітражі це право може бути захищене? Сторони вправі за своїм розсудом видозмінити правовий припис тільки лише убік покращення положення працівників, відмінити ж за домовленістю правовий припис сторони не можуть. Колективні договори й угоди є джерелами трудового права, отже, закріплені в них положення мають нормативно-правовий характер і обов’язкові для виконання. Якщо факт порушення законодавства наявний, то захист порушеного права може бути здійснений лише за допомогою правопоновлювальних дій, тобто забезпечення у примусовому порядку виконання нормативно-правових приписів. Як видно, колективні трудові спори за своєю природою також мають позовний характер. І захист права, порушення якого є предметом даного спору, має здійснюватися у судовому порядку шляхом позовного провадження.

Виходячи з вищезазначеного, можна виділити такі відмітні ознаки трудового спору: а) однією з його сторін завжди є конкретний роботодавець, іншою – працівник або колектив працівників, які перебувають у трудових правовідносинах з цим роботодавцем; б) підставою виникнення спору є трудове правопорушення (дійсне або уявне); в) предмет розбіжностей – невиконання, порушення або неправильне застосування, на думку однієї зі сторін трудового правовідношення, норм чинного законодавства, інших нормативних актів про працю, положень колективних договорів, угод, не забезпечення встановлених умов праці; г) розбіжності, які виникли між сторонами, неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів і передані на розгляд юрисдикційного органу.

Відмітні ознаки трудового конфлікту: а) однією з його сторін є працівник або колектив працівників різного рівня в особі свого представницького органу, іншою – конкретний роботодавець або орган, який представляє інтереси роботодавців на галузевому, регіональному, національному рівнях; б) трудове правопорушення відсутнє, а наявна тільки розбіжність інтересів сторін; в) предмет розбіжностей – встановлення нових або зміна існуючих умов праці; г) розбіжності вирішуються з дотриманням передбачених чинним законодавством процедур, переважно самими сторонами, у примирливо-третейському порядку.

У нормах сучасного трудового права мають бути відбиті дефініції трудового спору й трудового конфлікту, і відповідно до правової природи названих понятійних категорій повинна створюватися сучасна система вирішення трудових розбіжностей, що відповідатиме потребам ринкових відносин у суспільстві.

<< | >>
Источник: ЛАЗОР ВАЛЕРІЙ ВАСИЛЬОВИЧ. ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ ЗА УМОВ ФОРМУВАННЯ РИНКОВИХ ВІДНОСИН В УКРАЇНІ. Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук.2005. 2005

Скачать оригинал источника

Еще по теме 1.1. Поняття трудових спорів, конфліктів та їх позовний і непозовний характер:

  1. ЛАЗОР ВАЛЕРІЙ ВАСИЛЬОВИЧ. ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ ЗА УМОВ ФОРМУВАННЯ РИНКОВИХ ВІДНОСИН В УКРАЇНІ. Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук.2005, 2005
  2. ЗМІСТ
  3. 1.1. Поняття трудових спорів, конфліктів та їх позовний і непозовний характер
  4. 1.2. Історико-правовий аналіз вітчизняного регулювання трудових спорів і конфліктів
  5. 1.3. Причини і підстави виникнення трудових спорів і конфліктів за сучасних ринкових умов національної економіки
  6. 1.4. Правова характеристика принципів і процесуальних правовідносин з вирішення трудових спорів і конфліктів на сучасному етапі
  7. 2.1. Правовий аналіз видів трудових спорів, конфліктів та критеріїв їх класифікації
  8. 2.3. Трудові спори і конфлікти з питань опати праці: особливості змісту і регулювання за умов становлення ринкової економіки
  9. 2.4. Правова характеристика і шляхи превенції трудових спорів з питань припинення трудового договору
  10. Розділ 3 ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ У ПЕРІОД РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ
  11. 3.1. Правова природа і зміст індивідуальних трудових спорів і конфліктів
  12. 3.2. Проблеми позасудового вирішення індивідуальних трудових розбіжностей
  13. 3.3. Судове вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів
  14. Розділ 4 ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ В УКРАЇНІ