<<
>>

§ 4. Основные положения социального законодательства ЕС

Программа единого рынка труда потребовала от Сообщества разработки социального законодательства, процедуры по включению его норм в национальное законодательство государств-членов и систем контроля органов ЕС за исполнением принятых норм.

Правовое регулирование в сфере трудовых отношений осуществляется Сообществом с использованием всех видов нормативных актов наднационального права ЕС. В их число входят регламенты, представляющие собой законы, обязательные к применению в государствах-членах. Это нормативные акты прямого действия. Вторым видом выступают многочисленные директивы, адресуемые государствам-членам. В них ставятся конкретные задачи, которые должны быть реализованы к определенному сроку в национальном трудовом законодательстве, но при этом за государствами-членами остается свобода выбора форм и методов для их выполнения. И, наконец, рекомендации и заключения, которые не имеют обязательной силы.

На протяжении всего своего существования Комиссия ЕС решает сложную проблему сближения, "гармонизации" норм социального законодательства для того, чтобы постепенно уменьшить различие в содержании норм трудового права стран-участниц и повысить тем самым степень социальной защиты трудящихся Сообщества и конкурентоспособность ЕС. Однако многие страны не считают необходимым гармонизировать все национальное трудовое законодательство, а Великобритания отстаивает принцип невме­шательства ЕС в эту сферу.

Разный подход нередко обнаруживается и у социальных парт­неров, т. е. европейских объединений профсоюзов и работодателей. Профсоюзы выступают только за такую форму гармонизации, ко­торая ориентирована на лучшее из достигнутого в социальной за­щите трудящихся.

Большой вклад в сближение норм трудового права много раньше сделан Международной организацией труда. Ее нормотворческая деятельность, начатая в 1919 г., привела к созданию международ­ного трудового права, которое оказывает бесспорное влияние на европейское трудовое право.

Европейские страны участвовали в создании этой организации, ратифицировали многие конвенции и продолжают активно в ней работать.

На сегодняшний день социальное законодательство ЕС вклю­чает в себя следующие институты: трудовой договор, рабочее вре­мя и время отдыха, охрану труда и здоровья работников, участие трудящихся в управлении производством, равенство мужчин и женщин в сфере трудовых отношений, социальное страхование и обеспечение и некоторые другие. Степень регламентации тех или иных отношений неодинакова. Комиссия Сообщества прилагает не­мало усилий для активизации правового регулирования трудовых отношений на европейском уровне.

А. Трудовой договор

14 октября 1991 г. была принята Директива № 91/583, обязы­вающая страны-участницы включить до 30 июня 1993 г. в нацио­нальное законодательство положения о том, что работникам при поступлении на работу должен выдаваться письменный документ, содержащий сведения о их правах и обязанностях по трудовому договору. В нем должны быть указаны имена сторон, дата начала, а в случае заключения договора на определенный срок — и окончания работы, точное место работы, описание особенностей выполняемой работы, продолжительность рабочего времени, размер заработной платы и способы ее определения, количество выходных дней и про­должительность ежегодного оплачиваемого отпуска. Наниматель обязан выдать этот документ не позднее двух месяцев с момента поступления работника на работу. Примером имплементацйи поло­жений данной Директивы может служить Закон Великобритании о Реформе профсоюзов и занятости 1993 г. В специальном приложении к Закону определены обязанности работодателя по выдаче этого документа и его подробное содержание1.

Б. Рабочее время и время отдыха

Регулирование рабочего времени и сокращение его продолжительности, с одной стороны, являются способом улучшения условий труда, с другой — играют значительную роль в развитии рынка труда и создания рабочих мест. Выдвигая требования по сокращению продолжительности рабочего времени (без уменьшения размера заработной платы), профсоюзы всегда подчеркивали, что это один из методов борьбы с безработицей, равно как и увеличение времени ежегодных отпусков.

Комиссия ЕС считает, что на уровне Сообщества должны быть приняты основополагающие акты 6 максимальной продолжительности рабочего времени, сверхурочной работе, работе в ночное время ив выходные дни, о времени отдыха и отпусках, не затрагивающие деталей применения их странами-участницами. Римский договор касается только отпусков, предлагая странам поддерживать единообразие норм о ежегодных оплачиваемых отпусках (ст. 120).

Хартия основных социальных прав трудящихся Сообщества уточняет, что продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков должна сближаться, причем в направлении их увеличения в соответствии с национальными условиями, а гармонизация законодательства по рабочему времени должна привести к улучшению условий труда и жизни трудящихся ЕС.

По рабочему времени и времени отдыха в 1975 г. была принята Рекомендация № 75/457 о 40-часовой рабочей неделе и 4-недельном ежегодном оплачиваемом отпуске, тем не менее, национальное законодательство стран-участниц до сих пор содержит самые разные нормы. Так, в Италии, Германии, Ирландии, Греции, Португалии максимальная рабочая неделя установлена в 48 часов, в Испании и Бельгии — в 40 часов, во Франции — в 39 часов, в Великобритании и Дании вообще нет законодательной нормы о максимальной продолжительности рабочей недели. Продолжительность минимального ежегодного оплачиваемого отпуска по законодательству стран-участниц колеблется от трех до пяти недель. В коллективных договорах эти сроки возрастают иногда значительно. В 1993 г. была одобрена Директива о рабочем времени и времени отдыха, которая запрещает работать более 48 часов в неделю вместе со сверхурочными и устанавливает 4-недельный оплачиваемый отпуск.

Комиссия ЕС подготовила предложения по Директиве о защи­те прав работников, занятых неполное рабочее время не по их ини­циативе, и временных работников. Эти трудящиеся, как правило, лишаются многих социальных прав и получают более низкую зар­плату, на чем работодателям удается сократить свои расходы. Ко­миссия намерена потребовать от государств-членов включать эти категории работников во все государственные и частные програм­мы по социальному обеспечению, а также предоставлять им еже­годный отпуск, защиту от увольнения и другие гарантии.

Эту же проблему в международном масштабе обсуждает и предлагает свои решения Международная организация труда.

В. Охрана труда

В социальной сфере очень важно законодательно обеспечить охрану труда и соблюдение норм и правил по технике безопасности и производственной санитарии, т. е. защитить человека от угрозы его здоровью и жизни на производстве. Защита здоровья и безо­пасности трудящихся отнесена к числу главных задач социальной политики ЕС, которой государства-члены должны уделять особое внимание (ст. 118а Договора).

Комиссия ЕС выработала развернутую программу действий, которая позволила Совету принять многочисленные акты, в том числе и директивы, по улучшению охраны здоровья трудящихся и технике безопасности на рабочих местах. В результате установлен минимальный обязательный уровень социальной защиты во всех государствах-членах.

Новый подход к. технической гармонизации потребовал приня­тия "рамочных директив", формулирующих общие принципы с тем, чтобы позднее принять директивы, устанавливающие конкретные правила или особые стандарты в специальных сферах и учитываю­щие все риски в области безопасности труда. Примером является рамочная Директива № 89/391 от 12 июня 1989 г. о мерах по повы­шению безопасности труда и охране здоровья работников на производстве.

Директива содержит общие правила охраны труда работников на их рабочих местах. В ней подробно перечислены обязанности работодателя, а также указана обязанность каждого работника за­ботиться о собственной безопасности и безопасности других работ­ников, что не снижает ответственности работодателя.

Работодатель обязан информировать работников о возможной опасности в зонах риска и обучать их правилам безопасности с учетом специфики производства и конкретной работы, а также пре­доставлять средства защиты. Инструктаж и обучение проводятся при приеме на работу, изменении характера работы и введении новой технологии, а в случае необходимости — периодически.

Директива предусматривает особые полномочия работников, выполняющих специальные функции по охране труда. Наниматель обязан освободить их от занимаемой должности с сохранением заработной платы. Он проводит с ними консультации и совместно решает различные вопросы охраны труда. Представители трудящихся вправе обратиться в компетентные органы в случае, если работодатель, по их мнению, недостаточно гарантирует безопасность труда и охрану здоровья работников.

Директива не посягает на национальное или общеевропейское законодательство, настоящее или будущее, которое в большей степени защищает здоровье и безопасность трудящихся.

Г. Регулирование коллективных увольнений

Коллективные или массовые увольнения, в принципе, нельзя запретить и им сложно противодействовать. Если предприятие или его часть перестают быть жизнеспособными, то в условиях рыночной экономики нет необходимости искусственно поддерживать их. В то же время массовые увольнения влекут за собой серьезные негативные последствия для большого числа работников и их семей. Многие государства приняли специальные нормативные акты регулирующие процедуру коллективных увольнений по экономическим причинам, с тем, чтобы дать некоторые гарантии работникам.

Директива о коллективных увольнениях была принята Советом 17 февраля 1975 г. (№ 75/129). Она не ограничивает свободу предпринимателей в отношении сокращения рабочей силы, но предлагает определенные меры по защите прав трудящихся любых отраслей экономики при увольнении по экономическим причинам в связи с ведением бизнеса.

Увольнение признается коллективным (массовым), если в течение 30 дней уволено по указанным причинам: а) по крайней мере 10 человек на предприятии, на котором занято более 20 и менее 100 работников; б) по крайней мере 10% от числа работников, где обычно занято от 100 до 300 работников; в) 30 или более увольнений, если занято 300 или более работников. Возможен альтернативный критерий: увольнение 20 и более работников в течение 90 дней, независимо от числа занятых на предприятии.

Директива не применяется к государственным служащим, работникам, заключившим трудовой договор на определенный срок, а также к уволенным в связи с судебным решением о банкротстве предприятия. Директива признает право трудящихся и их представителей на информацию и консультации. Работодатель, как минимум за 30 дней, должен уведомить представителей работников и органы власти о предстоящих увольнениях и предоставить полную инфор­мацию о сроках (графике) увольнений и количестве увольняемых.

Работодатель обязан провести консультации с представителя­ми трудящихся по поводу предстоящих увольнений для того, чтобы совместными усилиями попытаться избежать увольнений или со­кратить их число, а также смягчить неблагоприятные последствия для работников.

Страны-участницы могут принимать, нормы, улучшающие по­ложения Директивы в пользу трудящихся. Во многих странах, к примеру, при массовых увольнениях по закону или коллективным договорам работникам выплачивается денежная компенсация. Ко­миссия ЕС считает, Что Директиву о коллективных увольнениях следует пересмотреть с учетом социально-экономических измене­ний, происшедших с 1975 г. Комиссия предполагает применять ее и в случаях, когда решение о коллективных увольнениях принимает центр или предприятие, находящееся в другом государстве-члене.

Д. Банкротство и перемена собственника предприятия

Хотя увольнения, вызванные банкротством предприятия, так­же носят массовый характер, они не подпадают под понятие кол­лективных увольнений, регулируемых Директивой № 75/129. Га­рантии и защиту трудящихся в случае несостоятельности их рабо­тодателя предписывает Директива № 80/987 от 28 октября 1980 г. Она требует от государств-членов принять нормы о создании спе­циальных "гарантийных институтов", независимых от основного капитала работодателей и не подпадающих под процедуру банкрот­ства. Гарантийные страховые фонды должны создаваться за счет средств работодателей или государственных служб (ст. 5). В случае банкротства предприятия работникам обеспечивается выплата за­работной платы и иных невыплаченных им сумм.

Еще одной неблагоприятной ситуацией для трудящихся мо­жет стать перемена собственника предприятия. Когда предприятие или его часть переходит от одного владельца к другому, возможна их реорганизация, и, как следствие этого, увольнение работников.

Директива № 77/187 от 15 марта 1977 г. о защите прав работ­ников в случае перехода предприятий, компаний или их частей другому собственнику предусматривает защиту так называемых "приобретенных прав" работников. Это означает, что каждый ра­ботник имеет право на продолжение трудовых отношений с новым собственником и сохраняет свои особые права по трудовому договору (ст. 3(1)). Коллективно-договорные соглашения, заключенные прежним работодателем, обязательны для выполнения их новым владельцем предприятия (ст. 3(2)).

Директива ограничивает возможности нового владельца использовать переход предприятия в его собственность для сокращения рабочей силы или увольнения всех работников. Если прежний владелец по требованию нового сократил численность рабочей силы и это требование было связано с переходом предприятия в собственность последнего, то такое увольнение, если оно подпадает под понятие коллективного, требует соблюдения процедур, установленных Директивой № 75/129. Новый владелец может сократить штат работников только по экономическим, техническим или организационным причинам. Более того, любое значительное изменение условий труда в ущерб работнику рассматривается как "подразумеваемое увольнение" (ст. 4(2)).

Директива гарантирует работникам права на информацию к консультации, аналогичные тем, которые устанавливает Директива о коллективных увольнениях. При перемене собственника органы рабочего представительства и профсоюзы продолжают функционировать, и Директива обязывает как прежнего, так и нового владельца информировать представителей трудящихся о правовых, экономических и социальных условиях перехода предприятия в другие руки и иных мерах, имеющих отношение к работникам. Новый работодатель должен проводить консультации с представителями трудящихся по всем вопросам, затрагивающим интересы работников, в целях достижения соглашения.

Е. Равенство мужчин и женщин в сфере трудовых отношений

Хартия основных социальных прав трудящихся ЕС содержит раздел "Равное отношение к мужчине и женщине", декларирующий, что особенно необходимо обеспечить равенство при приеме на работу, оплате труда, установлении условий труда, социальной защите. Равенство возможностей обеспечивается ликвидацией дискриминации в образовании, профессиональном обучении и продвижении по службе.

Статья 119 Римского договора основным требованием выдвигает соблюдение странами-участницами принципа равной оплаты мужчин и женщин за равноценный труд и дает понятие «оплаты» применительно к этому принципу. В "оплату" включаются основная или минимальная тарифная ставка, либо должностной оклад и все надбавки, выплачиваемые за работу прямо или косвенно, в де­нежной или натуральной форме. Сдельная оплата должна опреде­ляться по единым сдельным расценкам, а повременная — быть оди­наковой для мужчин и женщин за равный труд.

Из числа принятых по этому принципу директив следует от­метить две важнейшие. Первая — "О сближении законодательства государств-членов о реализации принципа равной оплаты труда мужчин и женщин" № 75/117 от 10 февраля 1975 г. — принята в развитие ст. 119 Договора и подтверждает желание Сообщества придать приоритетный характер законодательной защите работаю­щих женщин от дискриминации в сфере трудовых отношений. Дис­криминация по признаку пола недопустима как при оплате труда, так и при профессиональной классификации. Положения коллек­тивных договоров и соглашений, а также индивидуальных трудо­вых договоров, противоречащие этому принципу, должны признаваться недействительными и (или) заменяться соответствующими закону.

Вторая Директива — "О применении принципа равенства муж­чин и женщин при найме на работу, профессиональном обучении, продвижении по службе и определении условий труда" № 76/207 была принята 9 февраля 1976 г. Она запрещает дискриминацию как прямую, так и косвенную, в том числе по семейному положе­нию. Исключение из общего принципиального подхода может иметь место, если пол является определяющим фактором для данной про­фессии и условий труда, а также в целях защиты работниц в пери­од беременности и материнства.

Обе директивы предусматривают, что государства-члены в национальном законодательстве должны закрепить правовой ме­ханизм соблюдения принципа равенства, обеспечить возможность защиты прав при их соблюдении или нарушении в компетентных органах, а также защитить работающих от увольнений в случае обжалования дискриминационных действий работодателя.

В развитие принципа равенства работающих мужчин и жен­щин 19 декабря 1978 г. была принята Директива о применении это­го принципа в области социальной защиты (№ 79/7). Согласно Ди­рективе национальное законодательство государств-членов долж­но гарантировать равную защиту мужчинам и женщинам в случае болезни, инвалидности, старости, несчастного случая на производ­стве, профессионального заболевания и безработицы. Директива имеет широкую сферу действия и применяется не только к наем­ным работникам, но и к лицам свободных профессий, а также не работающим из-за несчастного случая, болезни, вынужденной без­работицы или ищущим работу, к рабочим-инвалидам.

Ж. Право трудящихся на информацию, консультации и участие в управлении производством

Во всех континентальных странах Сообщества на крупных и средних предприятиях в соответствии с законодательством уже многие годы действует система полномочных представительных органов трудящихся (персонала, трудового коллектива). Они имеют право на получение информации от администрации, участие в принятии управленческих решений по различным вопросам деятельности предприятия, фирмы, компании, выступают посредниками между администрацией и работниками, интересы которых они представляют.

В Хартии основных социальных прав имеется раздел, определяющий содержание права трудящихся ЕС на информацию, консультации и участие в управлении производством. Оно касается, в частности, предприятий и объединений, включающих учреждения и предприятия, находящиеся в нескольких государствах — членах ЕС.

В сентябре 1996 г. вступила в силу Директива ЕС 1994 г. об информации и консультациях, требующая от многонациональных компаний, которые функционируют по меньшей мере в двух странах ЕС и на них работает определенное Директивой число работников, образования общеевропейских советов предприятий как представительных органов трудящихся. Под действие Директивы подпадает около 1100 компаний.

Директива распространяется на все многонациональные корпорации в ЕС (за исключением тех, чья штаб-квартира расположена в Великобритании), если в них занято более одной тысячи наемных работников и предприятия расположены не менее, чем в двух других странах ЕС с числом работников не менее 150 человек.

ТИК обязана создать Совет, если того потребуют в письменном виде 100 или более работников. После 1999 г. Совет должен быть сформирован после любого официального требования.

Советы проводят заседания с участием главных управляющих не менее одного раза в год, финансирование которых обеспечивается компанией. На обсуждение выносятся вопросы, представляют важное значение для работников, особенно такие, как перемещение производства, закрытие предприятия, массовые увольнения, организация производства и условия труда.

Советы получают информацию об экономическом и финансовом положении, коммерческих и инвестиционных проектах, сведения о занятости на фирме или ее подразделениях. Они имеют право на консультации в любое время по любым управленческим решениям, которые могут повлечь серьезные последствия для работников. Помимо ежегодных заседаний всего Совета могут проводи встречи представителей администрации с ограниченной делегаци­ей из трех членов Совета.

Самое большое число соглашений о создании советов к 1996 г. было заключено в Германии и Франции. Хотя Великобритания со­гласно ее решению не подпадает под действие этой Директивы, несколько английских компаний добровольно создали советы пред­приятий в стране1.

<< | >>
Источник: В.В. Безбах, А.Я. Капустин, проф. В.К. Пучинский. Право Европейского Союза: правовое регулирование торгового оборота. Учебное пособие. Под ред. проф. В.В. Безбаха, доц. А.Я. Капустина, проф. В.К. Пучинского. — М.: Издательство ЗЕРЦАЛО,2000. — 400 с.. 2000

Еще по теме § 4. Основные положения социального законодательства ЕС:

  1. § 3. Закрепление конституционного права на социальное обеспечение в законодательстве Российской Федерации
  2. § 4. Конституционные гарантии реализации права на социальное обеспечение
  3. § 1 Генезис конституционных положений о социальном обеспечении; историко-иравовоЁя аспект
  4. §3. Соотношение российского законодательства в области защиты прав человека с основными международными стандартами..
  5. 1. ПОНЯТИЕ СИСТЕМЫ ПРАВА И ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ ЕЕ РАЗВИТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
  6. 1.3. История развития российского законодательства о способах и по­рядке разрешения налоговых споров
  7. § 3. Общие положения социальной политики ЕС
  8. § 4. Основные положения социального законодательства ЕС
  9. Основные теории возникновения государства
  10. § 1. Генезис формирования идеи права и его социального назначения
  11. § 1. Категория «общественный контроль» в науке информационного права и информационном законодательстве
  12. § 3. Основные проблемные положения законодательства о несостоятельности (банкротстве) субъектов предпринимательства
  13. § 1. Механизм реализации юридической ответственности за воинские преступления в контексте эволюции системы уголовного законодательства Республики Казахстан
  14. Наказания в истории уголовного законодательства России и Кореи
  15. Идеи М.А. Бакунина о социальном регулировании в безгосударственном обществе
  16. § 1. Понятие эффективности права. Социальная эффективность права: сущность и основные характеристики