Задать вопрос юристу

3.1. Міжнародно-правові форми захисту трудових прав працівників

Важливе місце у справі захисту трудових прав працівників за умов формування ринкових відносин належить міжнародним організаціям. у сучасних, доволі складних умовах вони приділяють велику увагу проблемам забезпечення належної реалізації прав і свобод людини, зокрема у сфері праці.

Загальновизнаним у науці є розподіл міжнародних організацій на міждержавні (міжурядові), і неурядові організації. В юридичній літературі виділяють такі ознаки міждержавних організацій: членство держав; наявність установчого міжнародного договору; постійні органи; повага суверенітету держав-членів. Головною ознакою неурядових міжнародних організацій є те, що вони створені не на основі міждержавного договору і поєднують фізичних і/або юридичних осіб (наприклад, Асоціація міжнародного права, Ліга товариств Червоного Хреста, Всесвітня федерація науковців та ін.) [202, с. 202].

У свою чергу, міждержавні організації наділені правосуб'єктністю, беруть участь у процесі створення, розвитку та зміни норм міжнародного права – міжнародному нормотворчому процесі.

Переважна більшість науковців наголошують на існуванні двох видів нормотворчих функцій міжнародних організацій: 1) створення норм міжнародного права разом з іншими суб'єктами міжнародного права (державами і міжнародними організаціями) або шляхом прийняття міжнародними організаціями відповідних рішень; 2) участь у створенні норм міжнародного права держав на різних стадіях, що іноді дослідники називають квазінормотворчою функцією [203, с. 106] або допоміжною функцією міжнародної організації в міжнародній правотворчості [204, с. 47].

Провідне місце у захисті прав і свобод людини, зокрема трудових, посідають такі міждержавні організації, як Організація Об’єднаних Націй та Міжнародна організація праці.

ООН – універсальна міжнародна організація, створена з метою підтримки миру та міжнародної безпеки і розвитку співробітництва між державами. Її Статут був підписаний 26 червня 1945 р. на конференції в Сан-Франциско і набрав чинності 24 жовтня 1945 р.

У механізмі міжнародного захисту трудових прав працівників особливе значення відіграють Загальна декларація прав людини і Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права, прийняті Генеральною Асамблеєю ООН. Вказані документи є складовими частинами Міжнародного біля про права людини та закріплюють широкий спектр соціально-економічних прав людини.

У преамбулі Загальної декларації прав людини вказується, що Генеральна Асамблея ООН проголосила Декларацію завданням, до виконання якого повинні прагнути всі народи і всі держави з тим, щоб кожна людина та кожний суспільний орган прагнули шляхом освіти сприяти поважанню прав і свобод людини та забезпеченню, шляхом національних і міжнародних прогресивних заходів, загального й ефективного визнання і здійснення їх як серед народів держав-членів ООН, так і серед народів територій, що перебувають під їх юрисдикцією. Як вже зазначалося вище, Загальна декларація приймалася як необов’язковий, рекомендаційний документ, а Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права – це обов’язковий акт для країн, що його ратифікували. Останній документ закріплює такі соціально-економічні права в сфері праці: право на працю (ст. 6), право на справедливі і сприятливі умови праці (ст. 7), право створювати для здійснення та захисту своїх економічних і соціальних інтересів професійні спілки та вступати до них (ст. 8), право на страйк (ст. 8), право на соціальне забезпечення, включаючи соціальне страхування (ст. 9), спеціальні права сім’ї, матерів, дітей та підлітків (ст. 10), право кожного на достатній життєвий рівень для нього і його сім’ї (ст. 11), право на найвищий досяжний рівень фізичного і психічного здоров’я (ст. 12).

Серед міжнародних правозахисних організацій, у справі розвитку, забезпечення та захисту саме трудових прав людини-працівника, ключове місце належить діяльності МОП. До завдань МОП, згідно третього розділу Декларації «Про цілі і завдання Міжнародної організації праці», прийнятої 10 травня 1944 р. в Філадельфії відносяться:

1) повна зайнятість та підвищення життєвого рівня;

2) зайнятість трудящих на роботах, де вони можуть одержати задоволення і проявити свою майстерність;

3) гарантія навчання і переміщення працівників, включаючи трудову міграцію;

4) справедливий розподіл і оплата праці;

5) право на колективні переговори;

6) розширення системи спеціального забезпечення;

7) забезпечення охорони праці;

8) всебічний захист материнства і дитинства;

9) забезпечення необхідного харчування і житла;

10) створення рівних можливостей в області загального та професійного навчання.

Щодо нормотворчої діяльності МОП, то вона безпосередньо виражається, по-перше, як і в інших міжнародних організаціях, в укладенні міжнародних договорів, і, по-друге, у розробці і прийнятті конвенцій і рекомендацій з питань, що входять до компетенції. Стаття 39 Статуту МОП закріплює, що МОП має всі права юридичної особи, у тому числі право укладати договори. Укладення міжнародних договорів з державами та міжнародними організаціями має непряме значення для захисту прав людини в сфері праці, оскільки в цих договорах закріплюється правове положення МОП на території держав-членів, правові основи співробітництва з іншими міжнародними організаціями і державами-членами. Договори, укладені МОП, можна класифікувати на: 1) угоду про штаб-квартиру, 2) угоди з ООН, 3) угоди з організаціями системи ООН, 4) угоди з регіональними організаціями, 5) угоди з державами-членами [205].

Основним засобом захисту трудових прав працівника МОП є розробка і прийняття конвенцій і рекомендацій. Конвенції і рекомендації приймаються Міжнародною конференцією праці з використанням однакової процедури. Їх прийняттю передує обговорення на двох послідовних сесіях Міжнародної конференції праці. Міжнародне бюро праці готує попередні доповіді, у яких узагальнюються законодавство і практика різних країн. Кожен документ обговорюється спеціальним комітетом, сформованим конференцією, і повинен бути схвалений більшістю у 2/3 присутніх делегатів. Хоча процедура обговорення та прийняття конвенцій і рекомендацій однакова, їх юридична сила і порядок застосування різні. Так, конвенція після її ратифікації, зазвичай, двома державами стає багатосторонньою міжнародною угодою і покладає зобов'язання як на держави, що її ратифікували, так і на ті, які її не ратифікували [154, с. 459]. Кожна країна зобов’язується на протязі одного року з моменту закриття сесії Генеральної конференції, а, у виключних випадках, не пізніше 18 місяців – подати конвенцію на розгляд компетентному органу державної влади. Метою подачі акту є його оформлення в якості закону чи прийняття заходів іншого порядку. Генеральний директор Міжнародного бюро праці інформується щодо заходів, спрямованих на подання конвенції компетентним органам державної влади. В тому випадку, якщо член МОП не одержує згоди компетентних органів на ратифікацію, то в подальшому він повинен доповідати Генеральному директору у строки, визначені Адміністративною радою, про стан законодавства та про практику, що склалася з питань віднесених до предмету тієї чи іншої конвенції. Також готуються та надсилаються доповіді щодо заходів, що були проведені чи намічаються з метою надання сили положенням конвенції шляхом прийняття законодавчих або адміністративних заходів, колективних угод і повідомляється про обставини, що перешкоджають чи затримують ратифікацію конвенції.

У той же час, рекомендація не є міжнародним договором і не підлягає ратифікації. Вона є побажанням, пропозицією ввести відповідні норми до національного законодавства. Рекомендація, як правило, доповнює, уточнює і деталізує положення конвенції, дає можливість вибору державам при застосуванні міжнародної норми. Про ухвалення рекомендації повідомляються всі члени МОП для розгляду її з метою набуття нею чинності шляхом ухвалення закону або іншими шляхами [149, с. 176]. Рекомендації можна розглядати як факультативне (додаткове) джерело міжнародно-правового регулювання праці, що не володіє обов'язковою юридичною силою. Станом на 1 серпня 2008 р. в Україні є чинними 64 конвенції МОП, з яких 21 ратифікована за часів незалежності України. Для порівняння слід зазначити, що процес ратифікації конвенцій МОП в європейський країнах проходить інтенсивніше (приміром, Франція ратифікувала 116 конвенцій, Італія – 103, Великобританія – 82, Німеччина – 75) [206, с. 181].

Важливо підкреслити, що всі без виключення Конвенції МОП спрямовані на захист трудових прав працівника. Водночас, слід виділити такі найбільш важливі з них: «Про примусову або обов'язкову працю» №29 (1930 р.), «Про свободу асоціації та захист права на організацію» №87 (1948 р.) [207], «Про застосування принципів права на організацію та на ведення колективних переговорів» №98 (1949 р.) [208], «Про рівне винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності» №100 (1951 р.), «Про мінімальні норми соціального забезпечення» №102 (1952 р.) [209], «Про скасування примусової праці» №105 (1957 p.) [210], «Про дискримінацію в галузі праці та занять» №111 (1958 р.), «Про мінімальний вік прийняття на роботу» №138 (1973 р.) [211], «Про заборону та негайні заходи щодо ліквідації найгірших форм дитячої праці» №182 (1999 р.) [212]. З них Україною не ратифікована тільки Конвенція МОП №102 «Про мінімальні норми соціального забезпечення».

Правозахисна діяльність громадських організацій у сфері праці також знаходиться у межах міжнародного правового регулювання. Зокрема, важливе значення для належного здійснення профспілкової діяльності мають положення Конвенції МОП «Про свободу асоціації та захист права на організацію» №87. Відповідно до ст. 2 цієї Конвенції працівники, без якої б то не було різниці мають право створювати на свій вибір організації без попереднього на те дозволу, а також право вступати в такі організації з єдиною умовою підлягати статутам останніх. Конвенція забороняє органам державної влади здійснювати будь-яке втручання, здатне обмежити або перешкодити праву профспілкових організацій опрацьовувати свої статути й адміністративні регламенти, вільно обирати своїх представників, організовувати свій апарат і свою діяльність і формулювати свою програму дій. Організації працівників не підлягають розпускові або тимчасовій забороні в адміністративному порядку. Аналізований міжнародний документ також захищає право працівників на об’єднання, як запоруку належного колективного захисту соціально-економічних прав та інтересів. Працівники мають належний захист проти будь-яких дискримінаційних дій, спрямованих на обмеження свободи об’єднання в галузі праці. Такий захист застосовується особливо щодо дій, метою яких є: а) підпорядкувати прийняття працівника на роботу чи збереження ним роботи умові, щоб він не вступав до профспілки або вийшов з профспілки; б) звільняти чи в будь-який інший спосіб завдавати шкоди працівникові на тій підставі, що він є членом профспілки чи бере участь у профспілковій діяльності в неробочий час або, за згодою підприємця, у робочий час. Відповідно до Конвенції №98 організації трудівників повинні мати належний захист проти будь-яких актів втручання з боку організацій підприємців чи з боку їх агентів або членів у створення й діяльність організацій і керування ними. Зокрема, розглядаються як втручання, дії, що мають за мету сприяти заснуванню організацій трудящих під пануванням підприємців чи організацій підприємців або підтримувати організації працівників шляхом фінансування чи іншим шляхом із метою поставити такі організації під контроль підприємців або їх організацій.

Питанням гендерної рівності у царині соціально-трудових відносинах приділена увага Конвенцією МОП «Про рівне винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності» №100. Стаття 2 цього акту закріпила, що держава повинна забезпечити застосування щодо всіх трудівників принципу рівного винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності. Цей принцип може застосовуватись шляхом: а) національного законодавства; б) системи визначення винагородження, встановленої чи визнаної законодавством; в) колективних договорів між підприємцями і трудівниками; г) поєднання цих способів. Не суперечить принципові рівного винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності різниця у ставках винагородження, що відповідає незалежно від статі різниці, яка випливає з об’єктивної оцінки виконуваної роботи. Методи такої оцінки можуть бути об’єктом рішень влади, компетентної в галузі визначення ставок винагородження, або сторін, які беруть участь у колективних договорах, якщо ставки винагородження визначається такими договорами.

Окремо слід наголосити на важливості для забезпечення належного захисту трудових прав та інтересів працівників Конвенції МОП №111 «Про дискримінацію в галузі праці та занять». Цей міжнародний акт дає визначення терміну «дискримінація». Відповідно до ст. 1 Конвенції термін «дискримінація» охоплює: a) будь-яке розрізнення, недопущення або перевагу, що робиться за ознакою раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного походження або соціального походження і призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять; б) будь-яке інше розрізнення, недопущення або перевагу, що призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять і визначається відповідним членом Організації після консультації з представницькими організаціями роботодавців і працівників, де такі є, та з іншими відповідними органами. Однак, дискримінацією не вважається будь-яке розрізнення, недопущення або перевага відносно певної роботи, що ґрунтується на її специфічних вимогах. Конвенція зобов’язує будь-яку країну проводити національну політику, спрямовану на заохочення, методами, що узгоджуються з національними умовами й практикою, рівності можливостей та поводження стосовно праці та занять з метою викорінення будь-якої дискримінації з приводу них. З метою забезпечення такої політики кожна держава зобов’язується методами, що відповідають національним умовам і практиці:

– прагнути забезпечити співробітництво організацій роботодавців і працівників, а також інших належних органів;

– ввести таке законодавство й заохочувати такі освітні програми, що зможуть забезпечити ухвалення й дотримання цієї політики;

– скасовувати будь-які законодавчі положення і змінювати будь-які адміністративні інструкції або практику, що не збігаються з цією політикою;

– проводити встановлену політику в галузі праці під безпосереднім контролем державної влади;

– забезпечувати дотримання встановленої політики в діяльності установ з питань професійної орієнтації, професійного навчання та працевлаштування під керівництвом державної влади;

– зазначати у своїй щорічній доповіді про застосування Конвенції заходи, проведені відповідно до згаданої політики, та досягнуті за допомогою цих заходів результати.

На сторожі прав і свобод дітей та підлітків у сфері праці стоїть Конвенція МОП №182 «Про заборону та негайні заходи щодо ліквідації найгірших форм дитячої праці». Слід наголосити, що захист дітей – головний предмет заклопотаності багатьох людей і організацій. Діти вразливі в багатьох відносинах, а дитинство – це період життя, коли потрібен особливий захист. Працюючі діти часто служать об'єктами зловживань і експлуатації. Комітет МОП по застосуванню конвенцій і рекомендацій володіє інформацію про використання рабської праці дітей. Діти продаються батьками для роботи в килимарстві, скляних майстернях, для занять проституцією. Дитяче рабство відомо в Південно-Східній Азії, Західній Африці, і, незважаючи на те що офіційно така практика рішуче відкидається, насправді вона широко поширена та документально підтверджується. У Європі в даний час вивіз дітей йде зі сходу на захід. Дівчата з Білорусії, Росії й України вивозяться в Угорщину, Польщу і Прибалтику або в західноєвропейські столиці. За даними ООН, близько 1 млн. дітей в Азії є жертвами сексуальної торгівлі. У Латинській Америці значне число дітей працює і живе на вулиці, де вони легко стають жертвами комерційної сексуальної експлуатації [213, с. 38].

За вказаних умов світова спільнота прийшла до загальної думки, що необхідно вважати неприйнятними формами дитячої праці. Конвенція МОП №182 «Про заборону та негайні заходи щодо ліквідації найгірших форм дитячої праці» відбиває цю заклопотаність і прихильність міжнародного співтовариства справі ліквідації найгірших форм дитячої праці.

Під найгіршими формами дитячої праці розуміються: a) всі форми рабства або практика, подібна до рабства, як наприклад, продаж дітей та торгівля ними, боргова кабала та кріпосна залежність, а також примусова чи обов’язкова праця, включаючи примусове чи обов’язкове вербування дітей для використання їх у збройних конфліктах; б) використання, вербування або пропонування дитини для заняття проституцією, виробництва порнографічної продукції чи для порнографічних вистав; в) використання, вербування або пропонування дитини для незаконної діяльності, зокрема, для виробництва і продажу наркотиків, як це визначено у відповідних міжнародних договорах; г) робота, яка за своїм характером чи умовами, в яких вона виконується, може завдати шкоди здоров’ю, безпеці чи моральності дітей.

На нашу думку, негативно на реалізацію прав працівників у сфері соціального забезпечення впливає відмова України ратифікувати Конвенцію МОП №102 «Про мінімальні норми соціального забезпечення». До складових соціального забезпечення населення міжнародний документ відносить: медичну допомогу; допомогу у зв’язку з хворобою; допомогу по безробіттю; допомогу по старості; допомогу в разі трудового каліцтва або професійного захворювання; сімейні допомоги; допомогу у зв’язку з вагітністю та пологами; допомогу по інвалідності; допомогу у зв’язку з втратою годувальника. Небажання ратифікувати таку важливу для захисту соціально-економічних прав громадян України Конвенцію свідчить, що сьогодні ще не все добре з економічними можливостями держави в соціальній сфері. Верховна Рада України, ще 21 червня 2005 р. за результатами парламентських слухань «Соціальне страхування та соціальне забезпечення в Україні: сучасний стан, проблеми та перспективи розвитку» з метою вирішення проблемних питань системи соціального захисту та подальшого його розвитку, з урахуванням набутого досвіду, запровадження європейських соціальних стандартів, комплексного і системного підходу в реалізації поставленої мети рекомендувала Кабінету Міністрів України вжити заходів щодо розгляду за участю соціальних партнерів, представників Міжнародної організації праці, громадських організацій можливості ратифікації Україною Європейського кодексу соціального забезпечення і конвенції МОП №102 «Про мінімальні норми соціального забезпечення».

У сфері забезпечення та захисту трудових прав працівника, поряд із міжнародними стандартами, необхідно виділити і європейські стандарти. Останні закріплені, головним чином, у Європейській конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (1950 р.) і Європейській соціальній хартії (переглянутій) (1996 р.). У цих європейських документах зведені соціально-економічні права, закріплені в актах ООН, конвенціях і рекомендаціях МОП. Вони вносять у них деякі зміни з урахуванням регіональної специфіки, а також доповнюють їх з урахуванням новітніх тенденцій у розвитку трудового права країн Європи і в цілому трудового права у світовому масштабі, є втіленням свого роду європейського еталона рівня умов праці, охорони соціально-трудових прав працівників.

У Європейській конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, ухваленій 4 листопада 1950 р. (ратифікована Україною 17 липня 1997 р.), трудовим правам людини присвячена ст. 6, яка забороняє примусову або обов'язкову працю. Однак, до примусової праці не відноситься: a) будь-яка робота, виконання якої звичайно вимагається під час тримання під вартою або під час умовного звільнення з-під варти; б) будь-яка служба військового характеру або, – у випадку, коли особа відмовляється від неї з релігійних чи політичних мотивів у країнах, де така відмова визнається, – служба, яка має виконуватися замість обов’язкової військової служби; в) будь-яка служба, яка має виконуватися у випадку надзвичайної ситуації або стихійного лиха, що загрожує життю чи благополуччю суспільства; г) будь-яка робота чи служба, яка входить у звичайні громадянські обов’язки.

Європейська соціальна хартія (1961 р.) і Європейська соціальна хартія (переглянута) (1996 р.) – це документи, що повністю присвячені захисту соціально-економічних прав людини. Різниця між ними складається в тому, що Європейська соціальна хартія (переглянута) включає більше соціально-економічних прав людини, в тому числі у сфері праці.

В Європейській соціальній хартії (переглянутій) знайшли відображення понад 30 прав. Серед них у царині регулювання праці слід вирізнити права на: працю; справедливі її умови; безпечні та здорові її умови; справедливу винагороду; укладання колективних договорів; захист дітей і підлітків; охорону материнства; професійну орієнтацію; професійну підготовку; самостійність, соціальну інтеграцію й участь у житті суспільства для інвалідів; захист і допомогу для трудящих-мігрантів і членів їх сімей; рівні можливості й рівне ставлення у вирішенні питань щодо працевлаштування і професії без дискримінації за ознакою статі; інформацію й консультації; участь у визначенні й поліпшенні умов праці й виробничого середовища; захист у випадках звільнення; захист прав у разі банкрутства роботодавця; гідне ставлення на роботі; рівні можливості й рівне ставлення для працівників із сімейними обов’язками; захист на підприємстві й умови, які мають створюватися, для представників працівників; інформацію й консультації під час колективного звільнення; захист від бідності й соціального відчуження.

Питання захисту трудових прав працівників у межах Європейського Союзу закріплені також і в інших нормативно-правових актів, як-то: Директиви Європейського Парламенту та Ради №2002/73/ЄЕС від 23 вересня 2002 р. «Про застосування принципу рівного ставлення до чоловіків та жінок у питаннях зайнятості, підвищення кваліфікації та просування по службі, а також умов праці», №2003/88/ЄЕС від 4 листопада 2003 р. «Про деякі аспекти організації робочого часу», Директиви Ради №75/117/ЄЕС від 10 лютого 1975 р. «Про наближення законів держав-членів щодо застосування принципу рівної оплати праці для чоловіків та жінок», №80/987/ЄЕС від 20 жовтня 1980 р. «Про захист працівників в разі неплатоспроможності їх роботодавця», №89/391/ЄЕС від 12 червня 1989 р. «Про впровадження заходів для заохочення вдосконалень у сфері безпеки і охорони здоров’я працівників під час роботи», №89/654/ЄЕС від 30 листопада 1989 р. «Про мінімальні вимоги щодо безпеки і охорони здоров’я в робочих зонах», №91/533/ЄЕС від 14 жовтня 1991 р. «Щодо зобов’язання роботодавця повідомляти працівників про умови, які застосовуються при укладенні угод працевлаштування або до трудових відносин» та ін.

В межах нашого дослідження доцільно буде приділити увагу спеціально створеним міжнародним інституціям, що стоять на сторожі виконання міжнародних норм, що закріплюють права та свободи людини, зокрема у царині праці. Провідне місце серед них посідає Європейський суд з прав людини. Його діяльність регулюється розділом II «Європейський суд з прав людини» Європейської конвенції про захист прав людини і основоположних свобод. Виходячи з пріоритету міжнародних стандартів у галузі прав людини над національним правом і законодавством, Євросуд сприяє практиці безпосереднього застосування цього принципу національними судовими органами. Тим самим утверджується принципово нове право людини – звертатися в суд з позовом, заснованим на діючих нормах міжнародного права, іншими словами, право на міжнародний порядок, що забезпечує права людини [214, с. 115].

Необхідно відмітити, що велика кількість скарг до Європейського суду з прав людини надходить з України. Це засвідчує: становище з правами людини в нашій країні продовжує залишатися несприятливим і в громадян спостерігається низький рівень довіри до вітчизняних судових органів, а закони, спрямовані на захист прав людини, недостатньо виконуються. Існує багато невирішених соціально-правових проблем, досить значна кількість правопорушень з боку державних органів, у тому числі в питаннях дотримання конституційних норм; невелика кількість позитивних випадків судового розгляду справ з питань порушення прав людини, часте невиконання рішень судів різних рівнів. Тому громадяни України звертаються в Європейський суд з прав людини по самим різним питанням, пов'язаним з порушенням їх прав. Слід зазначити, що великий відсоток таких скарг стосується саме порушення трудових прав працівників. Характерними є такі справи: «Сікорська проти України» та «Моргуненко проти України».

У справі «Сікорська проти України» обставинами справи було наступне. Заявниця, О.С. Сікорська, 1952 р.н., проживає в м. Житомирі. З 1988 до 2001 рр. заявниця працювала вчителем у Житомирському обласному будинку дитини (далі – будинок дитини). 27 вересня 2001 р. Богунський районний суд м. Житомира зобов'язав будинок дитини сплатити заявнику 3 483,60 грн як відшкодування боргів із заробітної плати та соціальних виплат. Житомирське обласне управління юстиції у своєму листі від 10 жовтня 2003 р. поінформувало заявницю про те, що рішення суду на її користь не може бути виконано через відсутність коштів у боржника. У листі також було зазначено, що Державний бюджет на 2003 р. не передбачає соціальні виплати для вчителів, а також те, що Житомирська обласна державна адміністрація звернулася до Міністерства фінансів для запозичення коштів на виплату боргу заявниці. У листопаді 2001 р. заявниця розпочала провадження проти будинку дитини, вимагаючи поновлення на роботі та компенсацію з втрати заробітної плати. 31 травня 2002 р. суд відхилив цю вимогу як необґрунтовану. 12 вересня 2002 р. Житомирський обласний апеляційний суд підтримав це рішення. 12 лютого 2003 р. Верховний суд України відхилив касаційну скаргу заявниці. Посилаючись на ч. 1 ст. 6 Європейської конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (далі – Конвенція), заявниця скаржилася на невиконання остаточного судового рішення на її користь. Європейський суд з прав людини дійшов висновку, що скарга заявниці, згідно зі ст. 6 Конвенції, торкається питань факту та питань права згідно з Конвенцією, а тому є прийнятною. Уряд визнав необхідність виконати рішення на користь заявниці. Він стверджував, що судове рішення від 27 вересня 2001 р. залишилося невиконаним через відсутність бюджетних коштів, що, у свою чергу, спричинене скрутною фінансовою ситуацією у державі. З цим не погодилася заявниця. На думку Євросуду, у даній справі виконання судових рішень на користь заявниці було затримано на п'ять років і дев'ять місяців через неможливість держави передбачити відповідні витрати у державному бюджеті. Суд погодився з тим, що асигнації з бюджету коштів на виплату державних боргів можуть спричинити певну затримку у виконанні судових рішень. Проте, на думку Європейського суду, держава-відповідач не досягнула цілей, передбачених ч. 1 ст. 6 Конвенції, не спромігшись зробити такі асигнування протягом декількох років. Більше того, нестача коштів у держави не може виправдати невиконання судового рішення, ухваленого не на її користь. Вищенаведені міркування дозволили Суду дійти висновку, що виконання судового рішення на користь заявника не було здійснено в межах розумного строку. Таким чином, у даній справі мало місце порушення ч. 1 ст. 6 Конвенції [215, с. 12].

В справі «Моргуненко проти України» обставини справи були такі. Заявник І.А. Моргуненко, 1937 р.н., проживає у м. Кривий Ріг. Він працював у Відкритому акціонерному товаристві «Кривбасзалізрудком» (далі – ВАТ). Державне відкрите акціонерне товариство «Укррудпром» є власником 100% акцій ВАТ. У березні 2000 р. заявник розпочав провадження у цивільній справі у Дзержинському районному суді м. Кривого Рогу, вимагаючи поновлення на посаді гірничого майстра ВАТ та відшкодування шкоди, завданої незаконним його звільненням. 2 листопада 2001 р. суд ухвалив рішення про поновлення заявника на посаді гірничого майстра і частково задовольнив його вимогу про відшкодування шкоди на суму 12 231,37 грн. ВАТ подало апеляцію на рішення суду, поновивши при цьому заявника на займаній раніше посаді. 4 червня 2002 р. апеляційний суд Дніпропетровської області підтримав рішення суду першої інстанції про поновлення заявника на посаді, проте зменшив суму компенсаційної виплати до 7 038,38 грн. Це рішення апеляційного суду не було оскаржене в касаційному порядку жодною зі сторін у встановлений строк, а тому стало остаточним у справі заявника. 30 липня 2002 р. відділення Державної виконавчої служби Жовтневого району м. Кривого Рогу розпочало виконавче провадження у справі заявника. 30 липня 2002 р. це виконавче провадження було зупинено через початок процедури банкрутства ВАТ. 26 квітня 2004 р. виконавче провадження було відновлене, оскільки процедура банкрутства ВАТ припинилась. У травні 2004 р. рішення на користь заявника було зрештою виконане. Заявник, посилаючись на ч. 1 ст. 6 Європейської конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, скаржився на тривалість розгляду його цивільної справи у суді, включаючи й стадію виконавчого провадження. Європейський суд з прав людини зазначив, що судове провадження та виконавче провадження є стадіями цілісного процесу. Отже, виконавче провадження не повинно відокремлюватися від судового процесу і ці провадження мають розглядатися разом, у їх сукупності. Суд визнав скаргу заявника прийнятною. Стосовно його скарги Євросуд нагадав, що заявник ініціював у суді провадження у цивільній справі про поновлення його на займаній раніше посаді та відшкодування шкоди, завданої незаконним звільненням у березні 2000 р. Цей судовий процес зрештою завершився прийняттям остаточного судового рішення 4 червня 2002 р. Таким чином, тривалість провадження у справі заявника на судовій стадії становила 2 роки та три місяці, під час яких вимоги заявника розглядалися судами двох рівнів юрисдикції. Далі Суд зазначив, що у липні 2002 р. розпочалося виконавче провадження щодо судового рішення від 4 червня 2002 р., проте заявник зміг отримати всю присуджену йому суму компенсаційних виплат лише через 23 місяці після цього, у травні 2004 р. Євросуд наголосив, що обґрунтованість тривалості провадження повинна бути оцінена у світлі обставин справи з урахуванням наступних критеріїв: складність справи і поведінка заявника та уповноважених державних органів, а також зважаючи на те, що міг отримати заявник від вирішення справи. Суд зазначив, що затримка у провадженні у справі заявника була спричинена насамперед невиконанням остаточного судового рішення, ухваленого на його користь. Дослідивши всі обставини справи, Європейський суд дійшов висновку про те, що український уряд не спромігся навести аргументу чи факту, який би дозволив Суду вважати тривалість провадження у справі в межах розумного строку. Виходячи з вищенаведеного тривалість проваджень у справі заявника була визнана надмірною і такою, яка не відповідає вимозі розумного строку судового розгляду. Отже, було порушено ч. 1 ст. 6 Конвенції. Заявник також скаржився на відсутність ефективних засобів правового захисту стосовно його скарги на надмірну тривалість проваджень. Він посилався на ст. 13 Конвенції. Суд вважає, що скарга заявника на порушення цього конвенційного положення є прийнятною. Євросуд нагадав, що ст. 13 Конвенції гарантує ефективний засіб державного правового захисту щодо стверджуваного порушення встановленої у ч. 1 ст.6 Конвенції вимоги розглянути справу у суді протягом розумного строку. Суд вказав, що він вже визнавав наявність порушень ст. 13 Конвенції у подібних справах. У даній справі Євросуд не побачив підстав, аби відійти від свого прецедентного права у цій справі й дійти іншого висновку, аніж у аналогічних рішеннях. Відтак мало місце порушення ст. 13 Конвенції [216, с. 12].

Вказані справи вказують на огріхи забезпечення та захисту трудових прав людини органами державної влади України і як наслідок втрати Державного бюджету на компенсацію моральної шкоди, відшкодування судових витрат та ін. У зв’язку з цим слід погодитися з О.М. Ярошенко щодо необхідності доповнення положень чинного Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» нормами, які б покладали персональну відповідальність за незаконні дії або бездіяльність на посадових осіб, що призвели до подачі заяви до Європейського суду з прав людини та за результатами розгляду якої судом було постановлено рішення на користь заявника. Також доречно законодавчо позбавити таких осіб права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю [217, с. 18].

<< | >>
Источник: ХАРЧУК РУСЛАНА СЕМЕНІВНА. РОЗВИТОК ФОРМ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ ЗА УМОВ ФОРМУВАННЯ РИНКОВИХ ВІДНОСИН В УКРАЇНІ. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук. ЛУГАНСЬК –2011. 2011

Скачать оригинал источника
Вы также можете найти интересующую информацию в научном поисковике Otvety.Online. Воспользуйтесь формой поиска:

Еще по теме 3.1. Міжнародно-правові форми захисту трудових прав працівників:

  1. Стаття 121. Соціальний захист членів сімей осіб рядового і начальницького складу служби цивільного захисту та основних працівників професійних аварійно-рятувальних служб
  2. Розділ 1 фОРМИ ТА ЗАСОБИ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ в україні
  3. 1.1. Форми захисту трудових прав працівників
  4. 1.2. Засоби захисту трудових прав працівників
  5. РОЗДІЛ 2 МІЖНАРОДНЕ РЕГУЛЮВАННЯ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ: ТЕОРІЯ ТА ПРАКТИКА
  6. 2.1. Захист трудових прав працівників за допомогою міжнародних норм та інституцій
  7. 2.3. Правова природа примирно-третейської процедури в процесі захисту трудових прав працівників
  8. РОЗДІЛ 3 ГАРМОНІЗАЦІЯ НАЦІОНАлЬНОГО ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА З МІЖНАРОДНИМИ НОРМАМИ У СФЕРІ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ
  9. 3.2. Шляхи реформування трудового законодавства України в сфері захисту трудових прав працівників згідно з міжнародними стандартами
  10. РОЗДІЛ 1. СОЦІАЛЬНО-ПРАВОВА ХАРАКТЕРИСТИКА ФОРМ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ
  11. 1.1. Ґенеза й сутність правового регулювання форм захисту трудових прав працівників
  12. 1.2. Трудові права працівників як об’єкт правового захисту та їх місце в системі прав людини
  13. 1.3. Поняття, зміст і значення форм захисту трудових прав працівників